2008年中国人力资源管理新年报告会上午实录

　　“中国人力资源管理新年报告会”，作为中国人力资源管理领域的年度顶级盛会，由中国人民大学劳动人事学院于2005年1月5日正式启动。以下为2008年中国人力资源管理新年报告会上午实录。

　　文跃然：

　　2008年中国人力资源管理新年报告会现在开始！

　　首先，请允许我代表中国人民大学劳动人事学院对各位参会的来宾表示最热烈的欢迎，你们的到来使我们的报告会充满生机。接下来我要向各位介绍主席台就坐的领导同志，他们是：中国人民大学党委书记程天权教授，中共北京市委组织部副部长史绍洁同志，中国人民大学劳动人事学院名誉院长，著名劳动经济学家赵履宽教授，中共北京市委组织部副巡视员、人才工作处处长张幼林同志，中国人民大学党委副书记马俊杰教授，中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉教授，让我们再次以热烈的掌声欢迎各位领导的到来。

　　参加今天会议的还有许多中央企业的人力资源部负责人，北京市各区县，部分委办局，市属企业的代表，中国人民大学劳动人事学院的师生代表，对大家的到来再次表示欢迎。

　　接下来有请中国人民大学劳动人事学院曾湘泉教授致欢迎辞，大家欢迎。

　　曾湘泉：

　　尊敬的各位领导，各位来宾，老师们、同学们大家早上好！

　　2008年中国人力资源管理新年报告会经过大家共同的努力，今天在此如期举行。首先，我代表主办方，中国人民大学劳动人事学院对各位领导，嘉宾，老师和同学们的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢！

　　中国人力资源管理新年报告会作为中国人力资源管理领域一项年度性的活动，由我院2005年1月8日正式启动，举办了四届。中国人力资源管理重大事件与状况，总结人力资源研究热点和主题，预测和分析未来发展的趋势与动向，促进人力资源理论与实践的结合，增进学术界与企业界的互动，来共同探索中国人力资源管理问题的解决之道和实践之路，这是我们每年举办报告会的目的和初衷。从举办第一届新年报告会以来，我们对每年的人力资源管理报告会的主题都进行了认真的筛选和准备。在2005年1月8日，第一期报告会上，我们集中讨论了竞争与归置，双重力量驱动下的中国人力资源管理变革，在2006年第二次报告会上，我们就市场化，规范化和职业化推进中的人力资源管理变革进行了系统的研讨，发展公平平衡，和谐社会预境下2006人力资源管理管理成为2007年度中国人力资源管理新年报告会讨论的主题。应该说，过去一年我们所讨论的议题都充分反应了中国人力资源管理领域面临的突出问题，巨大挑战和现实的需求。历届报告会召开后，社会各界都给予积极的评价，并产生了人类的反响，概括起来有四高一大来概括，应邀的嘉宾主讲水平高，参加者积极性高，与会的层次高，大多都是中央和北京市政府部门、组织部门、人事部门的主管领导，企业的人力资源的总监，今年还有上海、江西等地的企业领导，社会关注度高，各类媒体都给予了充分的报道，今天新浪全程报道。辞旧迎新，回顾2007年中国人力资源领域热闹非凡，重大事件层出不穷，敏感的问题困扰业界，十七大报告明确指出科学发展的核心是以人为本，要做到发展成果与人民共享，如何将这一精神落实到2008年的企业人力资源管理实践中去，如何世界和应对劳动合同法对企业界带来的冲击和影响，包括就业促进法提出的公平就业对劳动力市场歧视的影响，如何面对和解决各类组织面临的高级人才短缺问题，如何认识和处理收入分配问题，特别是在初次分配领域体现公平，如何推动水平社会人力资源可持续发展，2008年人力资源管理未来的发展走向和趋势是什么，这些都是本届报告会需要大家共同在一起深入探讨和交流的重大问题。在主题报告部分中，各位将会分享到人力资源管理学界和实践者精彩的报告和对话。中国人力资源管理热点问题的争议和观点，如同历届报告会我们作表达希望中国人力资源管理新年报告会能办成中国人力资源理论和实践界相互理解，加强沟通，携手共进一次热情互动和富有创意的盛会。在本此报告会上，中国人民大学劳动人事学院推出中国人力资源管理领域一项特别奖中国最佳雇主学院奖，我们将在人力资源管理创新等方面做出卓越的成绩，并产生重大影响的组织，以及最佳人力资源服务单位首次颁发这一奖项，这些组织和单位用他们的实践诠释了我国改革开放以来，30多年以来，人力资源管理重大变革和成就。同时，我们也向隆重中国人力资源管理教育领域做出杰出成就个人颁发终身成就奖。

　　我院重视聘请有成就的企业家和政府领导担任我院的兼职教授，在2007新年报告会上，我们聘请联想集团董事长柳传志先生担任我们的教授，今年我们聘请中粮集团董事长宁高宁先生和智联招聘招聘CEO刘浩先生担任我们的教授。相信在他们以及在座各位领导和朋友们的大力支持下，在我们的努力下，我们国家的人力资源管理的科学研究，人才培养和社会服务的事业将会越办越好。

　　最后，我们要向本届会议的合作主办方，北京市委组织部的领导表示衷心的感谢，我们之间精诚的合作为推动中国人力资源管理领域和实践的进步做出的贡献，向支持这次报告会的主办单位联想集团、智联招聘，易才集团等单位，与中国企业家杂志社，新浪网络，新华社、第一财经等媒体朋友们的鼎力支持表示感谢，祝在座的各位领导和各位嘉宾，老师们、同学们在新的一年里身体健康，家庭幸福，事业进步，谢谢大家！

　　文跃然：

　　谢谢曾院长，接下来有请中国人民大学党委书记程天权同志讲话，程书记是我们深受爱戴的领导，大家鼓掌欢迎！

　　程天权：

　　尊敬的史部长，各位来宾，老师们、同学们上午好！

　　今天，由北京市委组织部、人力资源研究中心和中国人民大学劳动人事学院共同主办的科学发展，成果共享，2008年中国人力资源管理新年报告会在这里隆重开幕。

　　首先，我代表中国人民大学对本次大会的召开表示热烈的祝贺，对出席报告会的各位来宾表示热烈的欢迎。推动科学发展，促进和谐社会，是十七大的一个重要主题，胡锦涛总书记在大会报告中明确指出，在新的发展阶段，继续全面建设小康社会，发展中国特色社会主义，必须坚持以邓小平理论和三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，科学发展观核心是以人为本，促进人的全面发展，做到发展为了人民，发展依靠人民，发展成果与人民共享。科学发展观是马克思主义中国化的最新理论成果，是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分，体现了当代中国不断发展的内在要求，也反应了我们党对人类发展规律和执政党执政规律的认识不断升华。今天报告会以科学发展，成果共享为主题，我认为具有十分重要的现实意义，贯彻落实十七大精神和科学发展观，是未来五年甚至更长一段时间，全国人民都要努力完成的重要任务。

　　在建设中国特色社会主义的伟大事业中，劳动经济，人力资源管理，社会保障，劳动关系领域的专业人才大有可为。在十七大报告中，胡锦涛总书记围绕加快推进以改善民生为重点的社会建设问题，高瞻远瞩的提出了优先发展教育，建设人力资源强过，实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业，深化收入分配制度改革，增加城乡居民收入，加快建立覆盖城乡居民的社会保障体系，保障人民生活等重大命题。从十六大提出的经济建设，政治建设，文化建设，三位一体，到十七大提出的经济建设，政治建设，文化建设，社会建设四位一体的变化，充分表明中国经济和社会发展已经进入到一个新的阶段。民生正成为我们党工作的重点，显示出我们党对现代化认识的不断深化。

