诺姆四达人才测评助企业抢占校招高地

　　日前，国内人才测评领跑者诺姆四达集团董事长、总裁苏永华博士，执行总裁纪超女士分别接受了央视《经济半小时》的采访，就企业招聘与大学生找工作的问题进行了交流，并给出了建议。
 
　　记者： 诺姆四达作为第三方测评公司，都服务过哪些客户？服务内容是什么？

　　苏永华：我们服务的客户简称为“二 五 一 十 ”，就是世界五百强，中国五百强和行业前十的客户，在中国主要是一些大型的央企，大型的民营企业和跨国公司，比如说神华集团，中国银行，南方航空等等这样一些企业集团。

　　我们主要是帮助企业做人才选拔评价和帮助他们做人才的培养和发展。比如说校园招聘，外部人才引进的评估和内部干部的竞聘上岗以及后备人才队伍的选拔和培养等方面。

　　记者：做了这么多公司的测评工作，这些公司最紧缺的人才是哪一类人？

　　苏永华：现在公司最紧缺的两大类人才，一类是管理人才，各类各级管理岗位上，特别是一把手的人才紧缺，另外就是在一些尖端的技术领域里面的领军人才的缺乏。

　　记者：现在村官的选拔各大高校比较重视，这种村官的选拔，跟其他的选拔素质上没有更特殊的要求？

　　苏永华：从村官来讲，它跟其他的选报，有比较大的不同。因为村官的环境，和他的工作的难度，环境的艰苦程度，与其他在一些企业里面要难一些，所以在这个选拔当中就更看重他的一些个性的品质，价值取向，以及他的态度。

　　记者：那像村官这些学生出来以后，他们的就业方向是什么呢？

　　苏永华：现在村官的就业方向一方面是国有大型企业会吸纳一部分这样的大学生，因为这个大学生的村官经过基层的锻炼以后，是非常难得的人才，经过了这样的一个洗礼和考验，他会比一般的同学应该成熟的更快。

　　记者：您作为第三方的测评公司，无论从学生还是公司角度都非常了解，那您能跟我说一下现在社会上所说的，招工难和找工难具体指的是什么吗？

　　纪超：从学生角度来讲，招工难是那种，本身企业品牌影响力不够大，学生可能不是属于这种一线的城市，这样的企业招工比较难。企业所在本地没有很多好的大学，这种高等院校也比较少，它又属于比较二线或者三线的地区，所以它招工比较难。那么找工作难就是反过来，就像是北京上海广州，北上广一线城市，好学生非常多，好学校也很多，那好的企业也有限的，这个时候会发现机会就比较少，找工作就比较难，其实总体来讲我觉得工作机会和人数，本来应该是平衡的，只是因为区域上的不平衡造成的，让我们觉得好像是找工作难，招工也难。

　　记者：那您觉得现在企业招聘时，满意度不高原因是什么？

　　纪超：就从学生这个群体来讲，企业可能有两个方面原因，一个就是本身招学生的定位和招有经验的社会人员的定位应该是不一样的。招学生应该看重他的潜力和能力，他未来有可能绩效很好的这种人员，而不是他现在就能做好这个工作，现在很多企业就把这个弄混了，按招成熟工作人员的标准去招学生，这样他们会觉得对学生的满意度不高。另外现在由于前面这种学生比较热衷于好的企业总部，工作环境相对比较好的地方，所以他找的工作未必是他适合和能做好的工作，造成企业满意度比较低。

　　记者：那您是否觉得学生自身也存在一些问题？

　　纪超：有几个方面，一个就是，在研究学生这个群体，很多学生过早的被这种成人世界的价值观同化掉了，不像我们认为刚毕业的学生应该朝气蓬勃的，对这个工作或者生活是有热情与激情的。现在的学生很多都比较务实，比较看重稳定的工作、薪酬，包括福利待遇，以及工作他是不是能马上做管理工作这样的一些，而不愿意去做那种创业型的工作，可能要投入比较多，要花大量时间去学习，或者还要做很多前期的努力工作，这样就不愿意做。这样就跟企业期望形成一种错位，这种过早成熟的价值观我觉得对企业来讲是不太合适的。

　　第二个就是学生在高校包括本科生和研究生以及专科生的教育其实更多不是学一种知识或者学一个学科的技能，更多是要学会一种思维方式或方法，比如学法律的要有法律的学习方法，学哲学的要有那种看世界的方法论，学工科的要有严谨的搞科学研究的方法，学生在这方面的训练我们觉得，他在学校里很多的是考证啊，参加各种社会实践，反而没有花很多时间搞自己的思维方法的建设和培养，所以反而是企业招了一个好像是名校的搞法律的搞这个专业的人，但他对这个专业却一窍不通，或者是很粗糙做的东西，这个也是一个很典型的问题

