中外管理＆经济观察报专访易才集团创始人、集团董事长兼总裁李浩

采访媒体：中外管理、经济观察报
采访对象：李浩  易才集团创始人、集团董事长兼总裁

　　记者：现在2012年，对企业来说不算是特别好的年景，包括劳动力成本上升，自身经营也乏力，这种经营情况下，虽然做人力资源外包服务这块，对于人力资源服务这块，您觉得在企业面临难题，你有哪些哪些建议？

　　李浩：经济不好，人力成本也上涨，企业日子确实不太好过，我觉得任何一个行业，都很难去离开这个大的背景，但是从我们的角度来看，当遇到外部环境和内部环境挑战都很大的时候，企业可能又有变化，变化可能就是创新和变革，无论业务和内部的管理，从我的角度来看，包括我们易才集团也是一样，非常注重创新，今年经济环境不好，你原有的增长不会那么快，你就要推出与新的环境相匹配的增长点，就需要非常多的创新和投入。我觉得这一点非常重要。比如，我们跟SAP发布的人力资源管理平台服务，技术化的人力资源，未来成长性会非常好，能够帮助客户提供专业服务，又能降低它的实际投入成本，提高运营效率。比如说我们推的弹性福利解决方案，因为我们提供一个大的平台，有很多不同的福利供企业选择，选择多，项目成本就低，比一家企业去做的投入更少，这样会获得很好的市场成本。作为企业客户来讲，不同的企业，不同的行业大家都要去考虑如何创新，从我的角度来说，主要体现在创新环境，创新人才、人才培养，技术上的创新。如何考虑在现有的成本下，把人员的组织结构优化到人员薪酬福利管理，进一步优化，把现在的产业集约化。

　　记者：内部提高管理能力。

　　李浩：主要还是到人上面，人的产能怎么提升，更多的培训，还是更多的激励，还是要引进更好的人，包括他们需求的福利，优化做的好，员工就会感觉好。

　　记者：小微企业的发展，尤其现在经济形势不好，小微企业在人力方面遇到很多问题，你给他们哪些建议？怎么克服现在的困难，易才集团有帮助这些小微企业提供哪些解决方案？像咱们人力资源外包，小微企业本身资金不足，培养能力不够，对于咱们易才集团来说也是挑战？

　　李浩：这是两个问题，一是小微企业自己如何发展，二是从我们角度支持小微企业的成长。易才集团从零起步，我觉得作为小的创业企业，包括我们做的创业计划，我们觉得在创业的时候，特别是小企业要找到自己的差异化价值点，因为现在外部环境变化大，有很多机会，选对你所立足的点，把这个点先做起来，这比什么都重要，尽量避免一窝蜂去做，因为同质化竞争很厉害，另外也不要一开始就想怎么拿钱，要把立足点找到。今后分工精细化是一个趋势，从我们如何给中小企业提供更好的服务来说，首先在人力资源方面，我们现在提供包括弹性福利解决方案，包括云平台的技术解决方案，都是能够让企业，特别是为小企业提供整套专业的服务，相当于原来要买，我现在告诉你不要买，只要租就可以了，他的成本更低了，这是我们特地开发针对中小企业推出的云服务。像弹性福利云平台的解决方案也一样，小企业用我们云平台的服务比他单独做一个成本更低。另外，我们还在摸索如何帮助小企业解决融资难的问题，如何起到中间桥梁的作用。

　　记者：你也提到弹性福利解决方案，在您的业务中有一个福利管理服务，我觉得这块挺好的，之前我们对这个了解不太多，这一块员工福利人力资源管理战略的结合，这是从什么时候开始？最初的初衷是什么？

　　李浩：从去年开始发布，这一年是正式的运营，客户还是非常欢迎的。初衷很简单，中国的客户，中国的企业，要谈什么宏观的福利管理都不感兴趣，他让你实务操作，你能不能给我性价比高的方案，我们当时做了创新，相当于把很多福利解决方案放在互联网平台上，让他自己选择，同时我们价格又非常低。而不是说，你给我买什么东西。我们全部按照最好的性价比为客户提供专业化的服务解决方案。