　　回应时代的需要，注意注重理论与实践相结合，一直是中国人民大学的优良传统。中国人民大学劳动人事学院，作为我国劳动和社会保障人力资源管理劳动关系科学研究和人才培养的一个重要基地是1983年成立以来，就始终站在时代的前沿，关注社会的最新变化，紧扣社会的重大现实问题，在人力资源开发和管理理论研究，学科发展，人才培养，社会服务等各个方面，都做出了重要的贡献。

　　今天召开的新年报告会，就是最有力的一个印证，由中国人民大学劳动人事学院发起，并主办的中国人力资源管理新年报告会，迄今已经成功了举办了三届。得到社会各界的广泛好评。我相信在北京市委组织部的大力支持下，在各位专家、思想理论的激烈交锋下，中国人力资源管理新年报告会，一定会越办越好，成果会越来越多，水平也会越来越高。对我国人力资源管理的理论研究和实际工作起到的推动作用会越来越重要。

　　最后，借此机会再次感谢北京市委组织部和有关单位对本次报告会的大力支持，感谢各位工作人员为报告会的成功召开付出的辛勤劳动，祝新年报告会取得圆满成功，祝各位在2008年万事如意，谢谢。

　　文跃然：

　　谢谢程天权书记，接下来有请中共北京市委组织部副部长史绍洁同志讲话，大家欢迎。

　　史绍洁：

　　尊敬的程天权书记，各位来宾，各位朋友，同志们大家上午好！

　　今天，非常高兴来参加由中国人民大学劳动人事学院和北京市委组织部人力资源研究中心联合主办的2008年中国人力资源管理新年报告会，这次会议以科学发展，成果共享为主题。紧密联系党的十七大精神，回顾总结过去一年我国人力资源管理领域的重大事件和成功经验，探讨科学发展观引领下的中国人力资源变革路径和发展走向，促进理论与实践的结合，增进学术界与公共部门和企业界的互动，很有意义。在此，我代表中共北京市委组织部对会议的召开表示热烈的祝贺，向各位朋友和同志们的到来表示热烈的欢迎。

　　近年来，北京市始终坚持党管人才的原则，把人才工作放在更加重要的位置，坚持人才工作创新，着力构建首都现代人才资源开发与管理体制。坚持以人为本，致力于把各类优秀人才聚集到首都各项事业中来，采取了不少的措施。例如，我们制定和实施了首都人才发展战略，出台了一系列鼓励人才发展的政策，制定了一系列优秀人才的表彰、奖励办法等等。人才工作取得了明显的成效，但同时也面临很多新的热点问题和难点问题。今天，在座的很多都是人力资源管理领域的著名的专家、学者，也有很多在一线从事人才工作的同志，在此提出几个问题，希望能够借这次报告会进行研讨和思考。

　　第一是如何结合首都的特点和实际，创新人才工作体制、机制，北京人才数量大，密度高，在京中央单位多，人才聚集强，是全国各类人才发展的首选之地，我们希望不拘一格用人才，也就是说如何建立健全充分借用首都高层次人才的优势机制和体制，鼓励和支持中央单位人才，非公领域人才通过兼职、挂职等多种形式，到北京市工作。充分发挥首都地区人才资源优势。这样，我们的人才工作才能做活，才能取得更大的效益。比如在座的各位很多都不是北京市属人才，但同样可以通过各种不同的形式与北京市合作，为我们开展为北京的经济发展和社会事业的发展提供支持和帮助。

　　2007年，我们聘请人民大学劳动人事学院教授到密云县挂职副县长，这是很好的尝试，这种专家与项目相整合的形式在北京有很大的发展空间，需要进一步完善和推进这种方式，充分的盘活人才资源存量的优势。

　　二是，如何做好奥运人才支持保障工作，以及奥运后人才资源开发工作。办好2008年奥运会是北京市当前工作的重中之重，为确保奥运筹办过程中，对各类人才的需求，我们从国内外招聘和选调了一大批各方面的优秀人才。2007年初，我们又发布实施了北京奥运人才行动计划，选拔北京市优秀人才充实到安保、交通、卫生、商务、场馆建设与管理等各个方面的工作领域中去。这些人才是奥运会留给北京的宝贵财富，我们应该高度重视，认真做好会后奥运人才资源的开发工作。要加紧研究更为合理有效的资源配置方式，早启动，早部署。采取有效的措施，将优秀人才在奥运会以后，配置到首都经济建设和社会发展的事宜的岗位当中去。最大限度的实现人才资源的有效利用。

　　三是，如何吸引海外高层次人才回国服务。北京正处于城市化、市场化、国际化和现代化的加速期。吸引大量人才，特别是具备一定国际化素质的国外高层次人才到北京工作，是北京实现新北京、新奥运和率先基本实现现代化战略构想等宏伟目标的必然选择和迫切要求。因此，吸引和使用好海外人才将成为今后工作的重要任务之一。目前，我们需要深入分析当前留学归国人员的特征，为什么急需的高层次人才还没有更多的回来服务等等这样一些问题，以及回来的人才如何更合理的使用，更好的发挥这些人才的作用。这些既需要党委政府制定相关政策加以解决，同时也需要专家、学者们能够深入的研究，为我们的决策提供科学的依据。

　　四是，如何按照建设创新型城市的目标，研究创新型人才开发计划。北京建设创新型城市的主要目标是，围绕高端创新，强力辐射，产业提升，环境优越，成为引领中国自主创新发展的先锋和连接全球创新网络的重要结点。到2010年初步建成创新型城市，2020年比较完善。这就需要培养和吸引大量的创新型的人才，才能保证实现创新型城市的建设目标。研究创新型人才的成长规律和培养的模式，建立起一套科学的选拔、评价、激励体系，具有很强的现实意义。这也同样需要我们在座的各位专家和与会的各位朋友、同志们，为我们提供帮助，需要理论界和实际工作者有效的合作，共同寻找解决之道。

　　各位朋友，同志们，风雨同舟创伟业，共享成果促发展，中国人民大学人事学院和北京市人力资源研究中心为我们提供很好的平台，也为我们今后的合作搭建了一个平台。北京市人力资源研究中心作为市委组织部直属的人力资源咨询机构，成立三年来有效开展了一系列的工作，发挥了为全市组织干部人才工作，提供服务支持的作用。这些年来，中国人民大学的领导，劳动人事学院曾湘泉教授和他带领的团队，积极参与首都人力资源开发与管理，对北京市人才工作给予大力的支持，在首都人才发展战略研究，组织系统人力资源管理等工作中发挥重要作用。我们希望继续与中国人民大学加强合作，为北京市党的建设和组织工作，为北京成功举办2008年奥运会，为北京经济社会发展和社会主义和谐社会首善之区建设提供人才和智力的支持。

　　最后，预祝新年报告会取得圆满成功，祝愿大家在新的一年里身体健康，工作取得更大的成绩，谢谢大家！

　　文跃然：

　　再次谢谢北京市委组织部对我们新年报告会的大力支持，谢谢史部长的关怀。因为，史部长还有重要的会议要参加，让我们用热烈的掌声欢送他，再次对尊敬的史部长的到来表示衷心的感谢，谢谢！

　　接下来，首届中国最佳雇主学院奖颁奖仪式即将开始，这是一个激动人心的时刻，有请中国最佳雇主学院奖评审委员会主任曾湘泉教授对此次评奖的有关情况做简要说明，大家欢迎。

　　曾湘泉：我代表中国人力资源管理最佳雇主学院奖评奖委员会本奖项的设立做简要的说明，第一，奖励的宗旨，它是对中国人力资源管理服务和教育领域做出杰出成就的组织和个人的一种社会荣誉性了奖励，其目的在于促进中国人力资源管理实践水平的提高，理论研究和人才培养事业的繁荣，推动中国企业人力资源管理的发展，为实现建设人力资源强国的宏伟目标作出应有的贡献。

