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人力资源四大模块中当属招聘最为“玄妙”，从三国魏的《人物志》到曾国藩的《冰鉴》，从古代的星座血型说、颅相学到近代的笔迹学，以识人、断人为目的的招聘总蒙罩着一种“可意会不可言传”的味道。
人的多样性造成人的不易被猜测和观察，人的不易猜测和观察也导致“聘官”们的工作不易被评价。网络上关于招聘的技巧讲述多如牛毛，书店里关于招聘方面的书籍也不在少数，今天在这里没有结构化面试的构建、没有胜任力模型的搭建、没有让候选人捉摸不透的发问技巧，这些大部分书籍都有系统的介绍，笔者只想跟各位同行们分享一些自己的小经验，没那么系统，也缺乏全面，但都是笔者在实际的招聘经验中感悟。
就让我们来说说面试中的那些其它事儿吧！
关键点1：想清楚
在招聘这个“战场”上仓促上阵，糟糕的结果是什么？把本来合适的候选人放走了。那比这个更糟糕的结果是什么？把能力不合适的候选人选进了公司。如果说还有比这个更糟糕的，那就是选进公司的候选人不仅能力不合适，职业道德还低下。对于聘官们来说，无疑这是其职业生涯上的奇耻大辱，更是公司的“天灾人祸”。
很多聘官在面试前把大部分的精力放在磨砺自己的“刺刀”，擦亮自己的“步枪”，即如何设置完善的候选人登记表格，从网上下载全套的心理测试题，把面谈室布置的整洁，把自己装扮得职业。没错，这些都是整个招聘甄选大链条中的细节，在这个细节决定成败的年代，我们都希望能把事情做到完满。
“找到合适的人”，这是我们的目标。上述那些细节跟达到这个目标也只可能存在相关关系，我们要找到的是那些和达到这个目标存在因果关系的“关键点”。
若干年前，当笔者还是一个初出茅庐的“聘官”时，曾一度醉心于招聘的工具、表格的研究和使用，随时招聘年限的增加，我渐渐发现自己包括周围一些同行好友都太过重视工具的玩味，但忽略了更重要的问题的思考：
- 公司战略的要求
- 候选人未来直属上级的用人偏好
- 候选人未来隶属的团队风格
上述三点看起来不新鲜，拿出哪条似乎我们在招聘前都想过，但实际上大都浅尝则止。当真正吃透公司的风格，下沉到公司的业务层面时，一贯在上并非能给我们更“新鲜”的空气，下沉到业务层面的我们工作会更加“如鱼得水”。
先说说笔者经常使用几个下沉业务的小招儿：
（介绍之前先简单介绍一下，笔者一直服务一家营销咨询公司，公司两大业务线为营销咨询服务和营销培训服务，服务的对象都是FMCG行业的知名外企和内资企业。所以以下所介绍的方法、案例都是围绕咨询行业这个情景下聘官们的工作。）
- 看公司资料，划定下沉的范围
公司的主要资料一般都是员工手册、公司官网介绍，这些远远不够深度，但这些资料的目的在于初步了解公司所处的行业和领域，为之后确定下沉的外延提供指引。
当笔者初步了解了基本资料后，明确了几大块是自己必须了解的：
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视野 |
主项目 |
分项目 |
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宏观 |
公司所处的行业 公司的客户所处行业 |
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中观 |
公司所处领域 |
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微观 |
公司核心岗位 潜在候选人 业务运作 |
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- 参加业务部门会议
尽可能参加业务部门的例会、客户提案前的内部讨论会、头脑风暴会议、客户电话访谈会议、客户方投标会议等等。
这些是我们极为好的了解业务的场合，获得资讯都是鲜活的、实战的。
- 看行业内的书籍和报纸
国际上很多航母级咨询公司都出版过咨询方面的书籍，有正统的教科类，有诙谐的故事类，有讲解咨询工具方法的，有介绍咨询发展史的，还有专门分析咨询顾问这个特殊的行当的，推荐几本笔者拜读过的，例如《麦肯锡意识》、《麦肯锡方法》、《管理咨询的神话》、《咨询实务》、《示人以真》。
咨询公司都有各自擅长的领域，除了了解咨询业外，还要了解公司专注的业务服务领域，以笔者为例，快消圈里（客户所处行业）发生的时事，营销方面的专业术语都要知晓。专业类的报纸和杂志可以这方面适宜的资讯，例如《中国经营报》，有事件新闻、有案例、有分析解读。
- 看简历
坊间曾经有句传言，HR们看一封简历的时间不超过5秒。此“看简历”非彼“看简历”，一般意义上的“看简历”目的是初步筛选合适的候选人，这里的“看简历”的目的是学习，学习你即将面试的那些职位的工作内容、岗位职责、一些行业内的专用名词、一些行业内的新的技术等等。
目前主要的招聘网站提供庞大的定向搜索、下载简历的服务，我们可以好好利用这个途径学习，输入特定的条件，比如“咨询+It+5年以上工作经验“，这样你可以在被搜索出来的至少几千份简历中学习IT咨询顾问们平时都在做什么。
