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在成本“膨胀”和效果“紧缩”的双重压力下，很多HR，特别是中小企业的HR被招聘工作“折磨”得心力憔悴。此时，“实习通道”的开放，犹如一颗强心剂，给HR们带来新的希望和憧憬。事实证明，“实习通道”的确搭建了企业和实习生之间的“双赢”桥梁，使其各取所需，各得其所。然而，据调查显示，在中小企业中，实习生毕业后留在企业中的概率不足10%，与企业期望值相距甚远。在某种程度上，企业与实习生的需求具有一致性，那么，究竟是什么原因导致企业希望实习生“转正”而事与愿违？如何提高实习生留在实习企业的概率？当前，这是一项极具探讨价值的课题。
如今，随着人力资源市场化的发展和企业工作效率的提高，实习已不仅仅是实习生在实践中学习的过程，也是企业和实习生之间相互了解、相互选择的过程。在这个过程中，在实习生毕业择业之际，如果企业有用人需求，同时，企业所能提供的“软件”（组织文化、团队氛围、员工关怀等）和“硬件”（工作环境、薪酬水平、发展空间等）与实习生对工作的期望值相符，则实习生留在企业的概率就相当大，否则，实习生在毕业之际“另觅东家”在所难免。
根据多年的人力资源工作经验以及项目咨询经验，笔者认为，如果企业要提高实习生留在本企业的概率，就应该在招聘和使用实习生过程中做好相应的准备和铺垫。
一、留人从选人开始：把好人员“入口关”，注重未来潜质
企业招聘实习生，通常有两种目的：一种是满足企业阶段性、临时性或基础性的工作任务需求，一种是在满足阶段性、临时性或基础性工作任务的同时也为企业未来的人才储备做准备。不同招聘目的，甄选标准侧重点也会不同。
如果企业招聘实习生的目的是单纯满足工作任务需求，在甄选时，应侧重于人-岗匹配，考察实习生是否具有胜任工作任务的基本知识和技能；如果企业招聘实习生的目的是为企业未来人才储备做准备，则应同时考虑人-岗匹配和人-组织匹配，在考察实习生是否具有胜任工作任务的基本知识和技能的基础上，更侧重于考察实习生的价值观是否与企业文化相匹配，那么在甄选过程中，就应侧重于考察实习生的内在特质和动机，提高人-组织匹配度。
根据麦克利兰的“冰山模型”，个体素质被分为显露在外的“冰山以上部分”和隐藏在下的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”容易了解与测量，包括知识、技能等基本能力，可以通过培训来改变和发展；“冰山以下部分”具有内在性、难以测量，包括社会角色、动机等内在特质，不容易通过外界的影响而受到改变，但却对人的行为和表现起着关键性的作用。
首先，实习生实习时，从年龄和心里成熟度方面来讲，已经形成了基本稳定的价值观和人格特质，企业在招聘时完全可以通过科学的测评方法有效衡量实习生与企业本身的人-组织匹配度。如果实习生与企业的人-组织匹配度较高，则说明实习生价值观更贴近企业的文化理念，在未来的工作中能够相得益彰。
其次，从工作经验和能力方面来讲，实习生刚刚步入工作岗位，工作经验几乎一片空白，工作可塑性极强。只要自身努力进取，具体岗位知识和技能可以在实践中不断学习和提升。所以，企业在招聘实习生时，有选择性的任用人-组织匹配度高的实习生，无疑提高了实习生在毕业之际留在企业的概率。
另外，人-岗匹配可以提高岗位个人工作效率，而事实上，人-组织匹配才能真正提高团队的效率，提高组织的效率。所以，从某种程度上说，选择人-组织匹配度较高的实习生，不但可以提高实习生留在企业的概率，而且可以促进企业的健康发展，为企业的基业长青奠定坚实的基础。
二、制度留人：建立完善的实习生管理办法，为实习生价值的实现提供有效平台