　　记者：最初咱们实践的客户是哪一块？

　　李浩：最早从易才自己开始，我们可以说福利预算并没有增加，福利给大家感觉的价值比以前提升了，我们以前的福利，大概只发个东西，员工感觉不是很深。现在如果员工过生日会收到一个写着自己名字的蛋糕。

　　记者：跟很多福利企业合作是吗？

　　李浩：对，我们做一个集成管理。

　　记者：礼品公司进行合作吗？

　　李浩：我们合作大部分是跟生产商合作，还有很多旅游、培训、体检等。

　　记者：还有社保，是不是也有？

　　李浩：社保不算福利，算是国家法制的要求，其实也是一项福利，但是属于法律规定的福利，我们弹性福利解决方案，主要是法律规定之外的，企业自选的福利。

　　记者：你对这块的创新特别满意的，还有让你满意的创新方案吗？

　　李浩：我们今年在招聘方面也有一些突破，传统互联网招聘公司，主要是登广告，不负责结果，猎头公司一般只做高端，全国地域覆盖没那么广。我们现在为客户提供全国的一站式招聘，今年年初推出了B2B解决方案，现在客户的满意程度，业务增长率很高。

　　记者：还有易得薪是吗？

　　李浩：它是业务薪酬服务，现在客户反馈不错。

　　记者：咱们提的云管理服务是跟？

　　李浩：SAP合作。

　　记者：现在跟以往相比，企业最新的需求点在哪里？

　　李浩：企业都希望有更专业的服务，更高的质量，然后花更少的钱。中国始终是这样，花更少的钱，办更多的事，这是越来越明显的趋势，需要的服务更专业了，更多元化了，质量也挺高了。

　　记者：和宏观经济环境都关联吗？

　　李浩：当然有关联，更多的企业专注内在的发展，要求更专业，更高端的服务。

　　记者：我们感觉也像晴雨表之一？

　　李浩：是。我们现在做了一个就业指数，就业指数基本上是跟国家经济走势比较匹配的，它是经济晴雨表之一。

　　记者：咱们也请了很多宏观方面的专家来谈。

　　李浩：是的。

　　记者：我刚才大概的印象，其实它是模块化的东西，会有服务更多的是一块一块的概念？

　　李浩：一直是。

　　记者：哪个模块市场模块做的最好？

　　李浩：如果说光从模块上来讲，它是一方面，比如说最多的服务还是薪酬福利的管理。

　　记者：像…这样的公司在国外怎么做的？

　　李浩：我们有一块业务是招聘，以人为产品。

　　记者：这会是未来很重要的吗？

　　李浩：这肯定是。

　　记者：这样的行业今后发展成技术含量很高的公司，还是完全一个人力公司做这个？

　　李浩：两个都不是，一定要结合，把人的管理专业服务和技术结合，对于我们来说朝这个方向去走。

　　记者：我们人员募集这块怎么做的？

　　李浩：我们不是一个互联网招聘公司，但是我们会是一个提供招聘解决方案的公司。

　　记者：把人招过来，把价值最大化，这个意思，比如说招你之后，对他进行技术培训。

　　李浩：这是一整套的，把人看成一个产品，把他附加值提升，从招聘开始到他的培训，到他职业生涯发展，一整套的模式。

　　记者：对于易才集团来讲核心价值培训这一块吗，对于行业和你们公司来讲？

　　李浩：这个里面的核心价值，是通过第三方平台，使你的人的管理成本比别人要低，在这个过程当中，把人的招聘管理、职业生涯管理、培训管理、价值工作提升，创造更大的价值，这是一直持续的过程。

