通过加强员工职业生涯管理减少新疆中小型民营企业人才流失

      内容提要

      21世纪人才成为企业最宝贵的资源。新疆中小型民营企业在不断发展壮大的过程中，人才流失是最突出的问题之一。人才流失造成这些企业成本费用增加、企业内部士气低落、重要客户流失等，导致企业效益日益递减，甚至难以生存。造成人才流失的原因之一就是企业的人力资源管理水平低。本文从员工职业生涯管理的角度，分析新疆中小型民营企业在人力资源管理中的不足，并提出相应措施，减少新疆中小型民营企业的人才流失。

      员工职业生涯管理是当前人力资源管理的新领域，它既是一种系统的人力资源配置与开发手段，更是一种高层次的激励留人手段。目前新疆中小型民营企业在员工职业生涯管理中存在的问题包括：思想观念比较落后、员工职业生涯管理不专业、职业生涯发展通道单一、缺乏职业发展平台等，使得企业员工队伍稳定性普遍较差，人才感到发展前景不明确，工作积极性受到负面影响，造成人才严重流失。

      新疆中小型民营企业通过加强员工职业生涯管理来减少人才流失的措施包括：树立企业员工职业生涯管理的全员意识，引导员工进行自我规划；建立与职业生涯管理相配套的人力资源管理体系，包括加强招聘、培训、绩效、薪酬福利、劳动关系管理等方面改进对员工的职业生涯管理；设计多通道的职业生涯发展途径，有横向职业发展途径、纵向职业发展途径、综合职业发展途径；提供员工职业生涯发展平台。

      开展员工职业生涯管理，既是企业组织发展的需要，也是员工自身发展的需要，新疆中小型民营企业通过加强员工职业生涯管理，不仅能使员工自身得到发展，同时企业也会得到更大的效益，从而减少人才流失。

      关键词：员工职业生涯管理  人才流失  新疆中小型民营企业

      目  录
      1.导论.
      1.1本文研究的背景及其研究意义.
      1.2本文的结构框架.
      1.3本文的研究方法.
      2.新疆中小型民营企业人才流失的现状及原因分析.
      2.1新疆中小型民营企业人才流失的现状分析.
      2.2人才流失给新疆中小型民营企业带来的不利影响.
      2.3新疆中小型民营企业人才流失产生的原因.
      3.员工职业生涯管理对新疆中小型民营企业人才流失造成的重要影响.
      3.1员工职业生涯管理的理论简介.
      3.1.1员工职业生涯管理理论产生背景.
      3.1.2员工职业生涯管理理论基本概念.
      3.1.3员工职业生涯管理的意义.
      3.2员工职业生涯管理对新疆中小型民营企业人才流失造成的重要影响 
      3.2.1观念比较落后，企业不重视员工职业生涯管理造成人才流失 
      3.2.2员工职业生涯管理不专业造成人才流失. 
      3.2.3员工职业发展通道单一造成人才流失.
      3.2.4企业内部缺乏职业发展平台造成人才流失.
      4.通过加强员工职业生涯管理，减少新疆中小型民营企业人才流失的对策 
      4.1从思想上重视员工职业生涯管理.
      4.1.1树立企业员工职业生涯管理的全员意识.
      4.1.2引导员工进行职业生涯规划.
      4.2建立与员工职业生涯管理相配套的人力资源管理体系.
      4.2.1工作分析与招聘.
      4.2.2培训.
      4.2.3绩效.
      4.2.4薪酬、福利.
      4.2.5劳动关系.
      4.3设计多通道的职业发展途径.
      4.3.1纵向职业发展途径.
      4.3.2横向职业发展途径.
      4.3.3综合职业发展途径.
      4.4提供员工职业生涯发展平台.
      5.总结. 
      注释. 
      参考文献.

