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“提供百万年薪,有机会落户北上广”,这是一些生物医药企业招聘人才开出的待遇。时下,生物医药人才紧缺,相关权威数据显示,上海未来平均每年需求超过10万人。那么,对于生物医药企业来说,如何才能抢到精英人才,更能让他们安心留下来呢?
对于这个问题,一位10年资深生物医药行业HR总监说:“后疫情时代,除了高薪酬,在企业福利上更应该关注员工健康成长,提升员工商业保险福利非常重要”。
那么应该如何平衡员工体验与商保福利成本?如何才能高效省心的设计商保福利方案?HR应该做些什么、怎么做好?
保险极客深感企业HR普遍面临的困境难题,与多位生物医药行业及商保福利专家共创了《2022生物医药行业商保福利洞察报告》(以下简称《报告》),从多维度分析解读了生物医药企业商保福利的现状趋势,数字化技术的应用,以及行业成功实践的案例成果,并提出了商保福利管理的策略指导与行动建议,希望对HR有所启发和借鉴,能够从中获益。
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核心洞察1:商保福利持续加码,备受生物医药企业青睐
受疫情的影响,以及新时代职场青年的健康问题,商保福利的升级将成为企业与员工情感纽带。一位名叫KIKI的网友称:“如果一家企业取消了商保福利,加班越来越多,不断透支你的健康,你应该考虑离开”。
当员工面临健康忧虑时,HR应该如何搭建更加牢固的健康风险管理机制、保障员工的健康和生活稳定?以商业保险为核心的员工健康福利是企业的必然选择,对人才的招揽育留以及人力效能的提升都有重要价值。
《报告》显示,2019-2022年生物医药行业的企业人均保费年复合增长率高达13%,这说明生物医药行业作为大健康领域的重要组成部分,对员工健康的关注度持续走高,对商保福利青睐有加。
来源:《2022生物医药行业商保福利洞察报告》
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核心洞察2:商保福利切实解决高频医疗费用问题
商保福利按照保障类型大体可以分为两类,一类是健康保障,如高频医疗保障、低频医疗保障和疾病保障;另一类是风险保障,如出行保障和人身保障。高频医疗保障以补充医疗保险为主,报销日常看小病的医疗费用,对员工来说福利感知度最强。
《报告》显示,受职场高压因素和不良习惯影响,生物医药行业员工身体普遍处于亚健康状态,高发疾病排行前5名分别为“呼吸系统”、“泌尿生殖系统”、“消化系统”、“骨骼系统”以及“耳鼻喉系统”疾病。
来源:《2022生物医药行业商保福利洞察报告》
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《报告》显示,生物医药企业员工中,70后医疗保障门急诊人均理赔超过5次,人均理赔金额超过1700元,理赔频次及金额均处最高。80后女性比男性人均理赔次数更多。90后与95后医疗保障门急诊人均理赔次数均超过3次,人均理赔金额,男性均超过1100元,女性均超过1200元。
来源:《2022生物医药行业商保福利洞察报告》
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此外,商保福利可以减少员工被动支出,通过保险的高杠杆降低财务风险,这点在风险保障上体现得更为明显。
员工支出有两个方向,一是主动支出,如房贷、车贷、子女教育、衣食住行等;二是被动支出,如疾病、意外等带来的治疗、损失等相关费用。对企业而言,用保险的方式在关键时刻给予员工关怀,将有助于提升员工归属感。
核心洞察3:生物医药企业,商保福利“攀比”异常激烈
商保福利水平的高低,直接体现在保费投入上,人均保费越高意味着保障广度越全面,员工所能享受的保障责任更多。
《报告》显示,不同规模的生物医药企业,整体人均保费均集中在500-1000元。从以补充医疗为核心的保障人均保费分位值来看,小规模企业对比大规模企业差距不算太大,甚至超过部分大规模企业。其中,0-199人与1000人及以上规模的企业人均保费75分位基本一致,但1000人及以上规模的企业商保福利水平起点更高。
来源:《2022生物医药行业商保福利洞察报告》
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来源:《2022生物医药行业商保福利洞察报告》
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《报告》显示,不同企业规模的保障广度75分位值都在13以上,这说明保障水平高的企业,