　　第二，奖励的内容和对象，在人力资源管理服务方面有过创新，形成独特风格，并取得成功，拥有重大社会影响的单位，包括杰出人力资源管理组织和专业性人力资源服务供词，特别值得一提的是，这个奖项有两个不同点，第一个特点就是我们这个奖项来自于大学中专业性人力资源学院的奖项，我们这个奖项，我们的想法是一个专业性的、学院的奖，也说我们想办成人力资源管理奥斯卡学院奖，还有一个特点是，我们这个不同点我们还对改革开放以来，对人力资源管理教育和研究领域提出过重要理论，产生的重要的社会影响，对人力资源学科发展和人力资源管理、教育事业产生巨大推动作用的学者给予表彰。

　　第三，首届中国人力资源有管理最佳雇主学院奖获奖单位和个人都经过严格的评选。

　　第四，最后衷心的感谢企业界、专家和学者对本次奖励活动的大力支持，谢谢大家。

　　文跃然：

　　接下来有请中国人民大学劳动人事学院党委书记周石同志宣读获奖名单，并致颁奖辞，请大家鼓掌欢迎。

　　周石：

　　经过社会各界广泛推荐，评审委员会认真评选，获得中国最佳雇主学院发展奖的是万科企业股份有限公司，他们用理想和激情建筑了中国人的生活。

　　文跃然：

　　接下来请中国人民大学党委书记程天权同志为万科代表颁奖，大家鼓掌欢迎。

　　周石：

　　获得中国最佳雇主人力资源管理创新学院奖的是联想集团。在人才未被重视的年代，他们通过建班子，定战略，带队伍在赛马中识别好马，激活员工的潜能，他们凭借着感觉人才的优势在国际化的道路上，快马加鞭，一计决成。

　　文跃然：

　　请中国人民大学党委副书记，尊敬的马俊杰教授颁奖。

　　周石：

　　获得中国最佳雇主员工关系学院奖的是中国粮油食品集团，半个世纪的风雨同路，我们与员工心心相应，中粮书院的阳光普照，他们把梦想凝聚为奉献，众志成城，他们将自然的力量，输送给万千百姓的日常生活。

　　文跃然：

　　再次请中国人民大学党委书记程天权教授颁奖。

　　周石：

　　获得中国最佳雇主员工责任学院奖的是中国电信集团。他们以人为本，保护员工的权益，关注客户的利益，赢得了世界的尊重，他们诚信合作，营造平等的文化，提供用心的服务，沟通了时代的声音。

　　文跃然：

　　再次有请中国人民大学党委副书记马俊杰教授为获奖者颁奖。

　　周石：

　　获得中国最佳人力资源服务学院奖的是智联招聘。作为中国最早、最专业的人力资源服务商，他们全力满足企业的需求，深度关注职场生存，十年之间他们已为百万客户提供专业服务，面对未来，他们将与千万求职者共迎绝对的挑战。

　　文跃然：

　　有请的尊敬的赵履宽教授为获奖者颁奖，大家鼓掌欢迎。

　　周石：

　　下面，我宣布一个很重要的奖项，授予赵履宽教授人力资源管理教育终身成就奖！中国劳动学科当之无愧的创始人，他以和谐的文化，建立起中国第一所劳动人事学院，他用毕生的精力创办了中国劳动人事学院，作为一名学者的经历，让人才走向世界，让学术回归社会，让人力资本推动中国的腾飞。

　　文跃然：

　　接下来有请曾湘泉教授为他颁奖，上台献花的是他的两位得意的门生。

　　请赵教授发表获奖感言，大家再一次欢迎。

　　赵履宽：

　　感谢学院给予我这个崇高的荣誉。

　　刚才主持人讲了很多肯定我的话，我感到担当不起。因为，我觉得对我的肯定大大超过了我的实际贡献。不过我还有一点自知之明，所以，我把这次对我的荣誉当做是对我个人的鼓励，也是对中国人力资源管理教育事业的高度重视，谢谢大家！

　　文跃然：

　　赵老师快80岁了，他创立了我们的学院，最重要的是他给我们学院留下了一个非常好的文化，所以我们学院到今天还很有生命力。刚刚听到周石书记宣布获奖者的时候，我非常非常的感动，所以再次谢谢尊敬的赵老师。

　　颁奖仪式到此结束，让我们再次用热烈的掌声向获奖者表示祝贺。

　　请各位领导前排就坐，谢谢各位领导。

　　接下来，我们请王石先生做演讲，稍微休息一分钟。

　　文跃然：

　　今天我们非常荣幸请到中国著名的企业家王石先生，请允许我先对他的情况向大家做一个简单的介绍。王石万科企业股份有限公司董事局主席，中国著名企业家，我跟王石先生并没有世交，最早知道他是因为住了他盖的房子，只知道万科的物业非常好，所以我就跟太太讲，要买房子就买王石的房子，当然到现在也没有买到他的房子，因为没有足够的钱。他为中国移动做的广告叫“我能”已经成为时尚的用语，他给中国平安公司做的广告“买保险就买平安”极具个性，我也想请王石人生做一个广告，广告词是：人大人力资源我能”。后来我们关注他公司的股票，到昨天为止，该公司的股票市值为209.37亿元，他把一个小小的公司打造成了一个优秀的公众公司。因此，他广受赞誉和尊重。我亲耳听到过柳传志先生对王石先生的赞美，我们是通过中国企业家杂志社的主编请到王石先生的。

　　当时，我问刘先生，王石先生的演讲风格是怎样的？刘先生说他很能讲，非常受年轻人，特别是年轻女性的欢迎。他说你们要当心到时候王石先生会把你们人大的女生迷住，我说人大的女生多，而且很独立，不怕王石先生迷住。

　　下面，让我们用热烈的掌声欢迎他演讲。

　　王石：

　　非常荣幸有机会和人大的师生在这儿谈有关谈人的交流。人大的校徽上是三个人，三人为众。我这里想再解读一下，人大的校徽是以人为本。我今天的讲演主题是创造健康丰盛的人生，实际上就是怎么来以人为本的。我是上个世纪1983年从广州到深圳进行创业的，当时已经是33岁了。感觉还是岁月如锁，当时我之所以到深圳创业，是怀着理想，怀着激情去的。和当时80年代初很多下海创业的人不同的是，我当时是具备了两个条件，一个我还很年轻，当然现在不年轻了。比如说当时像傻子瓜子大王年广九，现在他们多已经60多岁，接近78岁了，我现在还57岁，在当时来讲我还是显得很年轻。第二个，我是从当时的主流社会到了边缘地区的。我当时是从广东省外经委联合处，每年春秋的两季交易会和外商打交道，为什么报到深圳去呢？实际当时我就觉得很受压抑。觉得这个社会是一个尊重老人的老人社会，是论资排辈。当时我觉得深圳有这样一个机会，能给个人去创造，去发挥，前景怎样不清楚，但是可以尽自己的所能去做，我怀着这样的理想从主流社会到深圳去的。我当时就有一个想法，如果我能创建公司，如果我能作为一个公司的领导者，我绝不让我所领导、管理的年轻人，重走我的道路，重走我的什么道路呢？就是十年媳妇儿熬成婆，一步一步这样走，察言观色，看别人的脸色，这个社会是枪打出头鸟，像我这样的个性比较强。比如说我们人大的校徽就是两种理解，一种是三人为众，可以强调群众、大众，往往有时候就会更多强调集体意识，社会意识。但是如果强调以人为本，虽然是众人，但是都是以每个个性，每个人的个体，应该尊重他的。

