校园海投限制能力发挥 求职大军呼唤校招新模式

　　据中国教育部、人事部相关统计数据，2011年7月，中国的高校毕业生人数达671万人，虽然没有具体的统计数据，但2012年毕业生就业高峰仍将持续已是既成事实。

　　为协助求职学生和企业雇主在即将打响的2012年校园招聘战中获得最大收获，中华英才网于今年5月启动了“校园招聘新观察”调研项目，覆盖北京、上海、广州三地的众多高校毕业生、知名企业HR及高校就业办负责人，调研目的即为分析“校园招聘”，这个学生求职、企业招募校园人才的首选平台的效用。

　　但是在调研中，中华英才网却发现，许多学生反映现有校园招聘模式无法全面展现他们的真实能力，这使得他们的求职道路平添了几分艰辛和困苦。

　　而与“求职难”形成鲜明对比的，不少企业HR却在校招过程中，遭遇到了“招人难，招对人就更难”的尴尬窘境和万般无奈。

　　北京人才就业领域的诸多权威专家分析说：现有的校园招聘之所以存在这样的困境，探究其深层原因还是因为根深蒂固的“海投海选”观念。

　　“在当前劳动力市场供大于求的情况下，海投在现阶段不可避免。但是当海投成了‘乱投’后，无论是对招聘单位还是求职者都百害而无一利。”中国人才研究会副会长吴德贵教授表示。

　　那么，究竟如何解开这个症结？校园招聘未来路在何方？

　　海投困局

　　小汤是2011年671万高校毕业生中的一员，回忆过去一年的求职心路历程，从最初的跃跃欲试、雄心勃勃到屡次碰壁后的痛定思痛，一直到最终成功收获工作，他感概颇多。

　　化学工程与工艺专业的小汤大四的课程任务并不轻，除了规定的课程外，还要完成毕业设计和毕业答辩。但对他来说，无论学业有多重，大学最后一年的核心任务还是找到一份好工作，在大四一年里，小汤向14家企业递交了简历。

　　这14家企业在2011年校园招聘中几乎都要求网申、笔试以及2轮以上面试的流程，小汤在大学最后一年里过得相当辛苦。

　　“有的时候要连轴转，一天要参加两家企业的面试，晚上还得继续上招聘网和学校BBS看还有哪些企业开始接受网申了，一般填完一家企业的网申就已经快半夜了，第二天还得继续。”小汤说。

　　小汤的情况在求职毕业生里非常常见，中华英才网于 “校园招聘新观察”调研项目发现，绝大多数毕业生采用海投方式。

　　“因为我就读的专业专业性比较强，所以找工作的方向还比较明确，我主要是想去技术类企业做研究。我有一些文科专业的朋友，他们要投的企业和岗位要多的多。”小汤在调研中表示。

　　许多高校就业指导中心负责人在调研中反映，这样的求职方式让学生把大多数时间虚耗在一些不适合的企业和岗位上，同时又顾此失彼，反而没有足够的时间来充分准备那些适合自己的关键岗位。

　　但时间紧迫、身心疲惫并不是校园求职大军遭遇的最大挫折。许多学生表示，求职中最难面对的情况是因为一些非常偶然的因素失去了展现真实能力的机会，而在残酷的应聘中败下阵来，逼迫他们回到原点，再次开始海投简历。

　　“有什么事情你曾经作出最大努力，但最终失败了？”面试官悦耳的声音响起，群面的学生挨个用英语回答这个问题，没有准备时间，小汤被点名作为第一个发言的人。本来就慢热的他因为这突如其来的“第一个”变得格外紧张，他的大脑开始变得一片空白，结结巴巴，不知所云。

　　直到面试官礼貌地打断了他的发言后，小汤才想起来自己曾拖着受伤膝盖跑完了院系马拉松大赛，虽然是最后一名，但是跑过终点的他赢得了在场所有师生的掌声致意。如果还有什么渠道让面试官能知道这一点，这会是对自己毅力的最佳证明。可是没有如果，小汤也没有再收到下一轮面试的通知。

　　“每投出一份简历，就多了一份希望。”当时的他这样安慰自己，他在自己的应聘企业名单里又新添了一家。

　　招聘迷途

　　当求职毕业生采用海量投递简历、海量申请工作岗位的方式，导致的结果是企业校招工作人员的信箱爆满、宣讲会上简历收到手软，筛选简历成为HR的噩梦。

　　中华英才网的调查显示：一些知名企业，随意就可以收到数万份简历，因此校招人员必须高速筛选，平均用少于1分钟，甚至数十秒的时间来看一份简历，这使得优质人才淹没在简历的海洋中已成为常态。

　　“几乎所有企业都采用定量硬指标作为门槛，因为在时间有限的情况下，我们只能放弃对求职者进行全面定性的评估。我承认可能有部分特别具有才能的人才因此被错误地筛选，可是在当前的校园模式下，我没有其他选择。”某快速消费品企业的HR表示。

　　即便是这样高速地淘汰大量简历，企业还是需要多轮面试的方法来最后确定合适的求职者，一方面这使得每场面试的时间有限，同时又拉长了学生从投递简历到最后收到聘书的时间。结果这种情势带给求职毕业生的往往是继续“海投”，来增加自己的应聘成功机率。

　　“海投”造成“海选”，“海选”又恶化了人才的评判标准和环境，在这种恶性循环下就出现了学生抱怨企业HR并没有看到自己真实的能力；而HR却无奈找不到适合的人才的颇具讽刺的矛盾局面。

　　不少企业在中华英才网的调研中反映，技术型职位招聘完成率比较高，因为这些岗位主要看重学生的专业知识；但一些关于管理、策略和分析、市场营销等需职位往往招不到足够的毕业生，完成率相对较低。

　　“求职者的专业知识可以通过绩点、学院排名等量化标准进行测量。可是管理、策略和分析等职位对求职者各方面的综合素质都有要求，需要更加细致深入和个性化的渠道来观察并考核求职者。”上述快消企业HR表示，“但在现有的校招模式中，无论是时间还是精力上，我们都没有办法做到。”

　　突围之路：从筛选到匹配

　　北京高校毕业生就业促进会秘书长关长海指出，每年数量众多的高校毕业生加入求职大军，不少企业的校园人才需求量同样很大，在这样的背景下，传统海投海选的校园招聘方式有其存在的必然性。但我们需要一个校招新模式作为补充，来打破现有困局，达到人才和企业雇主间高效、优化的最佳匹配。

　　“我们都需要改变校园招聘工作的思路，从当前强调筛选转换到重视匹配，把‘海投’变为‘精投‘。”关长海建议。

　　在关长海看来，要做到匹配，企业首先要对自己有清晰定位，了解自己需要什么学校的什么样的毕业生；同时要注意招聘岗位所需的能力层次和报酬吸引力。而学生也必须了解自己的能力，能进入什么企业、担当怎样的职位。在这样的前提下，企业和学生就能做到精准匹配，不再是“大海捞针“，而是”一击即中“式地招聘和应聘。

　　对于有计划实行“匹配式校园招聘“模式的企业，中华英才网建议，企业通过提前进校园、建立企业在校园的人际关系网，组织校园宣传活动、提供学生全方位展现能力的信息平台等方式来挖掘最匹配最适合自己的校园人才。