跨国公司在华打响“人才争夺战”(图）

　　随着中国经济的快速前行，中国劳动力基本工资年增长率的逐年递增，依靠低价格劳动力实现经济高速增长的方式已经成为过去时。中国企业正在从“成本逐利”向“人才逐利”的方式转变，人才资源日益成为企业在竞争中的核心资本。以GE为代表的跨国公司和具有先天优势的国有企业以及体制灵活的民营经济正在中国市场上演一场“人才争夺战”。

　　倾听员工诉求、推“GE&ME”增认同

　　根据人力资源咨询公司万宝盛华对中国求职者展开的一项调查，跨国企业在吸引人才方面的传统优势，例如响亮的品牌、较高的薪酬和职业发展机会，正日益消失。与四年前相比，将中国本土私营企业作为首选的受访者人数增加了5%，外企则下降了10%。

　　翰威特人力资源咨询公司的一份报告也指出，人才争夺战再次打响，而且规模更大，在华外企今年的平均员工自愿流动率将超过15%，人口老龄化、出生率下降、企业忠诚度降低以及对华投资增长等因素，都导致了劳动力市场吃紧。那么，在严酷的人才争夺战中，早些年还香饽饽的跨国公司现今如何“留住人心”，是摆在跨国公司人力资源部面前的一道难题。

　　最早进入中国市场的GE公司（通用电气）大中华区人力资源总监程静向记者表示，“真正能留住人心的是认同的企业文化，和一群价值观趋同的人一起工作。加强企业文化和价值观的打造，形成充满活力的双向传播渠道，是吸引和留住人才的重要举措。 ”

　　所谓双向传播是指，“GE&ME”，即GE与我，顾名思义表达的是以“我”为核心的雇主价值主张，它将传统的雇主品牌营销赋予不同的意义，抛开传统的、说教式的单向传播模式，强调从“我”出发，让员工讲述自己的工作感受和体验，鼓励更多员工分享职业主张和诉求。与此同时，企业根据员工诉求展开有针对性的主题活动，将企业文化和价值观变成个人体验，形成双向互动式的传播模式。

　　“在这里工作充满了快乐，”在GE中国总部工作了11年的孟先生表示，“这并不是说说大家一天到晚都在讲笑话，而是因为你能和一群聪明、勤奋、富有才华的人为了共同的目标工作，更重要的是聪明的人有相同的理解力，大家沟通简洁、明确，不用废话。跟别人也许1小时才能解释清楚达成共识的事情，跟GE的同事10分钟就可以了。 ”

　　据悉，2012年新推出的“GE&ME”内容丰富，如以咖啡恳谈会形式的领导力连线以及对员工家人关怀等。

　　“GE对培训非常重视，我们认为建立终生的学习能力才是工作稳定的最大保障。”程静坦言，“人才只有具备持续的学习能力，才能在不同岗位上游刃有余，实现自我的最大价值。这也是GE致力人才培养的重要方面，即帮助员工建立终生的学习能力。 ”

　　本土化挑战、从校园抓起

　　跨国公司面临的另外一个挑战在于，随着其在中国市场“开疆拓土”，业务范畴直插入二三线甚至四五线城市，而二三线城市的员工质素能否满足其快速扩张的需求？随着GE中国创新中心在成都和西安开幕。这意味着，这家老牌的跨国公司人力资源也将有侧重的向内陆转移。

　　在吸引人才回流本地的过程中，GE运用创新的思维推出了一系列举措。比如公司在一些沿海城市推出了主题为“回家行”的大型招聘活动。在GE看来，作为改革开放的最前沿，这些沿海开放城市集中了全国各地的大量优秀人才，当这些人经过历练，完全有可能跟随GE到自己的家乡创业。

　　除了人才的分布之外，人才的进阶也是外资公司面临的考量之一。“跨国公司能否实现高管的本土化，是其人力资源好坏的试金石。”业内人士这样分析。GE希望能够培养更多的本土管理层，在GE，员工的评价体系和培训机制都是统一的，只要员工表现优异，不管来自哪个国家、哪个岗位，都会得到公平公正的晋升机会。

　　当然GE也知道，与基层业务做起的高管更能获得企业的青睐，而对于企业文化的认同也必须 “从娃娃抓起”。据悉，GE每年会推出校园行活动，旨在提供学生和企业交流的平台，使学生不仅可以近距离观察、了解GE的各个业务部门，同来自GE各个业务集团的经营进行交流；更能了解GE校园招聘信息，还有机会和GE的HR面对面互动。

　　本月初，GE与上海交大签订了合作备忘录，携手推进人才培养和联合研发。合作内容包含交大每年将选派一定数量相关专业的大三及以上的学生，到GE进行专业实践或在职学习，GE将首次提供海外实习机会。双方将联合举办年度工程类研讨会及专业讲座，并设立面向相关院系师生的小型研究项目等。