　　这是我非常强烈的，我走了这条路出来，我不能让年轻人再这样走，所以如何创造一个机会均等，有选择权，尊重隐私的这样一个环境，让年轻人去创造。这是我到深圳的时候怀着非常强烈的愿望去做的。我是1983年到了深圳，1984年成立了万科。1985年有一个军旅作家到万科，他看到我创建公司之后很感慨写了一首诗，这首诗是人才是一条理性的河，哪谷地就向哪里汇聚。万科对员工有一本职业手册，最早的版本是1986年，大概是两、三年一改版。这是92年版一段话，人人都有自己的理想，你的理想是什么？难道仅仅是为了月底领取薪酬吗？工作应带来满足和乐趣，人才是万科的资本，人可以使公司兴旺发达，也可以使公司倒闭、破产。

　　回顾23年的发展历程，万科走过许多的弯路，也付过许多代价，万科越来越深刻的认识到，对经济规律的尊崇，对人文精神的弘扬是企业持续发展的根本。

　　我们通过案例教学法，让大家知道怎么尊重人。最基本就是三个方面，第一尊重隐私权，第二尊重选择权，第三机会均等。在现在来讲，可能大学生们觉得这是应该的，现在就是这样的啊。但是实际上我们回顾在上个世纪80年代的情况不是这样的。因为，我们东方的传统社会，以家族为中心的，实际上是没有隐私的。对于社会来讲也是，以单位为中心的，也是没有隐私的。比如说生老病死，这都是企业给你考虑好的，上大学、工作之后，甚至包括我当记得很清楚，就是夫妻不在一个城市，要调到一块是非常难的。夫妻要解决在一个城市工作，现在是非常重大的问题，现在学生们都感觉不可思议。这在当时整个以单位为本，城乡是完全分开的，农村的人要到城市来，除非是考上了大学，农村户口要进城也是不可能的。一个人的结婚，一般单位相对来讲，比如说人大毕业的，分配到一些单位中，结婚是要经过单位允许的。当然离婚就更困难了，像工会，共青团，妇联都要出面干涉的，问你为什么要离婚？离婚也是不允许的，甚至来讲，比如说我们叫做选择权。

　　现在来看，这些都是非常正常的事，自己可以考虑去买房，在当时来讲这样做是非常特别的。要讲机会均等，我们中国传统社会叫做举贤不避亲，也就是说比较在乎血缘、地缘的关系，中国的新兴企业以家族为纽带，或者是以家乡子弟兵为纽带，以从机会均等来讲，是很难机会均等的。比如说，如果我有一个亲亲，侄子或者是外甥在万科工作的话，我跟人力资源部说要平等对待他，实际上是不可能的，这是董事长的外甥，更不要说董事长的女儿在万科。所以到目前为止，当然我是做得很极端的了。到目前为止没有一个亲戚在万科，我们家的姊妹挺多的，我是姊妹八个。

　　但是，万科自始至终没有我的亲戚，既没有直系，也没有旁系，没有我的大学同学，没有广州的旧同事，也没有儿时的玩伴。当然我刚才讲了，我做的是比较极端的。讲到这点，如何机会均等，我觉得这是非常重要的。万科走了很多弯路，尤其是我们搞企业的，在产业的选择和结构上万科走了一条很长的弯路。但是在尊重人，把人放在最重要的位置。所以，我今天一来看，我说人大这个校徽我就感到非常有亲切感，因为是三个人。这是万科始终贯穿，一直走到现在的。

　　万科创立之初尊重人就是公司的理念之一。说到隐私权我可以举这样一个例子，是1985年的时候，我的秘书是一位女性，现在很多企业都是男老总就用男秘书，女老总就用女秘书，我觉得性别上来讲，女性比较适合。我们那个秘书结婚，因为公司新成立，第一个结婚，我的印象非常深刻，更深刻的是，她结婚了半年之后，就要离婚，这是在当时，我记得非常清楚，她就咨询我，说我想离婚，想听听你的意见，我就愣了，我说你要离婚，这是你个人的事情啊，你来找我来咨询意见，你是把我的当成你的领导还是当成你的朋友呢？她说，都是。既把你当成领导，也把你当成朋友。我说，我只能把你当成领导来对待这个事情，第一，结婚、离婚这是个人的事情，公司是不干涉的，公司不会给你任何意见的。第二，考虑到你是公司的职员，因为离婚是很大的事情，如果处理不好会影响你的情绪，会影响你的工作，和公司又不是完全没有关系。既然你把这个事情告诉我了，我能做到的，就是考虑到在你在社会上处理问题上可能处于弱势，为了保证你的权益，公司给你聘请一位律师，协助你处理这件事情，其他的事情你要怎么处理公司是不干涉的。实际上这里就是本着尊重隐私权的原则。

　　再比如说，非常明确的规定上班就是上班，下班就是下班，决不能混为一谈，比如说我如果在下班期间要去职员家里去坐一坐，或者去拜访，表示领导的关心，这也有的，但是一定要提前跟他打招呼，你在不在家，你欢迎不欢迎。反过来讲，也是一样，我对下面的员工尊重对方，同时我也要求员工尊重我。有这样的例子，我在家里，有人敲门，是我的员工要到家里来拜访我，我开门，告诉他，我说你没有跟我打招呼，你来了，我不能开。我就是这样做的，对别人也这样做，我觉得这是出于尊重。

　　当然，如何尊重员工，有很多条的规定。这里就不妨说一下新的《劳动合同法》在执行当中，对万科来说是一种什么样的情况。

　　因为，我99年已经辞去总经理的职务，就是在董事会的层面上进行管理。很多国家的政策变化，如何去对应，我有时候也不是很清楚。《劳动合同法》要执行的前一段时间，可以说对于国有企业影响不是很大。但是对于民营企业来说，对于合资企业，对于外资企业可以说是反响是相当大的。比如说像经常报道几千人集体辞退，再重签合同等等，甚至闹罢工，我就打电话问我们的人力资源部，我说你们怎么没有任何对策，马上2008年就到了，你们怎么一点动静也没有，人力资源部的老总说我们是没有动静，我说你们怎么这样不敏感呢？他说对我们影响不是很大，说按照《劳动合同法》的规定，《劳动法》早就规定了，我们早就按照劳动法的规定去执行，《劳动合同法》不过是要按照《劳动法》去执行，我说你们认真研究过了吗？他说我们不但认真研究过了，我们已经办了四期培训班了。比如说无限期劳动合同我们过去不是很明确，现在很明确，签合同，有限合同第一次，我们签一次以后，就是无限合同，除了这个进行修改之外，其他我们都已经早早超越了《劳动合同法》的规定。但是，他说，我们还有一点困惑，比如说关于休假日，万科员工的休假日已经多于《劳动合同法》规定的休假日。我们现在的困惑是，过去如果加班了，是按照双薪，现在加班按照三倍，很多按照原来的规定，职员的休假期都不够，现在三薪现在就多了一个，我们是不是还要超越《劳动合同法》这样的时间去休息呢，所以我们也在调整。但是，很困惑。原来已经规定，已经超越的，还必须执行。所以，我们现在正在和执委会进行协商。其他我们都是比《劳动合同法》所规定还要优越。

　　这里我就想谈一点，刚才我提到和执委会的商量，据我所知道的，在中国目前的新兴公司当中和合资还是外资、独资公司当中，有职工委员会的，就像万科独特职工委员会只有万科一家，万科也有工会，我们工会和职工委员会的人员是重叠的。因为，工会是国家规定必须要成立的，所以万科有工会。但是，万科还有一个，每年都要进行选举，三年进行大选的这样一个职工委员会，就是完全由普通职员选取中层以上管理层不参与这样一个代表职工权益的委员会，叫职工委员会。这个职工委员会，有一个职务，这是其他公司都没有的，叫做职工委员会专员，我们有一个很特别的规定，就是员工是否解除合约，是否违反了公司的管理章程而开除的问题，执委会的专员是一票否决制。什么叫一票否则制呢？就是说如果没有这位专员的同意，即使董事长，CEO，更不要说负责人事部经理的人事总监，就是你做的决定都是无效的。

