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“我对工资协商结果很满意，有工会撑腰心里也踏实了，以后也得好好给企业干活。”
——工人说
“开始搞这个制度时我们也不太情愿，工资集体协商最关键的问题就是涨工资，会导致用工成本增加，但现在发现正面效果也十分明显。”——老板说
“工资集体协商，通俗点说就是企业老板和职工一起决定工资多少，这种机制有利于构建和谐劳资关系。”
——工会干部说
“希望政府对工资集体协商制进行刚性约束，让工人和工会有发言权。”
——政协委员建议
□ 本报记者 张春晓
坐在谈判桌前，职工代表为自己的工资水平、劳动强度等个人权益与企业方展开谈判，在博弈中达成工资上涨协议——这是工资集体协商制度描绘出的美好愿景。
工资集体协商这项面向所有企业的机制落地之初，就在构建和谐劳资关系方面被寄予厚望，我省也将2011年定为工资集体协商的“强力推进年”。从整体情况看，工资集体协商虽然进展较快，但由于缺乏法律强制以及协商双方地位的事实不对等，这项制度在部分企业特别是非公中小企业中面临着诸多“成长的烦恼”。
一场唇枪舌剑的谈判
“招工难主要是因为工人待遇太低，现在物价上涨这么快，建议将工人的最低工资从760元涨到1100元。”虽然青岛市城阳区洼里社区工会联合会主席、工资集体协商的职工方首席代表胡德绪心里明白，1000元是最终的目标价，但为了给对方一个砍价空间，他还是稍微提高了报价。
企业方代表回应:“厂子效益差，不挣钱。”
胡德绪有些着急，他改变策略，换了一个角度替工人说话:“给员工涨几百元工资，把钱花在自家人身上，工人心稳了，跳槽的少了，有利于企业的长期发展啊!”
……
这番对话来自洼里社区开展的一次工资集体协商现场。据城阳区总工会党组副书记徐正珂介绍，洼里社区内有54家中外资企业，多为中小企业，大约有2700多名职工。因为一线工人工资太低造成职工流动性大，招工难的倒逼让工资集体协商有了良好契机。
因为只有5家企业有工会，各企业内部开展工资集体协商有难度，于是洼里社区尝试以整个社区为单位进行工资集体协商。先是推动员工在20人以上的47家企业全部建立工会，同时成立洼里社区工会联合会，将没有工会的企业也纳入进来。随后，工会联合会又选举出7名职工方代表。区工会联合会向社区内的企业方发出要约后，对方也推出7个企业方代表应约。由于好多企业代表是外国人，双方都找来了翻译，“跟外交谈判的阵势差不多。”徐正珂笑言。
从8:30开始的谈判，持续了5个多小时，经过反复争论，企业方代表最终同意将最低工资调到1000元，并且约定“企业实现利润每增长1%，职工工资上涨不低于0.4%”。
老板自个儿也受益
“以前工资标准都是在厂里告示栏贴一下，不管高低自己只有服从，去找老板谈害怕被开除，现在却可以讨论商量了。”洼里社区此次工资集体协商的受益者小张说。
小张是临沂人，在洼里社区内一家韩资工艺品企业上班。此前她因对工资待遇不满意想过回乡就业，现在放弃了辞职的想法。“我还想把一个老乡叫来上班呢!”小张说，“我对工资协商结果很满意，有工会撑腰心里也踏实了，以后也得好好给企业干活。”
“开始搞这个制度时我们也不太情愿，工资集体协商最关键的问题就是涨工资，会导致用工成本增加，但现在发现正面效果也很明显。”此次工资集体协商的企业方首席协商代表、青岛新源进工艺品有限公司董事长石镇城说，目前企业内职工的劳动积极性和劳动生产率明显提高，职工流动性减缓，职工队伍趋于稳定，招工难情况也有所改善。同时，随着区域性集体合同的签订，社区内企业的外部形象显著提高，不少打工者慕名而来，节省了招工成本。
“工资集体协商，通俗点说就是企业老板和职工一起决定工资多少，这种机制能让工人对工资的上涨有期待，也有利于企业稳定队伍，构建和谐劳资关系。近期，洼里社区没有发生一起因劳资关系纠纷而产生的上访事件。”徐正珂说。
据徐正珂介绍，进入5月份，洼里社区的第二轮工资集体协商又开始了。他们准备尝试建立一个动态系统，每月或每季度对员工比较关心的热点问题进行调查，让员工对工资、食宿等方面的满意度打分，最终建立以工资增长机制为主要内容的集体协商制度。
瓶颈在哪里?
今年2月底，省总工会提出工资集体协商的“三年计划”:自2011年起用3年时间，在全省各类已建立工会组织的企业普遍依法开展工资集体协商，签订工资专项集体合同。2011年底要实现已建工会组织的企业工资集体协商制度建制率达到65%。
省总工会法律工作部副部长胡焰介绍，随着建立工会组织的企业增多，工资集体协商在我省的推进仍有不小的压力，其中三大瓶颈制约着这一制度的推行，甚至出现了“协而不商、商而不行”的现象。
首先是协商双方的不对等。胡焰认为，工资集体协商本身就是劳企双方的一场博弈，但存在着协商双方地位不对等、企业管理权限不对等问题，企业的工会代表多数为工会主席，端的是老板的“饭碗”，在谈判的过程中会有顾虑，没有底气就不敢谈。山东省工会管理干部学院工会学教授武玉芳认为，这种不对等还体现在知情权上，企业利润、职工工资占企业成本的比例等信息不对称，让工会代表无法抓住协商的要害。
其次，从法律层面上看，现有工资集体协商的规范刚性不足，监督执法乏力。虽然目前《工会法》、《劳动合同法》对集体协商有一些规定，但对协商程序、内容、监督履行缺乏具体规定，在操作过程中有一定难度。胡焰坦言，近期参加调研时有些地区工会负责人反映，部分外资企业对于法律依据非常较真，常常要求工会拿出具体、有约束性的法律条文，而以“可以”、“应当”等口气出现的法律法规条文，使工会在与企业协商中底气不足。
此外，认识上的不足也让工资集体协商难以落地。武玉芳教授指出，很多劳动者和企业老板习惯性地认为，计划经济时代工资是由国家定，到了市场经济时代就是老板说了算，双方都缺乏协商的意识。
“强推”之声渐高
“迫切希望政府对工资集体协商制进行刚性约束，让工人和工会有发言权。”在今年的省“两会”上，省政协委员、省总工会党组纪检组组长王星海提出建议。
最近一段时间，呼吁工资集体协商入法的“强推”之声不绝于耳。山东大学社会学教授王忠武认为，在“资强劳弱”的情况下，必须制定工资集体协商法律，对协商原则和程序做出明确约束，有效实现工厂收益在资本和劳动间合理分配，建立同国际惯例接轨的现代劳动福利制度，让职工在劳动强度、职务晋升、健康条件方面的权益都得到保障，构建和谐劳资关系。
“企业利润和职工工资增长幅度之间要挂钩，加快制定工资协商的法律步伐，将一些选择性规定变为强制性规定，并明确法律责任，加大监督执法力度，让企业‘必须谈’。”武玉芳教授建议。
胡焰认为，在当前制度环境下，工会也要创新协商形式，提升自身素质，不仅“敢谈”更得“会谈”，同时，可以尝试工资集体协商职工方代表的专业化运作。胡焰举例，泰安市公开招聘工会工作志愿者专职从事职工维权工作，“脱离企业约束，谈起来更能放得开。”首批选聘的38名志愿者上岗半年来，已协助泰安市246家企业开展了工资集体协商，达到了员工与企业双满意的效果。
