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“中国人力资源管理新年报告会”，作为中国人力资源管理领域的年度顶级盛会，由中国人民大学劳动人事学院于2005年1月5日正式启动。以下为中国著名管理咨询专家彭剑峰的精彩发言。
彭剑峰：
谢谢主持人。其实三个问题都很大，作为一个企业来讲，不可能没有问题。其实我们每年都在谈问题，我们每年都提出十个问题，但是这十个问题每年都存在。企业就是在不断的解决问题过程中。中国的经济发展到今天也是不断面临新的问题，国家也是走到今天，能不能保持持续的繁荣，企业走到今天，能不能持续发展。要想保持持续的繁荣，要想保持持续的发展，就必然会面临新的问题。这些问题都是阶段性的，第一个问题关于《劳动合同法》来讲，我觉得这次新的《劳动合同法》，我的评价还是正面的。在中国市场经济推进过程中，面临最大的问题就是整个社会信用的问题，中国人力资源管理就是老板和员工之间相互不信任，这是最大的问题，双方之间没有信任的基础。所以，员工对企业不做出承诺。《劳动合同法》从根本上提供了这样一个基础，使得企业和员工之间建立一种信任的关系，提供了一个法律的平台，我觉得这是一个最大的贡献。
第二个，就是对人基本权益的尊重。这是社会文明程度的一个发展方向，所以任何一个法律来讲，第一要代表社会文化的发展方向，第二个要解决最基本的企业的一些问题。但是到了操作层面上，在推行过程中，面临现实人力资源管理很多的问题。第一个问题，我认为对中国企业来讲，尤其是高科技的企业，如何保持企业的持续活力，我认为这是《劳动合同法》的问题，要完全按照这个来做的话，确实面临很多问题。就像我们这样到了40多岁，基本上处于工作倦怠期。到了这个阶段，是竞争淘汰的时候，要把一部分人淘汰出去的时候，这时候说不能淘汰了，那确实对一个企业的持续来说面临问题了。一个企业如何保持，不是如何回避，如何在法律约束条件下，如何为企业的持续活力寻找出路。不要从根本上跟法律对抗。一个法律颁布了，所有的企业，都想着办法跟你搞对策的话，就说明这个法律是有问题的。现在是所有的企业，绝大多数的企业，像王石这样的，像万科这样的很少。我中午和王石吃饭的时候，他骨子里面是西方的文化体系，是基督教的文化基础。所以，在这种条件下，如果所有的企业都跟着这个法律对着干的话，这个法律就有问题。好在中国人的柔性很强，上有政策，下有对策，中国人总能够找到办法来应对。企业家的智慧是有的，所以不用担心这个法律的问题。
第二点，就是整个社会经济发展质变时期以后，人才的短缺问题。但是，我认为我很赞成刚才中粮所谈的观点，中国最缺的人是领导人才。中国面临三个领导层次的领导人的缺少，一个是第一代企业家和第二代企业家接替的问题。中国过去的企业家又是各个人英雄主义，没有形成一个团队，可持续发展领导力是短缺的。第二个中国企业做到今天来讲，很多企业已经形成几百个亿，上千个亿的规模。这些企业家产业领袖的气魄、境界能力不够，所以就出不来产业领袖，所以现在是产业领袖领导力的短缺。第三个是中国企业家的国际化能力的短缺。我们大部分企业家都不会英文，所以国际化过程中，国际化的领导力是短缺的。这是企业家团队的问题，领导力的问题，中国不是没有机会。这是我认为我们最大的人力资源问题。这是现实中国企业人力资源管理最大的人力资源问题。这是我们所讲的所谓但短缺，只要解决了企业家的问题，解决了团队的问题就好说了，如果这个瓶颈不解决，这个七寸就掐在这里了。
第三点，现在都有一个结论，说中国劳动力成本优势的时代结束了，随着工资水平的上升，中国低劳动力成本优势已经结束了。我认为中国还远远没有到高劳动力成本的时代，只是说现在，一般劳动者的工资收入的增长速度应该是说在高工资增长的条件下，如何持续保持低劳动力成本的优势。比如说大学生，我记得97年，在华为一个大学生就是五千块钱，现在十年以后，四千块钱，你说劳动力成本提高了吗？没有提高。我记得那时候在深圳就是这样的，那时候在深圳就是四、五千块钱，现在还是这样的。另外中国企业的劳动力成本，跟全球的劳动力成本相比，我估计还要二、三十年，所以中国的低劳动力成本的优势，在未来还是低劳动力成本，只是说结构发生了变化。中国的保姆要做到美国91年的时候，还得涨50年，那个时候他们是74美元，现在的保姆一个月才1200块钱左右，有的还是800块钱。现在房价涨得很厉害，日本东京最贵是168万/平方米，北京最贵才9万/平方米。还应该大力提高劳动者的工资，现在还有空间。我们这几十年的改革是剥夺农村的劳动力所获取的高经济增长。未来我认为在某种意义上，新的经济发展，不能再剥夺劳动力了，中国的城乡差距太大了，如果这个差距再持续下去，老百姓就会揭竿而起，就得通过这种方式，大力提高工资。所以要换一种思路，如何去提升企业的整个人力资源管理的系统，去优化这种机制，提高人力资源管理整体系统的竞争能力，这是一个必然的趋势。谢谢大家。
