《Leadership Success in China》：征服未知领域

    新书指导外籍经理如何面对迄今为止最具挑战的工作

    人力资源网 新加坡2008年5月13日电 -- 根据最近出版的《Leadership Success in China》一书，在中国工作的经理人可能会发现，以前他们曾经是能鼓舞士气的领导者，现在在中国却并不一定取得成功。

    随着企业迅速扩展到中国市场，它们也逐渐输送有领导能力的人才，在中国开拓并发展自己的业务――然而文化差异常常给这些领导者带来麻烦。Yue-er Luo 博士、Erik Duerring 和 William C. Byham 博士的新作《Leadership Success in China: An Expatriate’s Guide》指导了在中国的外籍领导者如何在不同的文化环境中发挥领导作用。

    DDI 亚洲咨询服务部门主管 Duerring 说：“这些领导者面对的是一种完全不同的文化。在这个文化里，雇员已经习惯于更为传统的中国式领导，因此领导者的管理方式应当从很大程度上进行改变。他们在管理中国员工的时候应该有极高的灵敏性。”

    Duerring 总结并分享了自己过去几年在中国作为外籍经理人领导团队的第一手经验。该书还探索了中国文化和历史给其业务习惯带来的影响，并解释了这些经验对于领导者有重要意义的原因。

    解构中国劳动力

    如果没有充分了解自己的管理对象，一个领导者便不可能进入国外市场，更不能获得成功。中国的雇员有五大性格特征：

    -- 间接的交流方式
    -- 爱面子
    -- 尊重长者和权威
    -- 重视家庭观念
    -- 倾向于听从上级命令

    这些特征代表着明显的文化差异，领导者需要了解并加以注意。

    寻求帮助被看作是无能和软弱的表现。Duerring 说：“他们不会主动说出自己面临的挑战，因此管理者不得不通过其他方式来了解员工在工作中是否遇到困难。”

    中国人的交流方式太泛泛，不够具体。并不是他们不愿意交流信息，而是他们不会主动将细节交代清楚，因此管理者需要具体细节的时候不得不敦促中国雇员。

    征求反馈意见是非常西方化的做法。从中国雇员那里得到坦诚的反馈是很难的，除非你在中国已有较长的时间，并与中国人有很密切的私人关系。
 
    在中国团队合作比较困难。Duerring 说：“中国员工不会自然地与团队合作，因此需要小组合作的时候，管理者就应该对个别员工进行合作规则的培训。”

    更多的文化差异

    尽管你可能已经在中国工作了几年，管理一个团队时你仍然会遇到以前从未见过的外国工作习惯。Duerring 说：“这不是你感觉舒不舒服的问题。在你让大家作出改变之前，要仔细地审查一下弄清楚这种工作习惯是不利于业务，或仅仅让你觉得不适应。”外籍经理人会发现以下几点：

    在中国，家长制的文化深深植根于人们的工作和生活中。管理者很可能被邀请参加婚礼或家庭聚会，甚至获邀上台讲话。Duerring 说：“你是他们工作家庭中重要的一员，你需要接受这一身份。”

    在中国，腐败充斥于商业生活的多个方面。尽管中国人有自己的一套道德行为准则，这与西方的准则也是有不同之处的。举个例子，在中国赠送大的、贵重的礼物并不意味着贿赂或利益交换。

    在中国，即使团队成员表现很差，中国的管理者也不想失去他们。尤其当那个成员是一个很忠诚的追随者的时候，这种情况就更加明显了。文化的约束限制着很多管理者，使他们无法给员工的表现以反馈意见。

    欲了解更多有关《Leadership Success in China: An Expatriate’s Guide》的内容，请登陆网站： http://www.ddiworld.com/leadershipsuccessinchina