      1.导论

      1.1本文研究的背景及其研究意义

      随着新疆中小型民营经济的不断壮大和市场经济体制的不断完善，新疆中小型民营企业的人力资源管理水平也有显著提高，许多企业已经开始并逐渐重视人力资源管理的作用，但企业的人才流失问题比较严重，据统计，新疆中小型民营企业人才流失率竟高达30%以上。人才流失给新疆中小型民营企业带来非常不利的影响，使企业损失惨重。

      为了尽可能的减少人才流失，一个可行的办法就是企业加强员工的职业生涯管理。员工职业生涯管理是人力资源管理理论中一个重要的组成部分，是一种新兴人力资源管理技术。进行员工职业生涯管理有利于增加员工在工作中的动力，有利于促使他们为实现自己的目标做出有意识的努力，而且企业对员工进行职业生涯管理与企业的发展目标密不可分，是组织吸引人才、发挥人才最大潜力和留住人才的一个十分有效的手段。新疆中小型民营企业通过加强员工职业生涯管理，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围，以充分开发企业人力资源，达到调动人力资源的积极性、主动性和创造性，实现“事业留人”的目的。

      本文正是以企业通过加强员工职业生涯管理这个角度，提出减少新疆中小型民营企业人才流失的对策。

      1.2本文的结构框架

 

      1.3本文的研究方法

      本文以新疆中小型民营企业为对象，通过分析员工职业生涯管理现状问题，结合员工职业生涯管理理论，提出减少新疆中小型民营企业人才流失的对策。

      2.新疆中小型民营企业人才流失的现状及原因分析

      2.1新疆中小型民营企业人才流失的现状分析

      在世界知识经济日益全球化、信息化，竞争企业国际化的时代背景下，中国企业全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——人才的竞争。随着人才市场的逐步完善和健全，新疆中小型民营企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。其中一个重要原因就在于新疆中小型民营企业人力资源管理水平低，企业不能科学的用人、留人。

      民营经济是最具活力的经济增长点，是区域经济发展中最活跃、最有优势的经济成分。新疆中小型民营企业规模较小，人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大。

      我国优秀企业的人才流失率在15%左右，然而，据统计，新疆中小型民营企业近几年的人才流失率达30%以上，甚至一些企业人才流失率竟高达70%，而且企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作时间普遍较短，平均只有2.9年，最长也不过5年。据有关资料显示，新疆中小型民营企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。1982年以来引进的大学本科以上人员，新疆中小型民营企业人才流失率为33.3%。[①]这些人当中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。过高的人才流失率表明，相当一部分的新疆中小型民营企业的人力资源管理水平还是比较低，企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。

      2.2人才流失给新疆中小型民营企业带来的不利影响

      (1)人才流失使企业的成本及费用增加。企业在招聘新员工、培训新员工上本身就是一种成本上升，此外，人才流失会造成岗位的空缺，那么就意味着企业又要承担这笔费用。

      (2)人才流失造成企业内部士气低落。一位跳槽者带走一批人，这种现象容易使企业内部形成连锁的不良反应。员工无心工作，低生产率造成企业效益递减，损失严重。

      (3)人才流失导致企业重要客户流失。企业与重要客户建立良好的合作关系，归功于员工对重要客户的维护工作，重要客户对员工产生信任感，愿意与员工合作也就意味着愿意与企业合作。因此，人才的流失也导致着重要客户的流失。

      2.3新疆中小型民营企业人才流失产生的原因

      人才流失的原因是多方面的。新疆中小型民营企业人才流失的原因可以从宏观的社会因素及微观因素两方面进行分析。

      宏观因素主要包括以下两点：

      (1)社会经济发展状况。随着市场经济的建立及新疆中小型民营企业的逐步兴起，人才的观念也随着经济的发展而不断改变、更新，人才对自身价值的追求有了更高的要求。物质已不是他们最高的需求，人才不断的期望能够得到更多的培训机会与更广阔的自我发展空间。

      (2)新疆中小型民营企业所处的地理位置。新疆位于祖国西部，相对于东、南部地区环境较差，人才发展空间受到局限，这样的宏观环境导致人才的流失成为必然。

      微观因素主要包括以下四点：

      (1)企业规模比较小。新疆中小型民营企业的生产经营规模都不大，管理机构相对简单。企业在用人方面也比较精简，人才感到发展空间小，发展前景不明确，最终离开企业。

      (2)人才观念落后。新疆中小型民营企业往往视人力资源为人力成本，当企业在高速发展时，对人才需求较强，人就是可以获取利益的工具，但当企业遇到困难，多项业务只能停顿时，人就成为负债。在人才使用过程中，企业主对人才也存在着不切实际的期望，这样既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地。