　　第三学生现在普遍喜欢往管理这个方向去考虑 ，我们说学生的这个偏好是有影响的，有的人是管理偏好，有的人是技术偏好，有的人可能偏好不明显，做什么都是可以的，在人群中真正有管理偏好的人可能20%都不到。但学生热衷于的就是管理培训生，热衷于总部的职能性部门的工作，包括公务员也是一样的，他们本身可能并不适合于做这一工作，但他就觉得这种工作可能比较体面，工作性质发展比较大，或者比较稳定，所以他们都往这个方向去找这个工作，这也是企业比较不喜欢的，我们许多企业可能是他的岗位有一百个，中间只有十几个是管理岗位，而且很基础，学生很愿意去，哪怕硕士博士也愿意去。另外一方面可能是很有发展的技术岗位，或者基层的一些专业岗位，学生就不愿意去，这些问题都会让企业觉得不愿意去招学生，一方面觉得他们做的事也不属于他们能干好的事，另外一方面，这样的工作做上也不能马上上手，不能给企业带来价值，反而会成为负担，所以这个也可能是双方都不太满意的地方。

　　记者：企业要有经验的，要求学生从大一就开始实习，您对此怎么看？

　　纪超：既然有学校教育，就有存在的合理性的，包括国外大学也不是要求学生就要去实习，我们的实习，我觉得有一种偏颇的认识吧，认为经历就代表经验，学生要挣一份经历，在我的简历上写上在哪些哪些公司实习，那么企业可能觉得你经历过就会做这个事，那我们说经历转化经验的过程中要有很强的目标性，包括能力的转化，未来我要做一名什么样的行业的人，我们有目的的去做实习，而且这个实习的前提一定是我已经掌握了基本知识和技能，这个基础上，我们通过实际工作来把它转化成实践经验，这样的话可能对于进入社会有好处，现在很多学生的实习工作就是非常浅的助理的工作，端茶倒水或者做接待，帮人打印文件，当然我们说打印文件也有技术含量，但是我觉得这么宝贵的实习时间这样得不偿失，至少大三大四，你应该去做事情的时候，有目的性的做实习，这个是最好的。

　　记者：那您觉得这跟学校教育本身有脱节，是否有关？

　　纪超：我觉得应该说，现在我们大学的学生教育里面，很多时候它不是直接跟某些工作、一个行业相对应的，在基本理论上的教育还是比较多的，让学生掌握技术理论，基本的方法论。那么与实践相结合的这种，向西方比较推崇的案例教学啊，或者这种实践教学，做的并不多。这个确实是有倾向的 ，当然现在有些学校也在改，但是我们看学生的实际情况，学生好像是还像念高中一样，我是为了考试，过这一门课程，拿这个文凭，拿到这样一个学历，去找工作。让大学教育变成了一种学历教育，拿到本科、硕士和博士的这样的一个学位，学生反而没有过多的去做这个学科应该学到的研究，好像现在老师的要求也变低了，好像只要能过就好了。毕业论文的答辩，要发表一些文章，现在很多地方都走过场比较多一点。那种真的有分量的论文，学生这里出来的越来越少，这个领域的确是有这种情况。

　　记者：您能给现在学生一点建议吗？

　　纪超：首先还是要把自己定位要想清楚，毕竟我是刚入职场的学生，是一个新人，是要学习 很多东西的，所以首先不要提的条件太多，要在找工作的过程中，更多的是把自己优势方面，自己能够学到东西做为第一位来寻找工作单位，而不是把这种硬性的物质条件回馈啊，稳定啊，这个当成一个首选条件。第二个，就是我觉得在面试中，现在很多学生喜欢看“面经”，所以企业都很害怕他们，都说他们是“面霸”。学生不断学习“面经”，企业就反“面霸”，做很多防伪的工作，这就变成了一种恶性循环。我觉得学生还是应该在面试中真实的表现自己，你到底是会什么不会什么，你想学什么，不想学什么，把这个真实的表达出来，其实这个是最重要的。第三个我觉得就是学生在校期间，还是要对自己的特长有所锻炼，他应该通过大学教育发现自己到底擅长什么，若是擅长做本学科，那你就去把它搞得精深一点，如果你觉得我确实是学市场营销的，确实对它不感兴趣，我喜欢做法律啊，或者做财务工作，那你应该有相应的储备。你是个有准备的人，而不是说我就是凭着一腔热情，靠一张实习经历，，凭着这个骗别人。我觉得这个还是太急功近利了，应该踏实一点，这样的话可能对他第一份工作，找的也会更满意，长久的职业发展应该也是比较有利的。

　　记者：现在很多企业在招聘时都会用到一些测评方法，这种测评有什么依据和标准？

　　纪超：现在就人才测评基本方法论来讲，我们了解人更多是了解人的深层次的特征，不光是表面的知识、专业学历，还是要看看我们所谓冰山下的部分，他的个性、能力、包括价值观，兴趣这些东西。我们认为这些东西从长远考虑会更影响一个人的发展和业绩。这是我们考虑比较多的，从企业来讲也是相对比较认同的，因为学生没有工作经验，你要看冰山上面的知识与经验，看到的很少，而且价值也不大，所以企业也很想了解学生的潜力有哪些方面。那么从学生的角度来讲，我们比较看重的有分析思维，他们没干过这件事，你们分析它的角度，原因，判断，你是不是有一个基本的方法，这个很重要。