　　记者：我的意思是说，发展到未来，包括薪酬，通过软件公司是OK的，可能是一个同质化的服务，可能更多在于我提供人才的资源，是不是跟企业需求匹配？

　　李浩：这是做人才开发业务上比较核心的分类，从招聘行业到培训行业，是不是能够跟公司未来发展匹配的，是真正增值的，因为你招来的人是否是我需要的，你给他的培训是否真的能提升它的产能，还有你能不能通过很好的职业通道，让企业的投入，员工的投入对企业有帮助。

　　记者：经过这么多年的观察，在未来像这种行业，我见过很多企业家，我看到上一个记者你已经跟他说，应该把人当成一个资本看待，人力资本比货币资本更重要的，其实有些行业，已经感觉到了尤其是服务行业，个性化的需求远远大于普遍化的需求，这种标准化的服务，可能你们提供是一种很标准化的东西。

　　李浩：也不是，对于我们的挑战，你要把个性化和规模化统一起来，现在是一个必然的趋势，实际上在我们系统平台上，我们做很多分享化的平台，这就是今天有这样一个大的社会环境，有包括我们谈到的系统平台的应用，云平台、移动终端的应用，能够通过这种技术手段，能够让专业化结合起来。

　　记者：这应该是猎头做的事情？

　　李浩：不完全是。要想做一个有规模企业来讲，必须满足规模需要，我们人才管理事业部里面分了很多专项，有的人专门在做物流行业，有的人专门做一些包括轨道交通类的，分的很细，我们是在分行业，有一种细的。另外一个，不同行业共性不一样，如何把这些共性找出来很重要。

　　记者：包括研发产品，包括弹性福利解决方案，它可扩展性很强。

　　李浩：对。

　　记者：弹性福利解决方案大概扩展到什么程度？

　　李浩：这个平台是相当大的，基本上只要你想有的需求，市面上有的，或者通过创新能做到的，都能解决，区别只是在于成本。

　　记者：牵扯到人的东西，之前一段时间，前几年都在经历所谓通用型模式，包括薪酬管理，类似于很多很标准化的服务，对未来来讲，如何把服务差异化？

　　李浩：这是一方面，如果一个企业要想做到不断的成长，做大，有竞争力，就必须要解决个性差异化和通用标准化之间的统一，如果只有一方面是不行的。

　　记者：在标准化的服务中，我应该追求什么样的成本或者这个东西做得更好？然后在我所谓的个性化东西，可能更多的通过技术，通过其他的东西做一些创新，这两个东西在你看，对于易才集团这样的公司来讲，在这个阶段哪一个更重要？

　　李浩：这两个都重要。

　　记者：有一个路径的问题？

　　李浩：我是同步在做，一边是规模化，有一些小企业可能需要通用化的更强，他没有细化的东西，有非常高的产业化的需求，一些通用化就可以满足了。一些大的客户，可以制定大的个性化服务。

　　记者：很标准化的服务呢？

　　李浩：规模了。

　　记者：只有规模吗？

　　李浩：规模是一部分，还有内部治理架构优化，云本身就是治理架构的优化，这都是配套的，根据你的规模发生深刻的变化。

　　记者：线性增长肯定有一些峰值和天花板？

　　李浩：首先中国市场非常大，中国外包的市场，可能市场百分之几，你碰不到天花板。

　　记者：收入与规模肯定很高速的发展，但是利润率逐渐的降低。

　　李浩：规模经济它应该随着中国的增加，除非价格发生非常明显的降低，只要随着规模的增加，你的利润率不断的上升。

　　记者：软件行业。

　　李浩：软件并不是规模行业的某一段，而是某一个行业，行业受到一些影响，像IT行业成本提升很快，这两个加在一起导致了波动，加上一些外部的影响，接了一些全球的单，全球经济不行了，还有一些汇率的波动，汇率的影响对他影响也很深，经济环境、汇率、行业自身特性。对于我们来说，我们每年都有行业的调查，我们的行业一直在增长，我们必须抓住高增长的行业。