      (3)员工收入普遍较少。由于新疆中小型民营企业自身发展水平有限，企业难以用科学的理论设计出令员工满意的薪酬，从而导致员工收入水平较其他地区普遍较低。

      (4)人力资源管理水平低。据调查，大多数新疆中小型民营企业没有专门的人力资源部门，即使有人力资源部门的企业其管理职能也并不能完全发挥出。部分新疆中小型民营企业的人力资源部门，无论从企业的招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系及员工职业生涯管理等方面，其管理水平都比较低。

      造成新疆中小型民营企业人才流失的原因有很多，本文从人力资源管理方面中的员工职业生涯管理这个角度，结合员工职业生涯管理理论，分析新疆中小型民营企业在员工职业生涯管理中存在的问题，提出企业加强员工职业生涯管理的相关对策，从而减少新疆中小型民营企业的人才流失。

      3.员工职业生涯管理对新疆中小型民营企业人才流失造成的重要影响

      3.1员工职业生涯管理的理论简介

      3.1.1员工职业生涯管理理论产生背景

      知识经济时代，企业的员工都会对自己未来的职业发展抱有一定的愿望，员工已不再是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，与企业更多地体现为合作关系。他们为自己制定发展的最终目标和阶段性的目标，也会积极为实现自己的愿望和目标创造条件。同时，新疆中小型民营企业在用人方面也存在着许多问题，企业由于自身规模及实力等不足，让人力资源储备不足成为其发展的瓶颈，并且在对人才的“选、育、用、留”方面企业又显得有些急功近利，过高的期望人才能为企业带来巨大收益。至于人才的职业发展方面，企业却很少顾及，导致员工队伍稳定性普遍较差。人才感到发展前景不明确，工作积极性受到负面影响。因此，在新疆中小型民营企业中，开展员工职业生涯管理成为必然。员工职业生涯管理是当前人力资源管理的新领域，它既是一种系统的人力资源配置与开发手段，更是一种高层次的激励手段。

      3.1.2员工职业生涯管理理论基本概念

      (1)职业生涯：职业生涯是员工个人职业的发展历程，包括员工职业地位在一个或几个组织中的垂直或横向的变化，即职位的升降及横向转变。[②]

      (2)员工职业生涯规划：职业生涯规划是指员工在充分了解自己的个性、动机、价值观、知识技能以及组织环境的基础上，制定职业生涯目标并规划职业发展的过程。[③]

      (3)员工职业生涯管理：所谓员工职业生涯管理，是指组织根据组织发展和人力资源规划的需要，帮助员工设计职业发展计划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和晋升等发展机会，达到满足员工的职业发展愿望，进而实现组织与员工的共同成长、共同受益。[④]

      3.1.3员工职业生涯管理的意义

      员工的职业生涯目标能否实现或者实现的程度有多大，不仅仅取决于员工自己，在很大程度上还取决于组织。吸引和保留优秀人才的关键在于企业加强员工的职业生涯管理。加强员工职业生涯管理，可以使员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于员工发挥最大潜能以及有效降低人才的流失率。新疆中小型民营企业要在新经济时代立于不败之地，要想留住企业宝贵的人才，在于企业的人力资源开发，推行员工职业生涯管理，充分利用人才，使人才得到优化配置，形成员工职业生涯发展与组织发展互相匹配，共同推进的局面。

      3.2员工职业生涯管理对新疆中小型民营企业人才流失造成的重要影响

      员工职业生涯管理是人力资源管理理论中一个重要的组成部分，是一种新兴人力资源管理技术。它是推动企业管理创新，实现企业从传统人事管理向现代人力资源管理转变的重要手段，是充分利用企业的人力资源，降低企业管理成本的关键，是提高员工的工作生活质量，增加员工满意感与忠诚度的方法，是建设和延续企业文化的新思路。进行员工职业生涯管理有利于增加员工在工作中的动力，有利于促使他们为实现自己的目标做出有意识的努力，是组织吸引人才、发挥人才最大潜力和留住人才的一个十分有效的手段。