　　第二个就是学生毕竟是新人，学习能力怎么样，企业很看重。学习的意愿、态度、方法，这个也是很重要的。第三个就是他与人沟通，与人合作这方面，是怎么样的。现在大家普遍认为90后这个群体，在与人合作和沟通方面存在一些问题，因为家庭教育的原因。但是我觉得，这个也是比较片面的看法，因为人毕竟还是进入一个组织以后才会跟一个组织一块来成长，这是更多的，所以我们更看重一个人的可塑性，他在沟通与合作方面，是不是可塑的，是不是能与人很好的沟通。那么第三个就是学生在价值观方面，他的兴趣，他看重什么，成就导向，成功的愿望啊，个人对技术、创新是不是有一些偏好啊，这些方面，我们也要去了解，这样才能够帮助企业推荐更多合适的人，我觉得企业现在也越来越理性，也不是说像以前那样，非北大清华的不要，他们还是找更合适自己的。以前这种三线城市，非要这种一线城市的大学生，现在他们也觉得这个是一种奢望，也留不住，所以他们也在从自己身边的，从更适合自己的高校，选择合适的学生，我觉得这个趋势，也是好的，说明企业也在越来越理性。

　　记者：现在新一轮的校招已经开始了，您能说下校招的流程吗？

　　纪超：现在竞争性比较强的行业他们在流程上更加科学和严谨一点，我们有一些传统的行业，包括机关部门，他们可能简单一点，笔试面试一面二面。我们认为比较完善的流程可能就是：前面有一个校园宣讲会，然后是网上或现场收简历，经过简单的简历筛选之后，会有第一轮的心里测验，或在线评价的一种形式，心里测验一般是劣汰的功能，就是把明显跟这个公司的文化，跟这个岗位的方向，不太符合的人把它选掉，我觉得这是比较好的一种方法，劣汰就是双方都不要耽误时间。

　　经过第一轮劣汰以后，有一个群体性的无领导小组讨论，也就是让学生们模拟一个团队的游戏，或者团体的讨论问题，我们叫做互动式的PK头脑风暴，通过小组合作沟通协调这方面，一起来完成任务，我们很好的了解这个学生在人际方面的能力和素质，这个环节一般是选优，这个企业会选择相对在这个方面是比较好的。

　　第三个环节才是进入面试，HR见到学生的时候是在第三个环节才见到，那么他面试的时候，第一轮是HR的面试，主要是了解你的基本素质、综合水平是怎么样的，还有你基本的价值观判断，到HR觉得差不多的时候，从一万个人里可能到后面有一千个人，这些人才进入用人部门的考官来面试，有些公司还安排高管的面试，这个流程是比较多的，而且是分工负责，每一关的人，负责解决每一关的问题，前面是劣汰，后面就是选优，最后选更合适的。

　　记者：企业更偏向选择什么样的学生？

　　纪超：企业首先还是愿意选择综合能力比较强的，不是某一门特别强。比如说这个人分析能力特别强，别的都不行。一般是我们的分析、沟通、协调基本都还ok的，有某一门特别强最好，一般不会选特别稀有的人才，奇才比较少。

　　第二个就是比较看重个性和风格。与团队交往，宽容性、团队性、自信心，情绪稳定性，内外向，包括这个人是不是跟别人很好相处，这些东西看的比较多，还有就是你的风格跟这个企业文化是不是搭配，这些看的更多，因为我们实际的数据上，经过第一轮筛选到后轮学生，他们基本上在能力上差别不大，尤其是来自差不多水平的学校差不多水平的教育。

　　最后决定企业选择的原因，更多的是来自于面试官跟他沟通以后，这个人的风格，他的性格特征更喜欢，他觉得这个人跟我们的企业更吻合。比如说我们有一家企业，要求就是你们都要没个性，比较中庸，他选的人都是这样的，反而是那种非常强势的，我们觉得都还不错的，到他这关面试的时候就不选这个人。不一定要最优秀的，我们就要最适合的。所以我说学生千万不要伪装，你在这个地方伪装的话，他是能看的出来的，你本来是个很活泼的好动开朗的人，一定要装的很内向，很安静，你不能长期保持这种状态最后还是受不了的。

　　记者：给这些要校招的学生一些建议，需要准备哪些工作

　　纪超：学生第一个清晰的职业发展方向和规划，毕业到底是要到哪个方面去发展，这个要先想好。如果有的学生在这里都很迷茫，找工作就没有目标性，这个就是第一要选择的。

　　第二个就是应该有一份比较清楚的找工作的规划，时间表自己要规划出来。第三，体现自己性格的简历。能够体现特色的简历，能够展现各方面特点。最后，学生在想清这些以后，要考虑他物质方面的一些要求，比如非外企不去，非公务员不当。让违约率最好不要太高。