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央企高工资是分配改革的切入点
日前，有媒体对113家央企及其上市子公司在岗职工年平均工资进行整理，发现2012年央企及其上市子公司共287家在职员工平均工资为 111357元，相比2011年平均工资102965元增长了8.2%，是私企平均工资的3.8倍。它同时也提到，央企职工工资的涨幅有减缓的趋势，然而 垄断企业的工资仍然远高于社会平均工资。
这个结论并不新鲜，但是持续多年的状况依然缺乏改变，也说明改革的阻力相当强大。国务院年初发布《关于深化收入分配制度改革的若干意见》也提及 两点：一方面以非公有制企业为重点……到2015年，集体合同签订率达到80%，逐步解决一些行业企业职工工资过低的问题；另一方面，对部分收入过高行业 的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平双重调控政策，逐步缩小行业工资收入差距。
目前，在收入分配领域亟待解决的突出问题包括但不限于央企工资高于私企，其实还包括：目前国企招聘用人领域有不少潜规则，尤其是进入垄断性国 企，长官意志、人情因素常常发挥不正常的作用；国企内部也存在高管与普通职工收入差距过大的问题，而不同行业国企之间的工资收入也有较大的差距。
国务院的上述意见发布后，外界一直期待有更多配套政策，给出具体的操作路径。日前有媒体援引权威人士的话称，把初次分配放在重要位置、提高中低 收入者收入，将作为收入分配改革突破点，有望在十八届三中全会后出台相关措施。在我们看来，这种思路是正确的，但它要成为行之有效的措施，尤其是涉及央企 或国企的收入分配改革，还需要注意以下几点：
首先，调整目前央企高工资是收入分配改革较好的切入点。国有企业的实质是全民所有，无论其中的央企还是地方国企，其改革发展的成果理应让全民分 享，而不是光由企业职工独享。我们承认国企职工在国企发展的过程中奉献了智慧和劳动，但是他们所获得的报酬还是应该契合全社会的发展水平，尤其是垄断企业 的工资决不能长期高于社会平均工资。否则，这很可能引发和积累社会的不满情绪，进而伤害到国企制度以及政府公信力。
其次，采用渐进的工资总额和工资水平调控措施容易被接受。改革总是会遭遇阻力，无论它是来源于利益集团还是部分群众。要想使得改革成功，都需要 采取较妥帖的方案。目前央企平均工资是私企平均工资的3.8倍，并不能就此要求短期内调整到2倍或者持平，激进的方案可能引发新的问题。所以，我们可以采 取5年或者10年为期，逐渐将央企职工的收入增幅放缓，从而最终与社会平均水平维持在一个相对平衡的关系；对垄断企业则可以采取逐步提高利润上缴比例，将 这些资金划拨到社保基金中去，从而让全民分享红利。
其三，涉及央企或垄断国企的收入分配改革不能局限于职工工资，不少隐形福利、灰色收入也助长了这种收入差距，必须同时加以改革。有些央企的表面 工资可能并不会太高，但是其通过其他方式转移给职工的福利待遇总量可能相当惊人。不久前，审计署就通报过中移动集团未将其自2002年起开始试行的补充养 老保险纳入年金管理，同时还在福利费中为职工购买不记名多用途健身卡，实际可用于健身、餐饮、购物等活动。像这种情况，也需要加强监督管理，防止改革被钻 空子。
与此同时，还应该启动国企领域的全面改革，完善市场竞争机制和行业内部竞争机制，扩大民营资本的准入。只有将国企与民企放在同一起跑线上竞争， 才可能发挥国企的最大效用，其职工收入也才最具有公平性。即便央企或国企可以保持较有竞争力的工资水平，借以吸引更优的人力资源，但它也应该尽力摈除目前 存在的用人潜规则，建立平等自由统一开放的劳动力市场。另外，完善收入分配制度和税收调节体系，加强对国企高管和中层管理者的收入管理，也是题中应有之 义。只有在这些方面形成全面的配套方案，我们在这一领域的收入分配改革才可能获得最后的成功。
