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进入信息时代，竞争日趋激烈的市场环境要求企业不断简化组织结构，削减多余的业务流程，追求人力资源管理上更大的灵活性。所有这些转变都在强化企业中“人的因素”，企业重心正在悄悄地从工作转向人。最近，中国网通、西门子等几家著名的公司在薪酬管理方面导入了宽带薪酬管理模式，正是这种思想的有效体现。那么，究竟什么是宽带薪酬，与传统薪酬管理模式比它有哪些特征，如何对宽带薪酬进行有效的设计和应用，都要企业慎重思考。
宽带薪酬的内涵及其特征
根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或者200%以上。与传统的等级薪酬模式相比，宽带薪酬模式具有以下特征：
支持扁平型组织结构 其主要特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。
引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬体系设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围也可能会比员工在原来的多个薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。
有利于职位轮换，培育那些新组织的跨职能成长和开发 在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，但是这种变化使得员工不得不学习新的东西，从而工作的难度增加，辛苦程度更高，这样，员工不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。
有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效 在宽带薪酬体系中，上级对下级员工的薪酬有更大的决策权，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，有利于提高企业适应外部环境的能力。
基于宽带的薪酬体系设计流程
典型的设计过程包括：开发适合企业自身的素质模型；评价在职者的素质水平；最后，将素质评价结果与工资带联结起来形成薪酬体系。
开发素质模型
素质模型的建立过程实际是鉴别顺利完成工作所需的核心素质的过程。具体包括以下步骤：
首先，收集相关信息。提取核心素质的相关信息可从对公司的高级主管、管理者和核心员工、雇员及客户（内部和外部）的调查中获得。
调查可采用访谈法或行为调查法来进行。访谈法是鉴别素质最常用的方式。它的主要对象是任职者和其上级主管。在访谈中，任职者和其上级主管需要描述出对于一种特定的素质而言，什么样的行为可以带来高绩效，什么样的行为会带来不令人满意的绩效。访谈法同时是最耗时和成本最高的素质鉴定法。行为调查法通常用于在更广泛的利益相关群体中的信息收集。这种方法要访谈法配合使用。一般要根据访谈所得出的关于素质和相应的行为的信息设计一个行为——素质量表。然后，由被调查者对表中特定的行为对工作业绩的影响进行评分。根据评价的结果，形成一个初步的素质模型。行为调查法相当节省时间和成本，但它必须与访谈法相配合以确保得出的结论全面恰当。
其次，成立专家小组来开发素质模型。将收集的信息整理后以书面的形式提交给专家小组。专家小组通常由具有代表性的利益相关者组成。它的主要责任是对形成的初步模型进行进一步评价并充实相关内容，同时注意区分精通程度不同的行为之间的差别。最后，对素质模型进行提炼，形成最终的素质模型。
设计基于素质的薪酬体系
运用素质模型开发企业的薪酬管理体系应包括以下步骤：
首先，确定素质的不同水平。在这里，开发者主要弄清楚模型内的几种差别。即：承担某岗位所需的基本素质、在组织或某部门超越他人所需的素质以及每一种素质之内又可分为多少个等级。
第二，评价在职者的素质水平。根据我们以上确定的标准来评价在职者的素质水平，可采用360。评价方法，即由上司、同事、下属、客户及自己共同来参与评估。
第三，创建工资带。在基于素质的薪酬体系中，传统的基于工作的工资等级被扩展型工资带所取代。这不仅意味着薪酬等级数的减少，更重要的，工资带要能反映出素质在水平、幅度和深度上的差别。
实施宽带薪酬需要注意的几个问题
宽带薪酬不是“万用药”
一般情况下，运用宽带薪酬比较成功的企业通常是那些技术型、创新型企业。在这些企业里，强调跨部门流程、广泛的团队合作。与此相反的那些劳动密集型企业，显然不适合采用这种薪酬模式。
要设计好公司的绩效管理系统
由于宽带薪酬的评估主要来源于员工对公司的绩效，绩效管理就成为公司管理的重要方面，如果绩效管理做不到位，岗位的变幅度特别大，在这样的情况下采取宽带薪酬，员工工资浮动大起大落，会给员工的心理造成极强的不稳定感，从而对公司缺少归属感。
起薪的确定
起薪是一个关键性问题。但在设置方面没有统一的标准。一般做法是：因“企”而异，每个企业会根据自己的规模、盈利能力、员工能力等一系列指标来设置。
国内企业不宜一哄而起
对于一般的企业，如果短期内的战略变化而导致宽带薪酬的变化是件比较繁锁的事情。与此同时，国内大多数企业的薪酬改制目前正处于一个转型时期，随着企业市场化的走向不断加强，在薪酬制度方面也必然会市场化。但目前阻碍宽带薪酬管理模式的人力资源并没有市场化，企业如果在这种情况下盲目采用宽带薪酬必然存在巨大的风险。（邓雪）