　　这里不妨举一个例子，这个例子是发生在1995年，有一天一个职员找我来了，说上海开除了一位普通职员，这位职员投诉到我这里来，说他是因为两次迟到一次迟到的时间比较长，可以说是旷工半天，发生了这样的情况，被他的部门给开除了，这个部门就是营销部。他犯的错误，也做了检查，但不至于开除。当时我就找人事部经理请他们了解一下，给我一个意见，意见反映是这个职员专员反应的如实，但是事情处理得过重了。但是，人已经开除了，如果按照专员的意见，不能开除，就很难收回成命，这样的话，营销部经理的脸面就没有地方放了，如果把这个新职员不开除，营销部的经理可能就要辞职了，如果这样来处理的话，对公司的管理上，就觉得这样做反而是非常不合适的。我一听，因为是企业嘛，是讲效益，是讲盈利的。我就找了专员，你说你反应的情况属实，但是鉴于这位员工已经被开除，我再给他收回成命的话，很难办，这次就这样，下不为例。专员说你怎么说就怎么办，但是就把我的一票否决制就否决掉了，我一听这个，我明白了，我就跟人事部经理说，我说按照专员的意见，让开除的员工恢复职位。中国是上有政策，下有对策，上海公司一看不让开，收回来的，收回来就说，由于他严重违反劳动合同，我们降他的工资。一个新的职员工资也没有多少，再一降工资，实际上就是变相把你挤走，开除不了，通过这样的办法也让你没有办法再呆下去。没有想到这位年轻职员接受了，其结果是销售部的经理辞职了，他没有办法再呆下去了。

　　当然，我们从案例上来讲，确实从公司当时来讲，这样的一个处理，留下一个不大守纪律的新职员，但是为此丧失了一位重要级的销售部经理。从就事论事来讲，显然是不划算的，但是从公司的管理来讲，我们为什么设专员制度，我们首先讲我们的普通员工是弱势的群体，尽管他们有各种法规，一些约束性的保障。但是，实际上在执行当中，他们是很容易被侵犯的群体，如何保障他们，公司设立执委会和专员这个制度，就是来保障他们的。从一个案例来讲显然是公司的中层管理干部受到了损伤。但是，从长远来看，自这个事件之后，再没有发生过专员来反映下面在解除员工合同中不当的投诉。但是，并不等于说再不发生，是专员不起作用了，作用还在继续的起，就起着管理层如何公平对待员工决策的参与作用，沟通和监督、协商的作用。比如说，我们都有人力资源部门，但是对于普通员工，显然角度和职员的角度是不一样的。人力资源部是从平衡上，从劳资关系，从投资者的投资回报，从管理层的管理的效率，综合来进行普通员工利益的平衡照顾。但是作为职员就非常清楚，他就是代表职员利益的，比如说每年都会有一些员工被解除合同。这时候，员工只要找到专员，专员就会从他们的角度代表他们和公司进行协商。比如说解除合约给他们的补偿是三万块钱，员工认为应该给五万块钱，甚至更高，通过专员的协商，最后的结果，既不是三万，也不是五万，可能是四万，就是这样一个例子。由于厉害的关系，这位专员的工资，福利，奖金不来源于公司的工薪系统，而来源于执委会。所以，他的受信于执委会，就代表执委会，这个专员的制度一直延续到今天。

　　有一次，柳传志先生到万科去，我们进行了交流。我介绍万科的管理逻辑，介绍完之后，老柳就说，你什么都好，就是这个专员我无论如何都接受不了，怎么能设一个专员呢，和管理层唱对台戏。这不是一个错对的问题，就是一个管理的风格。这就是万科非常特别的执委会专员的一票否决制。

　　当然，刚才提到了《劳动合同法》，实际上万科在《劳动法》公布之后，已经按照自己的理解进行执行了。为什么到2007年底，《劳动合同法》公布之后，万科是静悄悄的呢？实际上万科的管理上，非常有代表性，所谓的有代表性，它既有一个白领阶层，也有一个灰领阶层。所谓的白领阶层，万科到目前为止是2900个人。所以，是大量雇佣灰领，面对的问题和我们面对的问题不一样，我们是劳动密集型的，按照这个《劳动合同法》我们怎么受得了呢。但是万科还有2万人的队伍，所谓的物业管理，保安、清洁，这个队伍是最典型的劳动密集型的行业。那么，我们再看一看，对于劳动密集型的，万科是如何对待的。

　　我们知道劳动密集型的企业，国家有关规定必须进行社会保险的购买，往往在这个行业当中，基本上是不买的。因为，这个大军有点儿像打工仔，打工妹，非常流动。很少能够干得四、五年，更长时间的，所以给他买这个社会保险他觉得没有用。既然说没有用，比如说买社会保险要用400块钱，你不如给我200块钱，所以一般的企业都是这样对待的，这样成本又能够控制，又能够看到实惠。那么，万科是坚持全员买社会保险。但是遇到的问题是，成本增加了，他本身又感觉不到。所以，万科培训出来的优秀的保安人员，其他公司稍微给他高一点的工资他就流失走了，当时内部就面临着进行判断买不买，万科认为从基本员工的社会保证，我们不应该在成本管理中在这方面去投机，在这方面找一些成本计算的技巧。所以，全员购买保险，即使是人员流失，我们也应该去买。不仅仅是社会保险买，而且还要额外的为物业管理的基层员工，他们出10%，我们出90%，购买商业的综合医疗险。因为，我们认为社会保险这是国家要求的。但是，实际上现在牵扯到很大的问题之一就是比如说看病，就是不敢得病，看病的费用非常高。这样公司额外出90%，个人出10%，来购买商业的综合医疗险。更不要说，像我们认为如何让文化水平比较低，从农村来的流动这些打工妹，如何让她们进行第二职业的转换，因为她们年轻的时候，没有成立家业的时候，当然当清洁工之类是没有问题的。但是，他们需要成立立业的时候，如何作城市留下来的时候，显然靠原来的劳动技能是不够的，所以就举办了职业技能的培训中心，进行第二职业的培训，资助基层员工学习的技能，帮助开辟新的职业通道，还对有家庭的家庭困难的子女就学提供了帮助，完全都是超出《劳动法》之外的规定。

　　简括来讲，对于员工，才管理层面来讲，管理人员应该是如何对待，就是平等、契约、包容、分享。概括万科的一句口号词就叫做“创造健康丰盛的人生”。这是万科总结的一句口号。我们走到现在，我们找到了行业上一个点，我们选择的住宅行业，这个行业有无限的广阔发展的前景。

　　中国改革开放以来，三个法是带有里程碑式的，第一个就是1994年的分税制，第一次国家从法律上，从税收上认可了中央和地方是不同的利益诉求群体。可以说在之前，中央从来不承认地方利益，大一统，中央统一分配，地方任何表示自己个人利益的诉求都是地方主义，要进行批判的。如果说连地方的利益都不得到认可的话，何来的公司利益呢，何来的个人利益呢？所以，我认为1994年的分税制，在政治上、社会改革当中，这是一个里程碑式的。因为，承认了地方利益，地方政府和公司也承认了之间的利益诉求不同，个人的利益诉求也才能得到保证。所以，我认为分税制在改革当中是非常关键的一个里程碑。

　　第二个，就是过去一年的《物权法》。我们知道所谓的尊重个人财产，财产很大的东西，就是固定资产，不动产来进行体现的。我们知道，《物权法》公布之前，政府是怎么进行拆迁的呢？前面是推土机，后面是防暴警察，在这样的情况下，个人的财产怎么能够得到保证呢？我是怀疑的。但是，《物权法》一公布，真是让我感到大快人心。我记得媒体很关注，《物权法》之后，重庆的事情，就是一个孤岛，看你怎么拆，是不是还像以前那样用推土机把它推了。显然，在媒体的关注下，《物权法》公布之后，最后这个房子是拆了，但是不是强行拆的，是通过协商，通过契约把它拆掉的。地方政府发现我们效率低了，因为不能前面推土机，后面防爆警察拆迁。房地产目前发展的走势，长远的看，最关键的是《物权法》。