　　记者：我们评价维度怎么样的？

　　李浩：我们内部也会做行业调研，他的成长，我们会从不同的渠道，比如说本身就有一些增减员的分析，也有国家宏观环境的汇报，也会根据实际的操作情况。

　　记者：上一个财年的时候，船舶行业比较好，这一年变成资源行业比较好，对于行业自身的变化，不可控的，或者有一部分的预期，对于你公司来讲，这个资源的转移很频繁的？

　　李浩：如果都是重新起步很难。

　　记者：行业间的转移非常快的吗？

　　李浩：内部管理各个方面都有行业，分细化，我们是有行业划分的，这比你想象要快，这些行业在我们这儿都有基础。团购起来了，我们就去做这个，团购不行了，下一个行业就起来了，我们的重点也在发生变化。

　　记者：现在热的是什么？

　　李浩：移动经济比较好，金融服务比较好。

　　记者：覆盖行业大概多少？

　　李浩：基本上每个行业都有。你刚才谈的人才服务是一个，我们谈到薪酬标准化服务跨所有行业，跨所有客户。

　　记者：既然成本的问题，我们先撇开，我们怎么做类似于培训这些东西？比如说有行业热点的话，快速反应这个事情？

　　李浩：如果说即时的，你要想得更细，得有讲师，课件，如果找到行业的热点，找到好的讲师就可以了，如果是持续的需求，你可以开发管理软件。

　　记者：讲师什么，我们有一些在外包…

　　李浩：不可能随时备所有的讲师。

　　记者：慢慢变成平台性的东西。

　　李浩：他是动态管理，也是标准化的管理。

　　记者：咱们自己在人力资源方面特点和独特性？

　　李浩：我们做大量的客户服务，非常清楚每个企业哪个管理的好，哪个管理得不好。最佳实践，我们说今年企业成长很快，需要很多创新，创新HR必须跟上，从创新环境，创新人才的招聘培养，面对这样的环境，是不是组织架构要优化，需要新的环境举措。从我们目前自己来说，我刚才谈到以人为本，一直非常重视，另外非常重视创新，HR创新很多。

　　记者：比如呢？

　　李浩：比如以前的HR做职能，现在很多大的五百强企业都会通过动态管理的过程实现业务跟业务HR的匹配。

　　记者：咱们跟一般企业做业务管理跟自己做人才管理有很大的区别？这个区别是什么？

　　李浩：我不愿意说我是人力资源管理专家，只不过像我们人力资源行业，它对企业的要求，有一定的背景，你在平常培训行业的时候，对于HR专业管理知识侧重更多，其次，因为我们给企业提供HR服务是比较敏感的，所以对于从业者的专业程度，敬业程度的要求会更高，我们需要对从业者的素质要求会比高，我们是个轻资产，靠的是人脑。

　　记者：企业文化有什么不同？

　　李浩：企业文化以人为本，一直摆在前面，企业人性化比较不错的，不管好的经济环境，差得经济环境一直往上走。

　　记者：怎么做到内外结合？像弹性福利解决方案？

　　李浩：我们解决方案都一直在用，包括战略合作，我们员工的福利一直都很好。

　　记者：与竞争对手相比，咱们独特的竞争力在哪儿？

　　李浩：IDC报告里面都有，维度有四个都排第一，易才集团的特点还是两点，以人为本，我们确确实实在不停吸纳行业内外的好多人才，另外这个企业的创新意识很强，不断的创新，这一点在这个行业尤其明显。

　　记者：创新能力，后面一部分支撑点是什么？

　　李浩：首先源头可能要从我开始，我很重视创新。从企业来说，企业文化里面也是创新，外部大的发展环境，如果你不去创新，就很难有大的发展。创新源于企业自己内在的创新动力，包括文化机制，包括合作，和你获取的外部资源，这只是一种手段。