同时，如果看到不错的候选人简历，也可以下载到人才库先储备着。
可能现在你觉得怎么码了那么多字没有一句提到怎么去辨别候选人和岗位的匹配度？答案是：对，没提到一句。
我们似乎更加关注面试中的技巧，建立岗位的胜任力模型，设置缜密的结构化面试的流程，针对不同岗位设置不同侧重的问题，斟酌怎么设置问题背后的阳光陷阱，我们总是绞尽脑汁要在面试这场1v1的“战争“中明察秋毫、目光锐利的将候选人”审查“的体无完肤。
“人事部的面试其实就是个过场而已，没什么太大的价值。”
“人力资源部那帮人面试也就是问问一些企业文化啊，看看穿着谈吐的，他们本身也不懂业务，面试不出什么。”
笔者甚至曾经还遇到过有候选人提出直接见业务部门的负责人，理由是人力资源部也不懂业务，最终也做不了主。
有时聘官们在公司的地位是尴尬的、暧昧的、似乎可有可无的，这就是为什么笔者要花那么多笔墨去说面试前的这些准备工作。你想做到跟候选人深入的沟通，你想真正理解用人部门要什么样的人，你想提高面试的判断准确率，你必须学习、了解、甚至熟悉业务。
说的更简单一点，你至少得让自己跟用人部门负责人，跟候选人在一个“频段”、用一种“语言代码”沟通吧，这就是业务语言。
懂业务的人力资源从业者是令人同事尊敬的，受公司青睐的，被市场追捧的。现在很多大型企业的负责培训的HR们很多都是从业务模块转过来的，我相信这种趋势会从培训渐渐弥漫到人力资源的其他模块。毕竟，人力资源是一家公司选用人才的第一道屏障。
关键点2：筑信任
“筑信任”要从一个面试的方法说起。当我们面试销售岗位的候选人时，很多聘官都喜欢采用压力面试，众所周知销售是一个要承担巨大压力的岗位，所以销售的胜任力模型中有一项就是“能承受巨大压力”。压力面试就成了在面试中测试候选人抗压能力的不二法宝。
慎用压力面试法，几点小建议：
- 初次见面不要用压力面试
初试是候选人和用人公司的第一次见面，建立信任是第一要务，没有信任的沟通现场多么惨不忍睹，所以别急不可耐的在第一次见面就扔压力面试这颗重磅炸弹，hold down！
- 压力面试的形式
测试候选人的抗压能力可以有很多种方法，在一对一面谈中运用压力测试不算是上上之选，文件筐测试法、无领导小组测试法都可以在一定程度上看出候选人面对压力的表现。你创造一种情境给候选人造成压力，文件筐测试是利用的模拟复杂的工作环境来给候选人施压，无领导小组是利用候选人互相产生的压力。
请注意，压力是可以自于外力，而不一定是非要来自聘官们自己散发的“气场”。
- 小心适得其反
这点跟第2点有关联，一些聘官喜欢在一对一的面谈中板着脸提出或犀利、或刁钻、或尖锐的问题挑战候选人，尤其是经验还浅的聘官们，小心适得其反。
对于高级别的候选人或者综合条件优秀的候选人，这种压力面试式的面试沟通稍有不慎就会跌入“万劫不复”的深渊，候选人会觉得你傲慢、不尊重人，一旦产生了这种印象，你觉得候选人还会和你坦诚的交流么，他甚至都不会再愿意和你多说什么，碍于场面，草草回答你的问题敷衍一下，只求尽速离开。
笔者就曾经在和一些高级别的候选人沟通时听到他们抱怨自己曾在某某公司面试，HR是如何摆出一幅高高在上的傲慢姿态，提着尖酸刻薄的问题，用着质问的口气……
求职和招聘是一个双选的过程，没有孰高孰低之分，彼此的尊重是必须的，信任来自尊重，一切缺乏信任的沟通都是耍流氓！
从另一个角度说，聘官是公司的另一层面的形象大使，来面试的每一位候选人即使未来不能入职，也可能公司潜在的合作者或者宣传者哦！
关键点3：用真心
面试中难道只有候选人会紧张、焦虑？
我们这些聘官也是时常心里捏把汗的！我们生怕自己选了不该选的人进来，试用期被证明不合适，或者转正后发现对方是个道德卑劣的小人。
除此之外，我们还担心在面试中出丑，问了一些傻问题，说了一些极其外行的话，我们为此不懈的焦虑着。为了掩饰这份焦虑和不安，我们在面试中不懂装懂，跟个百科全书一样不论候选人说到什么，我们都会意味深长的点点头。
Come on!!不要再装啦！
我们也不是完人，我们会努力学习业务知识，但毕竟我们是人力资源从业者，我们怎么可能比候选人自己还懂他们的行业，所以告诉你一个笔者的面试方法：
多问傻问题！
笔者跟候选人面试沟通，当对方提到一个我听不懂的职位名称、专业术语、英文缩写等等时，我都会礼貌的打断，说：“不好意思，您刚提到的xxx是什么意思？我听不太懂。“
不懂就不懂，听不明白就说出来，这样的你才是真实、真诚的，真诚能打动人。而且你这样做也能让候选人觉得你是真的在听他讲话。
当你发现你说的每一句话对方都在认真听时感觉是不是很好，是不是更激发你多说一点？你是这样，候选人同样也是。
关键点4：破“魔咒”
首因效应和晕轮效应都是你我耳熟能详的了，人类的机能构造让我们很容易在30秒的第一次见面就对人下了错误的判断还一直坚持下去。训练有素的聘官们也在面试时时刻告诫自己避免陷入这个魔咒，我们要尽可能收集全面的信息去更准确的判断一个人。
当你对一个候选人第一印象不好时尤其要记住两点，第一，心里时刻提醒自己忘掉第一印象；第二，让自己有点耐心，继续深入聊一聊，没准儿你会发现候选人的广阔新天地呢！
“事之至难，莫如知人；事之至大，亦莫如知人。诚能知人，则天下无余事矣。“
-----陆九渊（宋）