　　第三个，是2008年要执行的《劳动合同法》。为什么《劳动合同法》的反响这么大呢？因为《劳动法》早就公布了。但是，中国人说是说了，做是做了，说得不清楚，就上有政策，下有对策。中国改革以来，历来是自上而下的，而不是自下而上的。所以，我觉得《劳动合同法》是自上而下，非常明确的规定，对于《劳动法》的如何执行。所以，我认为这是带有里程碑式的。

　　对一个企业来说，《劳动合同法》立法目的明确，为中国企业的发展创造了良好的氛围。所以，我认为《劳动合同法》是非常关键的。

　　最后，用建筑无限生活这句话来结束我的讲演，谢谢。

　　文跃然：

　　接下来请大家提问王先生。

　　提问：首先谢谢王石先生能够参加新年报告会，我是劳动人事学院劳动资源管理06级的本科生。谢谢你刚才的演讲，我们对万科也是非常的憧憬，据我们知道，您是国家级登山健将，是叱咤风云的地产领袖，您传奇的一生，在柳州、兰州、在深圳，转战了中国的大江南北，现在你在万科的股权是占有很小的比例，那我就很想替我们在座的大学生问一个问题，就是您对我们现在大学生职业的发展生涯规划，有什么建议和您自己的看法呢？因为我们对您传奇的事业生涯非常感兴趣，谢谢您。

　　王石：

　　说到大学生的职业生涯规划，当然从管理学上来讲，是所谓的愿景。我觉得这个愿景或者叫期许，这是非常重要的。尤其在中国现在来讲，在我年轻的时候，更多是社会对你的期许，社会对你的要求。现在确实到了这样一个个人发挥自己，如何去发挥这样一个时代了。我想说的是，我的体会是，现在一提就是80年代后，很快就提到90年代后，从这方面来讲，我们属于被淘汰的一群人。我记得有几个特点，我记得是前年，我看了超女，给我的印象非常深刻。这给了我很大的启发，因为在看超女之前，因为我的女儿也是80年代后的，我对他们的评价是负面的，第一是独生子女，独生子女有很多特征，比如说娇生惯养，家庭中间的小太阳，以我为中心，消费主义的这样一代，对社会没有责任感，只强调公平，而不强调责任，只强调选择，而不强调社会责任，他们感情也比较脆弱，讲个人主义，不讲团队。总的来讲，他们很多负面的东西，你不用想，就可以说出来一大堆。

　　但是，超女之后，就给我完全意外的印象，第一就是互联网的信息时代，这个粉丝团，他们的组织能力相当强，活动能力相当强。这是不能小看的，像我们现在很多来讲，从来不用手机，从来不上电脑，以这个来抗拒这样一个互联网的信息时代。而这些年轻人，已经不仅仅是打游戏机，已成为他们联络、交往、组织的工具。这是让人耳目一新的。

　　第二，给我印象最深刻的就是，超女的竞选对手，她们面对失败、面对挫折的坦然，她们站在提上，一公布结果，谁被PK掉了。这种场面，按照我们50、60年代出生的人，谁被PK掉不出来就可以了，怎么好意思承认我失败了，还表示我很高兴。原来你认为的脆弱，你会发现，所谓商品的销售一代，就是无情竞争的社会当中，也早就了他们勇于面对失败，我来了，我表现了，我即使失败了，我还有下一次，我就是后悔，我也说我不后悔。我看到她们我就想到了，她们的特点我女儿也有，她们的这种竞争意识，所以我看了之后，给我的感觉特别好。我见到人就说你要看超女，我说超女你要看，你将来雇新的办公人员、部下就是他们，你不了解他们怎么领导他们。包括万科，我们专门有一课，新职员入公司就要培养如何避免独生子女的弊端，就是由我来主讲的。

　　所以，我觉得80年代后，当然也包括90年代后，他们是在商品社会成长起来的一代，他们比我们有希望，他们更能够面对未来。所以，通过超女我对中国的未来充满了信心。

　　所以，提到提高的职业生涯的选择，我想说的是，现在的机会非常多，现在年轻人比较浮躁，不能静下心来。要总结万科走过的路，我想说的一句话就是，就是我们往往高估了我们的现在，低估了我们的未来。什么意思呢？我们往往，我们一说到，我们今天干什么，明天干什么，我们非常急躁，这样的机会不能错过，一定要干出一番事业来。这是我们高估的，但是我们低估为是什么呢？实际上，中国现在有无限多的选择，你只要看重一点，你做下去，那真是生机无限。以万科为例，很多人都说，王石是看得比较远的，但我实话告诉你们，我在2005年之前，我从来没有做过万科的三年以上的计划，再前瞻，顶多前瞻到后年。但是，2005年，万科的年轻管理团队做了一个十年的规划，规划的结果，让我大吃一惊，甚至有一点心惊肉跳。万科2004年成立20周年的时候，我们的经营规模是71亿，这在上市的房地产公司当中已经是规模最大的了。排在第二位的才50多个亿，他们做了一个计划告诉我说到2014年万科的经营规模是1000亿，吓了我一跳，我说你们搞浮夸啊，怎么能从71亿到1000亿呢。他们说这是董事长说的，万科真正的高速增长还没有开始呢，我说是我说的，再怎么高速增长，怎么能十年之后增长出一千亿呢。他说这是我们算出来的，我说你们当着面给我看看，计算的公式是只有的，万科2004年以前五、六年的持续负荷增长率是36%，所以增长到2004年是71亿，我们预计未来十年的负荷增长率是30%，这个一千亿就是持续增长十年的结果。这是我没有想到的，这时候我才发现，我小看了我的未来，我怎样高估都不会高估我的未来是什么样子。所以，我说我认可。

　　我就觉得持续增长是非常可怕的，实际上中国的现状何尝不是如此呢？2007年就用一个词，上至国家的领导人，下至企业的老总和包括媒体都会用一句话来讲，就是“想不到”。但是，要想到。就是未来很容易低估，现在往往高估了现在。所以万科就公布了，我们十年以后要一千亿，社会上的反应是不一样的。因为我经历过内部的核算，我心里非常清楚。结果现在是三年过去了，到了2006年，才过了两年，万科就从71亿增长到212亿，2007年又过去了，，因为一月中旬才能公布过去一年的经营规模，我们只能说，1—9月份我们的经营规模已经接近400亿了，是380亿。那咱们看一看，也就是说一千亿，原来计划是十年，现在五、六年就差不多完成了。

　　所以，我反过来再说，如果对我们人大的这些学生，有什么建议的话，在规划上，就是刚才讲的，我们可以低估一下我们的现在，但是，不要低估我们的未来。你只要踏踏实实去做，中国现在处在改革开放，全球整合最大的市场当中，我们人大的毕业生是绝对前景非常广阔的。

　　万科有一个周刊，那是万科的思想库之一，我们周刊是经历了从北大，前五任都是北大毕业生，之后就转到的中大，四年前从中大人大，现在是人大的毕业生。现在万科思想库的精神是源于人大的，谢谢。

　　提问：

　　王先生你好，我来自企业，作为一个人力资源工作者，我想问一下，在您的万科，或者是明确，或者是在潜意识中，您是不是把您的部门分为一线部门和二线部门，如果有这样划分的话，是如何平衡各个部门之间的感到，如果有这样的划分的话，那么人力资源部门在您的企业定位中是属于一线还是二线。如果有这样划分的话，您期望人力资源部门所发挥的作用是什么，实际在您的万科中人力资源部门正在发挥着哪些作用？