      但是，企业如果在员工职业生涯管理方面做不到位，会造成非常严重的负面影响，人才流失是最突出的问题之一。新疆中小型民营企业正是由于员工职业生涯管理中存在许多问题，造成了人才流失的严重后果。

      3.2.1观念比较落后，企业不重视员工职业生涯管理造成人才流失

      (1)大部分新疆中小型民营企业人力资源管理中就根本没有员工职业生涯管理这方面内容。企业认为没有必要开展员工职业生涯管理，觉得那是多余的事情，不仅浪费财力物力，还浪费人力。企业没有给员工制定一个规范的职业生涯规划，员工也看不出在企业中未来的发展方向，工作积极性受到影响，人才流失成为必然。

      (2)少数进行员工职业生涯管理的新疆中小型民营企业，也认为员工职业生涯管理是人力资源部门的事。其实，从进入工作时期开始，个人的职业生涯往往与企业紧密相连。但是，多数新疆中小型民营企业在为员工进行职业生涯管理时，往往由人力资源部门全权负责，完全根据企业的经营目标为个人进行职业生涯规划，从而忽视了员工的个人需求，不能做到人力资源的最佳配置，员工的满意度降低，最终导致人才的流失。

      (3)新疆中小型民营企业对员工职业生涯管理投入比较少。由于新疆中小型民营企业资金有限，企业不够重视员工职业生涯管理，因此企业对于那些需要长期投资、见效缓慢的工作，如关心、培养员工、加强管理、改善服务意识等则不感兴趣。企业更不愿意将有限的经费用于开发员工的潜力，人才感觉不到受企业重视，企业也没有为员工制定一个明确的培训发展方向，造成严重的人才流失。

      (4)新疆中小型民营企业对员工的引导不足。企业不能正确的引导员工制定职业发展目标，帮助员工进行职业生涯规划，人才感觉不到发展前景，长此以往，肯定会离开企业，寻求更好的发展。

      3.2.2员工职业生涯管理不专业造成人才流失

      (1)新疆中小型民营企业开展员工职业生涯管理活动时没有充分的与现有制度、人力资源管理措施结合起来使用。企业员工职业生涯管理中没有明确的岗位分析结果，没有规范的绩效考核方案及结果，没有将绩效考核与员工培训、员工晋升、员工薪酬紧密结合起来。新疆中小型民营企业的招聘、培训、绩效考核、薪酬制度等与员工职业生涯管理制度两相脱节，基本上没有什么联系，这些都是造成人才流失的因素。

      (2)新疆中小型民营企业员工职业生涯管理工作缺乏专业人员。负责这项工作的人，需要比较专门的知识，至少要熟悉职业生涯管理的思路，掌握各项相关的技术，解决员工在职业生涯管理方面常见的问题等等。而大部分新疆中小型民营企业缺乏人力资源管理方面的人才，且企业内部管理机制不完善，工作职责不明确。这些不利因素将制约新疆中小型民营企业的可持续发展，同时也加剧了人才流失现象。

      (3)新疆中小型民营企业很少运用非物质性激励手段来激励人才。传统的加薪留人方法只是在一定程度上缓解了矛盾，而实际上没有质的改变。激励员工的因素并不仅仅是高额的奖金，工资和奖金固然重要，但当员工发展到一定阶段的时候，金钱并不一定是员工所追求的最高利益，每一个人都希望在自己的职业生涯中，能够最大限度地发挥自己的潜能，有效的实现自我价值，从而保证在事业上取得更大的成就。如果员工的职业发展愿望受到阻碍，那么人才流失也成为必然。