招聘阶段把好“入口关”，是提高实习生留在企业概率的重要前提条件，要想真正把实习生收归麾下，企业还要在使用实习生的过程中，注重员工发展平台的搭建和团队氛围的营造，做到用“感情”上留人，用“发展”上留人。
制度是组织目标实现的保障，也是管理的核心内容。企业建立完善的实习生管理办法，既可以有效约束实习生的行为，也可以为实习生价值的实现提供有效的保证。完善的实习生管理办法，不但包括对企业和实习生双方的约束条款，还应包括对实习生的管理模式和培养计划。让实习生在实习过程中，清晰看到企业对自己的重视程度和良苦用心，在无形中增加实习生的责任感，强化与企业的心理契约。
首先，针对实习生实施“导师制”。导师是实习生在企业实习过程中的“指路明灯”。在实习期间，导师以非正式的方式在工作中辅导实习生的成长，使其不断学习新的工作技能；导师要尽量为实习生争取更多的实践机会，提高其工作内容的多样性和丰富性，使其充分发挥自己的能力和特长，实现自己的价值。
其次，要合理安排岗位任务，让实习生在工作中体会到成就感。实习生具有“初生牛犊不怕虎”的精神，属于不可忽视的“潜力股”。企业可以适当向实习生开放一些基层的专业岗位，既可以利用实习生的视角和理论经验来发现时间中的问题和改进方法，同时又可以增强他们自身的成就感，感受到来自企业的信任。
再次，要针对实习生建立一套培养计划。对实习生的培养要强调基础性、针对性、灵活性，关怀度。在培训过程中，甚至可以帮助实习生制定职业规划，提供职业发展建议。只有当企业把实习生的需求放在第一位的时候，实习生才能切实感受到组织对自己的关心，从而进一步提升对组织的忠诚度。
三、感情留人：注重人文关怀，创造团结互助、积极进取团队文化
实习为学生提供了将系统理论知识应用到具体实践的机会，实习过程是一个人由专门学习时期过渡到社会工作时期重要历程。
从“学生”向“劳动者”角色转变的过程中，一方面，实习生心里会充满对工作的期待，对新生活的憧憬；另一方面，面对新的环境和新的任务，心里也会有些许的忐忑和畏惧。此时，团队的人文关怀将给实习生带来很大的心里安慰。在实习过程中，实习生也在时时刻刻的观察和体验企业文化，寻找自身价值观与企业文化的契合点。在这种情况下，团结互助、积极进取的团队氛围将会有效消除实习生心中的小忐忑，使之尽快融入到团队之中。
在实习生实习过程中，“导师”要扮演良师益友的角色：在工作上耐心指导，在生活上适当关心。“导师”要在对待实习生的细节上尽量做到极致。团队中的其他成员，要以平等的态度对待实习生，不但不因其实习生身份而表现出任何排斥行为，而且也应在相处中给予关照，让实习生体会到工作的乐趣和团队的温暖。在不涉及组织机密的活动中，应给予实习生参加的机会，在员工的生日会等活动中，也应该把实习生当成组织中的一员，不将其排斥在外，让其感受到自己没有被边缘化，感受到整个组织对自己的接受度，同时也体验到整个组织和谐、积极进取的文化氛围。
相信除非有其他难以抗拒的因素，没有人会主动离开如此互助、和谐、进取的团队或组织。
四、激励留人：发展和待遇“两手抓”，让实习生看到发展空间和“回报率”
实习生在毕业之际面临理性择业时，除了考虑企业生命力、团队氛围外，还有重要的一条：激励。这里讲的激励，既包括物质激励也包括非物质激励，物质激励就是提供有竞争力的薪酬体系，非物质激励是建立完善的员工发展通道，让实习生看到自己的发展空间。
在大多数中小企业中，很现实的情况是不能为实习生及刚入职的应届毕业生提供有竞争力的薪酬体系。在这种情况下，要让实习生留在实习企业，企业一定要建立科学、完善的员工发展通道，让实习生明确自己的职业发展方向和目标，能够根据自己的能力预估未来的薪酬水平。在能够清楚看到自己未来发展空间和回报率的情况下，理性的实习生就会降低当前薪资的期望值，而注重未来的发展，做出正确的选择。