　　王石：

　　我谈一个万科的教训来说明吧。我已经很长时间不做总经理，CEO了，所以很难直接回答这个问题。我举一个例子，就是万科人力资源部门起的作用。这是上个世纪的1995年，上海一个项目的工程部集体受贿，万科从来是不行贿，但是没有办法保证我们不受贿，从工程部经理到下面的工程师五个人集体受贿。金额从2000美金到人民币20万，这在上个世纪的1995年来说，这个数字是相当不小的数字了。结果最后都同的获刑了，有的十年，有的是两年。这给我的教训非常之大，在教训会上我做了一个发言。我说，企业经营当中亏损是免不了的，我们亏损一千万，甚至一个亿，我们可以重来。但是，如果我们管理疏忽，管理资源没有上去，让我们的员工走上犯罪的道路，不仅仅是造成个人的一生的影响，而且毁了一个人的家庭，这个损失是不可能重来的。

　　所以，显然由于管理的疏忽，出现的问题，从管理上是不可原谅的。所以，非常明确，我们宁可一千万不赚，也不能由于关系资源上不去，让职员走上犯罪的道路。这样由此决定，过去万科在讨论项目上不上去是没有人力资源部参加的，更多是财务、业务、营销来分析判断，能赚钱，合适，资金能够运转过来项目就上来了，自此之后参与了人力资源部的人，而且人力资源部是一票否决制。我们刚才讲了，在解除员工合同的问题中，专员是一票否决制。那么，在上项目上，人力资源部也是一票否决制，只要他认为他的管理资源上不去，就可能造成管理的疏忽，造成员工可能犯罪的可能，他可以不同意，基本上就不可以了。按照万科的管理原则，要上项目是投票的，我只是比一般人多一票。也就是说，这个委员会有9个人，当6个人同意或不同意的时候，我多那一票是不管用的。但是，人力资源部对于这个决定是一票否决制。万科有三个一票否决制，在这里再介绍一下，我们还有一个质量的一票否决制。因为业务的增长量非常快，股东对万科的祈求、希望非常高，市场也非常好。所以显然如何完成产品施工，完成产品交付，就成了一个主要的矛盾。如何平衡质量和速度的矛盾，如何平衡质量和成本的矛盾，如何平衡质量和利润的矛盾，我们对工程部有一个一票否决制，我们叫拉闸制，就是他在现场施工这个地盘如果不符合施工质量的操作程序的话，他可以说停工。

　　反过来讲，如果事后质量问题，事前没有拉闸的话，工程部要承担全部责任。所以万科有三个一票否决制。谢谢。

　　文跃然：

　　所以人力资源有地位，这是你想得到的答案。万科用制度来保证了人力资源部门在企业决策里面的作用，这是值得借鉴的，因为时间关系提问到此结束。

　　我简单做三个评论。

　　第一，你们看到他去登珠穆朗玛峰，他还是滑翔伞的爱好者。他是一个特别有崇高精神追求的人，但是同时他很有钱，所以我特别纳闷这两者之间是如何平衡的，一般诗人是很穷的，一般有崇高精神追求的人都是比较穷的。但是，王先生不是这样的。从他的讲座中我找到了部分答案，第一个是他尊重人，第二个他是用制度来管理。比如说专员制度和人力资源部门的投票制度还有拉闸制。

　　第二，他讲了万科并不计划2008年1月1日即将施行的《劳动合同法》，因为他们很多方面已经超越了法律的要求。我认为这是一个积极的信号，在中国还有这样优秀的企业，在《劳动合同法》方面做得这样好，我想根本的原因还是对人的尊重。

　　第三，王先生不断的谈到，用了五分钟，十分钟的篇幅谈到超女，谈到气侯，表面上看是一些业余的爱好，但事实上是他对人生的感悟，包括超女，最后得出来的结论是低估现在，高估未来，关于气侯他认为是关于人类责任的问题。但凡做大事的人都有大思想，这是我今天的评论。

　　最后有一个请求，请王先生帮我们念几个字，他念完之后，大家就鼓掌欢送他。

　　王石：

　　这是一句广告词：“人大人力资源，我能”。

　　文跃然：

　　接下来还有两项内容，一项是请赵履宽名誉院长给我们做报告。还有一项是请张局长给我们做报告，我们先进行第一项的内容，大家掌声欢迎赵院长给我们做精彩的演讲。

　　赵履宽：

　　前天我进入79岁，在人民大学教书教了56年。我既不是从政，也不是从商，是从学。从学就容易成为书呆子，所以现在我要给大家换一换口味。刚才王石先生做了一个现实性很强的精彩发言。我讲的东西可能要稍微抽象一点。

　　现在，全国人民最喜欢，最认同的一个概念就是以人为本。那么，这个以人为本，也不是那么容易理解的。因为，它牵扯到人性的问题。我讲的题目是以人为本，与人力资源管理，其实更准确的说，应该说是人性与人力资源管理。

　　人性这个问题，已经争论了2000多年，在中国春秋战国的时候，关于人性的那一场争论是非常精彩的，有很高的学术价值。关于人性善、恶，无所谓善与恶三种观点都提出来，这一场辩论，对全世界，对中国的影响都是非常大的。

　　直到现在，辩论清楚了没有呢？还没有得到完全一致的看法，因为这个问题确实相当复杂。可以这样说，从事人力资源管理的实际工作者和研究的工作者、教育的工作者，都必须搞清楚人性的问题。人性可以说是人力资源管理的哲学基础，理论学基础，搞人力资源管理的人要不了解人性那就是不合格了。

　　今天咱们专门探讨这下一个问题，对这个问题，我也是在学习和探讨的过程当中，今天借这个很难得的机会，和在座的同行、朋友们交流一下。像我这个年纪的人要抓住时间，和朋友们交流，要不然就来不及了。我建议大家要好好看一看古书，特别是围绕人性这一部分。那么，从近代以来，距今的几百年，关于人性的问题，也有很多的论著。其中最著名的，影响最深的可能就是英国大哲学家休诺写了一本书叫做《人性论》，这可能是在这方面影响最大的一本书。他提出了一个核心的思想，人性是什么？他说人性就是人的自利性，也可以说是利己性。这是他的核心观点了，当然了我们千万不要把他的关键解释成利己是要损人，不是的，不是以损人，不是通过损人来达到自利、利己。我认为这个观点，从个体的短期来说是合理的。如果一个个体要不利己，要不自利的话，根本不能生存，更谈不上发展。所以，我说从这个意义上说，从个体的短期行为来说，这个观点是合情合理的。

　　年纪大一点的人，还会想到在几种路线盛行时期，特别是在文革时期，当时提出来一个很荒唐的口号，叫做狠斗私自一闪念。也就是说狠斗利己一闪念。这个口号，实际上是根本无法操作的，一闪念怎么狠斗呢？这个口号实际上是欺人之谈，既不可能做到，也没有任何的根据。

　　当代世界，关于人性方面的论著还是不少的，西方的论著要更多一些。其中，对于人力资源管理来说，最重要的论著，我认为主要是两个人，一个就是美国的人文心理学家马斯诺，另一个人是美国的管理学家，格利高利，他提出两种人性的假设，就是所谓X理论和Y理论，X理论就是人性恶的假设，Y议论是人性善的假设。这对人力资源管理的影响也很大。

　　那么，马克思主义景点作家，在这方面是有论述的，但是长期没有得到重视。主要的论述在这个地方，就是马克思在《德意志意识形态》这本书里面，曾经给人性下过一个定义，他说人性是什么？人性即人的需要，就是人性就是人的需要。这是马克思讲的一句话。另外恩格斯也曾经讲过，人的需求有三个层次，一个层次就是生存的需要，第二个层次是发展的需要，第三个层次是享受的需要。