      3.2.3员工职业发展通道单一造成人才流失

      新疆中小型民营企业在进行职业生涯管理时，往往与职务升迁相结合，这就使员工误认为员工职业生涯管理就是为了升迁到更高的职位，而忽视了对自身素质的客观分析和认识。企业在实施员工职业生涯管理时，也简单地用升迁图来衡量职业生涯管理的效果，忽视了对员工潜能的开发和有针对性的培训，其结果就是形成员工之间的恶性竞争，盲目攀比，使企业凝聚力下降，对企业经营管理带来非常不利的影响，同时容易造成人才流失。

      传统的职业生涯发展路线往往是单一的。例如技术人员的职业生涯发展路线往往是：技术人员—助理工程师—工程师，而管理人员的职业生涯发展路线往往是：普通职员—主管—部门经理—副总经理—总经理。显而易见，技术人员的发展机会要相对少一些。对于某些专业人员占主导地位的新疆中小型民营企业来说，让关键员工感觉到自已受到企业重视这一点尤为重要。而单一通道的职业生涯发展路线会使专业人员在地位、薪酬、发展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司，造成人才流失。

      3.2.4企业内部缺乏职业发展平台造成人才流失

      大多新疆中小型民营企业，员工在公司看不到其发展的空间。新疆中小型民营企业缺乏职业发展平台，没有一个科学合理的竞聘机制。员工想要知道自己在公司的未来、职业的前途以及需要付出的努力。而企业却没有明确需要什么样的人，晋升需要什么样的条件。企业不能让员工看到美好的前景，人才流失成为必然。

      4.通过加强员工职业生涯管理，减少新疆中小型民营企业人才流失的对策

      4.1从思想上重视员工职业生涯管理

      4.1.1树立企业员工职业生涯管理的全员意识

      新疆中小型民营企业的管理者要树立以人为本的发展观念。将人力资源的发展作为企业发展战略之一，使员工全面发展的观念深入人心，将组织对人力资源的需求与个人的培养和发展的愿望相结合，在日常工作中关注员工，挖掘员工的潜力，从更广泛的意义上理解职业生涯管理的意义，不断寻找组织职业生涯管理中存在的问题，使其不断完善与发展。同时，企业各部门之间应该加强配合，员工职业生涯管理问题不仅仅是人力资源部门的事，还包括整个企业的发展以及员工的部门主管对其的规划管理。员工职业生涯规划管理是在员工参与、人力资源部门引导、用科学的方法帮助员工认识自我，以及在与员工反复交谈、沟通、听取员工意见的基础上，使员工的发展与企业的目标相融合的过程。

      新疆中小型民营企业必须针对自身的特点，重视并加强员工职业生涯管理，为组织和员工的共同发展制定相应的政策，从而减少人才的流失。

      4.1.2引导员工进行职业生涯规划

      (1)更新员工的职业发展观念。职业发展是个体逐步实现其职业生涯目标，并不断制定和实施新的目标的过程。职业发展的实质是员工个人综合能力的提升，外在表现是个人薪酬或影响力的提升，可以为组织承担更多的责任。企业不断更新员工的职业发展观念，使员工不断改进自己，提高各方面的素质及能力，在企业中充分发挥价值。

      (2)引导员工进行自我规划。自我规划由员工自己完成，人力资源部和部门主管进行必要的帮助、引导或监督、检查。

      首先，确立目标。确定目标可以成为追求成功的驱动力。志向是事业成功的基本前提，没有志向，事业的成功也就无从谈起。所以在进行职业生涯设计时,首先要确立志向,确定目标,这是制定职业生涯规划的关键,也是职业生涯设计中最重要的一点。

      第二步，评估。评估包括自我评估与职业生涯机会的评估。自我评估包括兴趣、特长、性格、道德水准、学识、技能、智商、情商、思维方法以及社会中的自我等等。只有充分了解自己，才能正确选择自己的职业发展路线。职业生涯机会的评估主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响，尤其是全面、正确地评估组织因素的影响。在设计职业生涯时，应分析环境发展变化、环境的特点以及个人与环境的关系等等。

