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近日,北森人才管理研究院重磅发布了《2022中国领导力五年跃迁实录》,该报告结合了来自1331家企业领导者和HR专业人士的实践调研数据、12个行业502家企业近10万领导者及未来领导者的测评数据,以及50万余员工敬业度数据,试图从领导力与组织能力、领导力与行业转型、多代际领导力、领导力与员工新交互等多个视角,全方位揭示在时间和变化的巨浪下,领导者与未来领导者的进化轨迹,探索领导力推动组织持续生长的法则。
领导力发展是个深广博大的主题,对于有的企业来说,它被赋予力挽狂澜的使命,对于另一些企业来说,它被视为日夜滋养组织动脉的涓涓细流。每一次的环境剧变都会引发有关领导力新的讨论——什么样的领导力才能帮助组织应对新的商业环境,又如何能快速打造这样的领导力?
2016年北森人才管理研究院发布了《寻找未来领导人》研究报告,描绘了未来领导者画像,并为企业提供了寻找与发展未来领导人的建议。时隔五年,在疫情给商业环境、组织运营、乃至员工工作方式带来前所未有的冲击和颠覆的当下,企业领导者、HR从业者都身在更大的巨浪当中。对领导者来讲,如何达成业务转型与突破,如何调动和激发不同代际的员工?对HR从业者来讲,如何将领导力项目上升为企业的领导力战略,领导力战略又如何在更大范畴下支撑业务战略实现?这些关于领导力的讨论又再兴起,领导力的打造对于更多企业而言也变得更为急迫和不容有错。
趋势一:数字时代,FAST领导力是不确定性下的航行罗盘
调研发现,数字时代下,领导力成为组织能力发展突破的关键。其中,领导者认知和行动模式的升级成为领导力升级的重中之重,FAST领导者保有量高于20%的企业组,其净资产增长率平均值是保有量低于15%企业组的1.7倍。
趋势二:领导者队伍乘势而上,共生共进又各具特色
五年的跃迁,我们看到了领导者队伍的持续精进。时势为更多企业选择、历练出了更多的FAST领导者,使FAST领导者保有量平均增加了3%。同时,空前复杂多变的经营环境也为领导者提供了绝佳的试炼战场,分化出不同行业、不同角色下领导者的独特风采。
趋势三:未来领导者,值得更早投入的组织资产
投资未来领导者,是越来越多企业意识到应该采取行动的方向,也成为投资回报率“最优”的选择。但实际的资源投放和培养现状仍不乐观,各层级未来领导者储备群体增长缓慢,仅在1%左右。
趋势四:下一代领导力生长,无限可能也危机重重
Z世代作为领导力的未来储备军,有着和领导者不一样的闪光点,同时他们对领导者有更高的期待。“具备战略远见”成为领导者被追随的核心特质,员工选择的标签占比最高。而领导者是否值得“被追随”,也正在成为员工留任和持续付出行动的“晴雨表”。
趋势五:领导力战略,长期主义下组织的坚定守望
“领导力与人才发展”正在成为企业领导者与HR共同面临的困境,普遍认为的“挑战度值”和“企业实际准备度值”差距高达44%。在领导力战略与组织战略愈发紧密的当下,需要CEO、业务负责人、人力资源等多角色的共同设计。从用人理念的推行,到机制与文化建设,再到培养路径的规划以及业务赋能与实践,都需要组织着眼长远、同心笃行。
再谈领导力,虽暗礁重重,但我们仍振奋于组织领导力所迸发出来的向上的、新的生命力。同时,我们也期待在下一个五年,在新的进化轨迹中,领导力可以成为更多企业的航行罗盘。希望《2022中国领导力五年跃迁实录》也可以成为您的前行指南。