保障责任的数量在规模差异上并不太明显。此外,聚焦到同一规模的企业来看,500人上规模相比500人以下规模的企业,不同分位值的差距更小。
总的来说,横向对比不同规模的企业,高分位值差距并不明显,说明不少小企业的福利水平已经赶超中大企业;纵向对比同一规模的企业,规模越大分位值差距越小,说明中大企业之间的福利竞争更加激烈。
核心洞察4:个性化需求显著,福利方案分层和家庭保障成为趋势
福利制度虽然具有普惠性质,如果对所有人员一视同仁,贡献大的员工不再因为福利而感受到企业的关怀,福利目的也就难以实现。越来越多的企业放弃“普惠制”福利,开始“差异对待”。
《报告》显示,500人以上规模企业员工平均方案超过4个,1000人及以上规模员工平均方案达到4.5个,企业规模越大对分层需求越强烈。
来源:《2022生物医药行业商保福利洞察报告》
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一般而言商保福利分层激励,有几种思路:按照职级、司龄、员工类型设计。按照职级思路,将中层管理者和基层员工区分开;按照司龄思路,将老员工跟新员工的区分开;按照员工类型思路,正式员工和实习生区分开。
保障方案分层设计能最大程度发挥福利价值,解决不同人群的需求,彰显雇主对人的重视与用心做商保福利。
相比其他福利,商保福利的扩展性体现在可覆盖员工家属。《报告》显示,500人以上规模企业开通家属保障占比86%,1000人及以上规模的企业则占比100%,这说明企业规模越大越能通过福利扩展家属来增强员工归属感。
来源:《2022生物医药行业商保福利洞察报告》
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《报告》显示,70%的生物医药企业承担员工家属人均保费区间为500元以内,78%的员工给家属购买保障的自费区间为500-999元,这充分说明家属作为员工关注的重中之重,企业给予家属更多的关怀即可抓住“人心”。
来源:《2022生物医药行业商保福利洞察报告》
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核心洞察5:商保福利成本长期规划,面临巨大挑战
在员工商保福利成为企业必备的同时,也暴露出商保福利成本长期规划面临巨大挑战的问题。
《报告》显示,生物医药企业2021年补充医疗门急诊人均理赔1-6次的员工占比82%,理赔金额占比59%。7次及以上的员工占比18%,理赔金额占比却高达41%。
来源:《2022生物医药行业商保福利洞察报告》
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此外,根据保险极客《2021年员工商保成本调研报告》显示,“赔付率高”是造成商保福利成本上涨的第2位因素,而“过度医疗”也是造成“赔付率高”的第2位因素。
当少部分员工占用了大部分的理赔金额,一方面影响企业的整体赔付率造成商保成本“虚高”,但这部分成本企业又不得不“买单”;一旦企业为此采取降低福利水平的措施,影响的还是正常看病理赔的员工。另一方面,频繁的看病就医而不同通过其他方式提升自身健康,必然会影响工作效率,受伤的始终是企业。
如何平衡员工体验与企业福利成本,将成为商保福利长期可持续发展的重要话题。
2022年生物医药企业商保福利最佳实践案例
结合生物医药企业商保福利管理趋势,《报告》中还以“元码基因”这家高新技术生物医药企业为例展开分享。在商保福利方面,元码基因采用了保险极客的数字化商保福利方案,在福利分层方案基础上,利用AI技术实现了高效服务员工理赔。
针对元码基因个性化、定制化商保福利的强烈需求,保险极客通过数字化解决方案将企业行为纳入大数据分析,明确高管与一线员工福利分层思路:高管工作节奏快、出差频繁,方案上加强对就医机构和保障责任的扩展;普通员工提升理赔时效与体验,无需单据分类,一键拍照智能识别,一键理赔。
此外,受疫情影响,日常去医院就医并不方便,因此在方案设计阶段还为元码基因的员工增加了医疗健康服务的福利,为员工提供线上的在线问诊、健康咨询以及线下的就医协助等服务,提高员工的就诊效率,增加福利参与感。
来源:《2022生物医药行业商保福利洞察报告》
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此外,《报告》还重点介绍了吉凯基因,以及其他生物医药国企、民企的数字化员工商保福利成功实践案例,具体详情可以下载完整版报告查看。
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