      第三步，选择职业。准确定位职业方向。在选择职业时，员工要认真考虑个人与职业的匹配，主要表现在：性格、知识技能、兴趣、特长、价值观或个人需求等与职业的匹配。

      第四步，职业生涯路线的选择。职业生涯发展途径的选择不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划时，员工要做出选择，以便为自己的学习、工作和各种行动措施指明方向，使职业沿着预定的途径发展。

      第五步，设定职业生涯目标。员工职业生涯规划的核心步骤。职业生涯目标从时间来看，目标可分为短期目标、中期目标、长期目标和人生目标。短期目标一般为一至二年，短期目标又分日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。

      第六步，制定行动计划与措施。完成以上步骤后，员工就要采取切实有效的行动保证计划的实施。具体措施主要包括工作、学习、培训、轮岗等。员工在制订个人发展计划时应当结合公司以及部门的计划目标。

      最后，评估与回馈。影响职业生涯规划的因素很多，要使职业生涯规划行之有效，就得不断地根据变化因素对职业生涯规划进行评估与修订，包括：职业以及发展路线的重新选择、职业发展途径的变化、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。

      4.2建立与员工职业生涯管理相配套的人力资源管理体系

      员工职业生涯管理不是独立的，与人力资源管理的其他内容密不可分，贯穿于整个人力资源管理中。建立与员工职业生涯管理相配套的人力资源管理体系，是减少新疆中小型民营企业人才流失的重要措施。

      4.2.1工作分析与招聘

      (1)工作分析是进行职业生涯管理的前提，是指对各种工作的性质、任务、责任、相互关系及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析，科学系统地描述并做出规范化记录的过程。[⑤]工作分析的结果主要由两部分构成，一是工作描述，主要用来说明岗位的基本情况，如工作内容和程序、工作环境、聘用待遇等，重在对事的说明；二是工作说明书，主要是对工作岗位所适合的人的说明，如受教育水平、工作经验、人格成就、动机、气质、态度、性格等能力。组织对其所有岗位都制定相应的工作描述和说明书，这样对员工的职业生涯管理就有了依据。

      (2)招聘工作的质量也决定了职业生涯管理工作的难易程度以及人力资源开发的水平。适应职业生涯管理的需要，新疆中小型民营企业的招聘政策调整应表现在两个主要方面，一是招聘过程中对应聘者价值观、人生观的选择，应该与企业文化、企业目标相匹配；二是招聘过程中对应聘者潜力的选择，应聘人员各方面条件与素质应该符合公司的发展要求。

      4.2.2培训

      完善培训体系是新疆中小型民营企业不断发展、内部培养人才、建立人才储备的保障，同时也是提升员工职业能力的重要措施。人力资源管理部门要制定培训计划、培训内容，开展员工职业规划咨询，并合理安排新员工的培训，使员工感到被企业重视，从而减少新疆中小型民营企业的人才流失。

      (1)与员工职业生涯管理相结合，确定培训方向。职业生涯管理与培训的关系很密切，积极的培训政策为员工的职业发展创造了良好的条件。新疆中小型民营企业可以结合对员工制定的职业生涯发展计划从而确定员工的培训方向。比如，员工要是想成为尖端技术人员，那么企业就应该提升其专业知识；员工要是想成为企业上层管理人员，那么企业就应该着重培养其管理能力。

      (2)与员工进行沟通，确定培训内容。新疆中小型民营企业可以通过与员工沟通，并且针对处于职业发展不同时期的员工，安排不同的培训内容，以提高培训内容的有效性。有针对性的教育与培训不仅可以促进员工职业生涯管理的实现，还能满足员工自我价值实现的心理需求，从而实现培训的有效性。

      (3)现实与发展性培训相结合。在人力资源管理中，培训不仅根据当前时期岗位对现职者的要求，也根据下一时期岗位对未来任职者的要求来进行，培训是重视员工个人职业生涯发展的需要。这种发展性培训强调根据员工的发展需要来进行培训的系统安排。新疆中小型民营企业应该做到现实与发展性培训相结合，从根本上重视对员工的培训。