　　记者：你刚才提到独特竞争力，有四点，它实现靠哪些能力？它支撑竞争力背后的能力有哪些？

　　李浩：比如说得有人，光有创新的想法不行，得有创新的人才，得有好的资本投入，创新是花钱的，还得有很好的资源平台支持，特别是技术平台的支持，我们今天谈的创新平台，大多是通过技术平台实现，没有平台的保证是不行的。

　　记者：现在都是提中国企业海外战略，很多中国企业做海外并购这些，咱们易才有吗？

　　李浩：我觉得不太一样，中国本土市场份额很大，我觉得我们在中国市场的市场额度和成长率远远不够，人力资源行业，他相比很多传统的行业，搞机械的，搞产品的，可能要晚，有些行业20年，30年，所以业态的成熟度也是一个问题，到海外收购也是一个问题。

　　记者：咱们中国企业走在海外的服务？

　　李浩：不完全一样，实际上有一些欧美本土的人力资源比较发达，相对比较成熟，我们有很多的企业都很强，但全球的同业规划还没有那么强的意识，这也是一个培育时间。我们本身包括跟SAP的合作，能够为全球客户提供更多的服务。

　　记者：二三线城市企业所谓的市场，跟一线城市市场有很大区别吗？

　　李浩：第一市场没那么大，其次成熟度没有那么高，本地竞争比较无序，市场成熟度更高。

　　记者：两个城市竞争策略怎么样？

　　李浩：策略比较相近，我们在每个地方都是第一第二，最次排第三，完全是很市场化的竞争。

　　记者：他们提供的服务内容跟我们提供的服务内容基本一致吗？

　　李浩：内容说起来基本一致，像SAP的SaaS平台，像我们的弹性解决方案，他们也会提供福利服务，但运作模式上不一样。

　　记者：在您为企业服务这么多年来，对你印象最深刻事情是哪一些？咱们易才短板在哪儿？亟待提高的是什么？

　　李浩：印象极其深刻的事情，易才的事情，客户的事情？我没有太多印象深刻的事情，都是一页一页翻过去，我是看未来的，另外易才的短板或者挑战在什么地方？我觉得下一步最大的挑战是我们人才结构和企业成长的匹配，我们现在企业成长很快，之前做过调研，我们的客户都认为我们企业的实际实力会超出对我们人员的感知和品牌的感知。

　　记者：我之前来的时候，有一个疑问，都说招工难，用人难，怎么做到很好的蓄水池，因为咱们都是一样的。

　　李浩：第一，首先是你的行业大环境得好，其次你的企业得好，比如我们这个行业竞争的很激烈，但是我们一直发展的很好，这跟企业竞争能力的各方面都有关系。除了大的背景以外，作为企业来说，想招到好的人，首先在这个环境里面要有很好的成长和发展环境，现在都愿意去好的企业，所以得有很好的文化氛围，很好的管理体系，很好的薪酬服务体系，综合考虑成为一个吸引人的企业。

　　记者：人才的匹配度和企业的需求，你刚才说的亟待提高那一块，易才有没有很好的计划？

　　李浩：像易才大学，如何把人才的成长发展培养跟企业的成长，业务的成长，更好的匹配起来，这是我下一步的重点，培养一些激励型人才。

　　记者：是不是可以这样理解，更注重资金的问题？

　　李浩：我认为还是并重，客观的讲，现在企业成长的时间不算太长，自身企业的人才也有限，一方面人才要很好的成长，另一方面还有吸引行业外的人进来。

　　记者：您对人力资源，整个行业的愿景和隐忧是什么？

　　李浩：人力资源整个行业，总的来说，有一个比较不错的发展，因为属于一个朝阳产业，市场空间份额很大，需求也在这儿摆着，不管从国外看，还是国内看，社会形态越成熟，经济发展就越成熟，专业化需求就越多。但是现在隐忧就是，一是它确确实实跟经济环境成比例专业化水平，怎么样去提升，包括创新能力怎么去提升，这确实是我们行业面临的挑战。