手机版|
二维码|
中国人力资源经理 2010年，通胀的猛虎在中国肆虐，“豆你玩”、“蒜你很”、“姜你军”此起彼伏，过剩的流动性不断推高一切有价之物。年末，这一趋势已经蔓延至劳动力市场。据Hay（合益）集团的最新观察，2011年一季度，涨薪潮开始从基层岗位向高端岗位转移，为此，在中国的国企、民企、外企正上演一场异常激烈的“三国”大战。
近日，在上海举办的Hay（合益）集团薪酬论坛中，某外资工控巨擎的中国区HR总监就大倒苦水。本来春节后，蓝领技工的短缺已经让他头痛不已，而最近研发人员的离职风潮更让他寝食难安，60-90%涨薪幅度显示了巨大的吸引力。只是这次，提供如此优厚待遇的，不仅有财大气粗的外企，还有快速蓬勃的国企和民企。
同样的问题也发生在某光伏上市公司，更夸张的是，竞争对手竟然开出了同比上涨100-300%的薪酬。使得这家企业的CEO和HR总监疲于应付。
在国内，这样的现象正在各个行业内发酵。按照Hay（合益）集团北亚及太平洋地区薪酬信息咨询业务总监Wendy Nicholls女士的解释，从宏观层面，后金融危机时代，各大企业都在寻找新的盈利途径，在中国这样的快速发展的市场，新型的高级人才供不应求，员工们仍然期望他们能得到更多的报酬。
根据Hay（合益）集团去年7月对跨15个行业的3000家企业20万条员工薪酬数据的研究，预计届时全行业2011年薪酬增长率将达8.3%，高于去年同期1.5个百分点。其中房地产和汽车行业涨薪幅度最大，有望分别达到10%和9.6%；而2011年3月的薪酬论坛发布的全行业最新薪酬增长率，预计则达到10.1%，比半年前高出近2个百分点。按照部门划分，中国本地高管付薪的前五位分别为：销售与市场、税务、采购、法律和人力资源。
“其实，无论是外企、国企或是民企，三方势力对这些人才的争夺也显示出不同特征。”Hay（合益）集团大中华区副总裁梁星晖先生解释道。
一方面，研究发现，内资企业高管的基本工资付薪水平，远低于外资企业；但在对比总现金后，差距并没有很大，说明内资企业的浮动奖金计划更具激励性。而外资企业的全球薪酬政策在中国正承受着巨大的压力，因为它们并没有在中国快速发展的战略实施中起到良好作用。特别是与中国内资企业相比，激励计划的设定显得过于温和，而内资企业更敢于在这方面冒险。因此，外企正遭遇越来越多国内民企和国企的挑战。
另一方面，国企在组织层面上不断完善，绩效文化不断加强，人才配置手段日益高超。尤其是非法定福利的优厚待遇，长期激励计划的普及，以及业务板块的差异化薪酬，正令国企显示出越来越强的吸引力。
此外，随着IPO的不断增多，民企也变得越来越富有，他们提供了激动人心的创业平台与机会，改变了固浮倒挂的薪酬结构，为企业内外有快速致富梦想的优秀人才提供了内部风险投资，为其攫取外企和国企高端人才增加的重要的砝码。
从目前来看，高端人才的大战才刚刚开始，现阶段既没有胜利者，也没有失败者。民企最创新，行动自由度大；国企最和谐，未来潜力十足；而外企遭遇的竞争最激烈，但仍具有号召力。未来，这一战事还可能由薪酬战演化成事业战、稳定战和财富战。在战事愈演愈烈之前，如何与员工沟通，如何评估总体薪酬的市场价值，已经成为HR们不得不解决的当务之急。
关于Hay（合益）集团
Hay（合益）集团是一家全球性的管理咨询公司，其服务宗旨是协助相关组织的领导人将战略转化为现实。我们的工作是培养人才，对人员进行合理组织使之能够高效工作，并激励他们尽最大努力履行职责。我们的工作重点在于使变革得以实现，并帮助人员和组织实现自身最大的潜力。
我们在47个国家设有86家办事处，共有员工2,600多人。我们的客户来自各个行业中的私营部门、公营部门和非营利机构，代表着各不相同的经营挑战。六十多年来，我们一直以高质量的研究和工作中的理性严谨态度著称。我们将研究转化为可以付诸行动的真知灼见。我们采用最为高效的方式使客户突破固有局限，重新认识自己的组织机构，从而取得预期成果。