      (4)直接领导人对员工进行在职培训。新疆中小型民营企业不一定都有合适的内部培训师，直接领导人可以为员工进行在职培训，与员工的绩效考评相结合，对培训结果进行追踪，为员工进行有针对性的培训，提高培训效果。为了减少关键员工培训后跳槽的现象，直接领导人还要与他们经常沟通，在培训前，企业可以与员工签订培训协议并由本人承担一定的培训费用，培训后，可以考虑提高他们的工资待遇或给予晋升的机会。

      4.2.3绩效

      对于新疆中小型民营企业而言，绩效考评体系不宜过于复杂，要使员工意识到实行绩效考核制度有利于企业的发展，结合企业的发展战略和自身的情况逐步建立科学的绩效考核体系，从而减少人才流失。

       (1)借助绩效考核的引导，将员工职业生涯管理工作落到实处。在人力资源管理中，绩效考评的结果既能帮助员工改进绩效，也能修正职业生涯发展中可能出现的偏差，还能修改或调整职业生涯规划。通过绩效考核强化直线领导人的职业生涯管理意识。绩效考核成绩与薪酬福利等直接挂钩，通过选取职业生涯管理工作的规范性和完整性，以及职业生涯管理工作的实际效果，即员工职业生涯发展情况等相关指标，进行绩效考核。在制定员工考核指标时，切忌考核指标的随意性和主观性，可以运用目标管理法，由管理者和员工在沟通的基础上共同制定，这样直线领导人可以了解员工对业绩的要求，从而有目标的对员工进行激励和指导。

      (2)把绩效考核的结果作为员工职业生涯发展晋升、岗位轮换和培训的依据。从职业生涯管理角度看，绩效考核是进行职业生涯管理的重要手段，对个人来说，绩效考核的结果是自我认识的重要途径，也是个人制定职业生涯发展目标的基础。对企业来说，绩效考核是检验员工职业生涯管理是否到位的依据。绩效评估应针对开发和指导，把重点放在员工未来的发展，试图去确定被评价者可以改进的知识和技能，从而达到开发其潜能的目的。

      4.2.4薪酬、福利

      (1)构建与职业发展通道相匹配的薪酬体系。例如，可以按照不同的职业发展通道设定不同的薪酬标准，科学合理的从管理通道与技术通道等方面设计员工的薪酬结构。

      (2)员工在职业生涯发展的不同时期，将有不同的价值观和需要，有必要在这方面创造出更多的选择机会，让员工自己来选择，满足其个性化需求，从而最大限度地激励员工。比如，对年轻的工程师来说，带薪参加工程学术会议可能对其是一个很的的激励；对处于职业生涯中期的双职工员工来说，他们最需求的可能是带薪假期和一些涉及老人、小孩的福利政策；而对于资深经理来说，股票期权可能是他们的需求偏好等。

      4.2.5劳动关系

      企业可以通过劳动关系管理，来约束员工跳槽离职。完善劳动关系管理，从而减少新疆中小型民营企业人才流失。

      (1)通过签定劳动合同，约定劳动关系，明确企业与员工的权利及义务。在合同期限没有期满却离职的员工，应该承担违约责任，如承担相应的违约金。企业与员工之间建立劳动法律关系，可以约束员工跳槽离职。

      (2)签定培训协议，约定离职赔偿。在培训前，新疆中小型民营企业可以与员工一起签定培训协议，让员工承担一部分培训费用，并约定如果员工离职将会对另一部分培训费用进行赔偿。

      (3)竞业限制。企业可以采用大部分国家采取的竞业限制合同，要求员工在离开企业的一段时间内，不得从事与企业有竞争关系的工作，来防止机密的流失和竞争的加剧。

      (4)签定保密协议。企业同员工签定的劳动合同中，约定员工有保守企业的商业秘密，技术秘密的义务。

      4.3设计多通道的职业发展途径

      员工选择并调整自己的职业，从而实现自己愿望和目标，一般要在组织中确定自己的职业发展途径。新疆中小型民营企业应该为员工实现其职业生涯规划指明方向并给出实施计划的具体方法，减少人才流失现象。员工职业生涯发展途径一般有以下三种。

      4.3.1纵向职业发展途径
      传统的纵向职业发展途径是员工在组织中的等级逐步向上发展，具体表现为职务的晋升和待遇的提高。比如从人力资源管理员到人力资源经理再到人力资源总监。这种职业发展途径的最大优点就是职业途径的清晰性，员工知道自己向前发展的特定程序。但是，新疆中小型民营企业管理层级较少，管理幅度相对较大，通道相对较“窄”，这就决定了员工走该发展途径的可能性较小。所以可以扩展纵向职业发展途径，为员工提供在某个职能领域里的层次逐步上升的发展途径，比如从人力资源管理员到人力资源管理师再到人力资源管理专家等等。

      4.3.2横向职业发展途径

      横向职业发展途径是指员工跨越职能边界的工作交换。[⑥]例如从生产部门转到销售部门。横向职业发展途径的优点在于能够扩大员工的知识面，增加对企业的了解，积累多方面的工作经验，从而提升员工自身的价值。

      横向发展通道主要指针对员工特长进行工作轮换，发展自己的多重技能，如会计和出纳轮岗、销售业务员和技术员轮岗等等。横向发展是公司员工重要的发展通道。

      4.3.3综合职业发展途径

      综合职业发展途径是指横向、纵向发展相结合的综合发展通道。比如，从技术工作可以转到销售工作，再从销售工作转到质检部门负责人再到专家；对具有较强管理能力的技术员工，企业可以在其所熟悉的技术领域里，为其提供管理途径，这都属于综合职业发展途径。由于高新技术发展和新疆中小型民营企业组织结构比较简单，综合职业发展途径日益流行。

      4.4提供员工职业生涯发展平台

      竞争可以使企业发现人才，而员工通过竞争也有机会获得自己理想的职位。在企业内部营造良好的竞争环境，可以使员工通过正当渠道获得发展，有利于企业选贤任能。

      (1)提供员工轮岗的机会。当职位发生空缺时，鼓励员工离开供应过度的职位, 轮换到供应不足的职位上去，让其他员工看到希望。保证员工的发展成功地与组织的战略相结合。要实现这一目标必须为员工提供企业发展的信息, 员工才能朝企业战略要求的方向发展。

      (2)建立科学合理的竞聘机制，明确晋升条件。使员工明确自身应向哪些方面努力才能达到企业的标准。在竞聘中，保证每位在岗员工都有竞聘的资格，竞聘过程应该公正公平，透明化。

      5.总结

      本文通过分析新疆中小型民营企业，员工职业生涯管理中存在的思想观念落后、员工职业生涯管理不专业、职业生涯发展通道单一、缺乏职业发展平台等问题，结合员工职业生涯管理理论，提出企业应该从思想上重视员工职业生涯管理、建立与员工职业生涯管理相配套的人力资源管理体系、设计多通道的职业发展途径、提供职业生涯发展平台等对策，来减少新疆中小型民营企业的人才流失。

      加强员工职业生涯管理是推动企业管理创新，实现企业从传统人事管理向现代人力资源管理转变的重要手段，是充分利用企业的人力资源，降低企业管理成本的关键，是提高员工的工作生活质量，增加员工满意感与忠诚度的方法，是建设和延续企业文化的新思路。新疆中小型民营企业加强员工职业生涯管理，可以使员工清楚地看到自己在组织中的发展道路，而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，有助于员工发挥最大潜能，从而减少人才流失。
 

注释：
      [①]刘芳：《中小民营企业人才流失问题与对策分析》，《山西高等学校社会科学学报》，2007年第9期，第 54～55 页。
      [②]黄维德.董临萍：《人力资源管理》，高等教育出版社2005年6月第二版，第96页。
      [③]黄维德.董临萍：《人力资源管理》，高等教育出版社2005年6月第二版，第98页。
      [④]黄维德.董临萍：《人力资源管理》，高等教育出版社2005年6月第二版，第103页。
      [⑤]黄维德.董临萍：《人力资源管理》，高等教育出版社2005年6月第二版，第54页。
      [⑥]黄维德.董临萍：《人力资源管理》，高等教育出版社2005年6月第二版，第100页。

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