　　那么，马克思、恩格斯这个论述是很重要的，很深刻。但是，长期没有得到重视。在我们国家，极左路线盛行的那个时期，根本就不允许谈人性的问题，人性的问题成为禁区。马克思、恩格斯他们有这样好的论述也得不到发挥，宣传。那么，人性问题，有各种各样的说法，角度也不相同。这样就要问一问，我个人是如何看待这个问题的？当然我也是一个学习的过程。

　　这里我就首先讲到一个人，就是中国2500多年以前的广子，这个人比孔子的资格还要老一点，他在他的著作当中，有一本书就叫《广子》，关于人性的问题他讲了这样一句话，他说人之情，逢利无不趋之，逢害无不避之。就这样一句话，这句话我觉得是非常了不起的。关于人性的基本观点，我认为广子说得是最好的。

　　就这个问题，我做几点发挥，对于广子的思想做一点发挥，也是我的创新，是学习思考之后的心得。

　　第一点，大家要重视这个“情”字，他不说是人之性，直截了当说是人之情。什么意思呢？就广子看来，人性是个情感的问题，而不是个理智的问题。这一点非常重要。当我们谈人性的时候，就不要说社会上某个集团，某各党派，某个团体，它的意识形态怎么样，人性问题跟这个不能够联系在一起，它是人的一种感情。意识形态问题比较集中的表现在政治理念，社会理想这些方面。但是，这和人性的问题不要纠缠在一起。人性，就是说人之所以作为一个人，他的一种共性，只有是一个人，不管你是中国人，或者是外国人。你是人你就必须有一个共性，如果没有这个共性就不是人。全世界现在60多亿人口，将近200个国家，他们的人性可以说是相同的，相通的。如果不是这样的话，那么，人与人之间就不能够理解了，就不能够沟通了，就达不到中国孔子提出的“和而不同”，这种大同的境界，大同也是孔子提出来的。这个“和”就是指大同，就是大家都是符合人性的一种环境。所谓不同，就是指个体还有他的个性，他的不同的文化等等那些问题。但是，根本的人性，是相同的，相通的。这是我讲的一点。

　　第二点，广子提出这个人性是趋利避害的。把害的问题提出来，以前讲都是人的需要，光是从利的方面来讲，他把害的问题提出来了，这一点很重要。避害其重要性并不亚于趋利。人的很多行为，甚至包括一些信仰等等，因为有一种恐惧感，要避害而产生的。在现在生态问题特别严重的今天，避害的问题，越来越突出了。大家说20世纪，有很多难民，主要是经济难民和政治难民，21世纪很可能生态难民会成为主要的。生态破坏了，赶快躲开这个地方，要避开。前些日子太湖的蓝藻问题严重以后，不要说洗澡了，有一批人都躲开了，这个问题越来越突出。

　　第三点，趋利避害，不仅涉及到物质层面的东西，而且涉及到精神层面。而且人的素质越高，精神方面的趋利避害就越得到体现，越受到重视。而且这个趋利避害，不仅涉及到微观的层面，而且涉及到宏观的层面。我前面讲了，休诺的《人性论》只是涉及到微观的层面，并没有涉及到宏观的层面，应该发挥涉及到宏观层面，就是想得更远，时间、空间更广大。一个人，一个国家，成熟的程度，就看趋利避害的考虑有多长时间，越成熟，考虑的时间越长，空间越大。这是我觉得需要有这样一点的发挥，这是第三点。

　　第四点，我觉得从前面讲到的，就是说人性是相同的，不仅是相同的，而且是不变的，人性是不变的，我就是指最根本趋利避害的这个本性是不会改变的。那么，从这一点出发，我们甚至可以得出这样一个结论，人力资源管理没有什么新问题，就是这个根本的老问题，就是解决趋利避害的问题。过去确实有这样一种说法说管理没有新问题，因为人性不变。从这个角度来说，由于人性的共性不变，所以人力资源管理没有新问题，这个话说得绝对，我们是从这个角度来说的。当然了，管理还要涉及到一些很具体的问题，同时间、空间，不同的对象，有很多的具体问题。但是，那些问题是派生出来的，和一定时间，一定地点条件下产生的一些问题，但是根本问题是不变的。这一点我们搞人力资源管理的人应该还是要清楚的，就是抓住最根本的问题。

　　第五点，虽然人的根本的共性是不变的，但是随着人力文明的发展，人性的表现形式在变化。比如说在我们国家以农耕为文明、封建社会制度的条件下，有两个东西表现很突出，一个就是关系，一个就是面子。美国哈佛大学原来东亚研究所的所长，现在已经去世了，他说过一句话，他说要想融入中国的社会，了解中国的政治，必须搞清楚两个问题，一个是中国的关系问题，一个是面子问题。关系的问题是怎么产生的呢？大家知道儒家的思想出发点叫做亲亲，就是关爱你的亲人，儒家的思想是从这里出来的。首先一开始就是关爱自己的亲人，最亲人的莫过于是父母、子女，从这里开始，然后逐渐的外推，推到兄弟姐妹，然后是叔伯，表姐、表妹这一套，然后再同乡、同学、朋友，是这样一步一步推出来的。这是儒家的思想体系。那么，这个思想体系，它的操作性很强，很容易被接受。所以，也很容易得到认同。那么，从这个出来以后，关系问题就越来越重要了，中国人就讲究自己人，圈子里面的人，非常重视这一点。而对于圈子外面的人，包括一些公共的关系就不太重视。趋利避害这个共性虽然没有变，但是由于社会条件不同，表现形式就不同了。就举这样一个例子，面子问题也是这样的，中国人太讲面子了，死要面子，活受罪，顾了面子，丢了礼子了，诸如此类，面子问题就跟假的东西联系在一起，假的东西很多。中国的传统文化当中有很多优点，但是有一个不足之处，就是侧重于研究善恶这个问题，什么是善的，什么是恶的，而对于真和假这个问题，研究得不够。这是中国的文化和西方的文化很重要的区别，西方文化特别强调真和加这个问题，中国的传统文化里面对善恶问题特别重视。但是，大家知道，善和恶的标准是很难判断的，它有很大的不确定性。有时候，你认为是善的东西，他不见得认为是善的，这难取得认同。但是，真假问题就不是了，很明确，真就是真，假就是假。大家知道百岁老人巴金在去世之前，强调三个字：“说真话”，巴金的三字经，只要大家都说真话，问题就解决了。这是我随便举的一个例子。

　　第六点，人性是自然的东西，而不是人为的东西。人本身就是自然界的产物，本来就是大自然的一部分。我在十几年前，在广州劳动协会举办的一次演讲会上，我做的一个发言，发言的题目是“道法自然是人文社会科学的首要原理”，道法自然这四个字就是老子《道德经》里面最精华的四个字，“道”就是光明大道，真理，你的追求。“法”就是效法，就是自然至上。所以，我在那次讲话中我就提出来，人性是自然的东西，而不是人为的东西。顺应人性也就是顺应自然，这就是符合道。中国的哲学严格说来，主要表现在老庄的哲学，特别是《道德经》，这五千个字中。现在据余秋雨先生讲，他到德国去，发现每个家庭都有一本《道德经》，据说原来《圣经》的发行量是最大的，后来说《道德经》就超过了《圣经》，它的核心思想就是“道法自然”。后来我在广州讲完了以后，我在中国企业家杂志，也是今天活动的支持者，在上面发表过一篇短文章，标题就叫做“自然秩序，高于人为秩序”，我认为顺应人性的管理制度行为这都是最重要的，这都是真正的自然秩序。

　　对于人力资源管理者来说，人性的问题可以说是一个常青的问题，永远是一个年轻的问题，可以说是我们永恒的问题，根本性的问题。而且可以这样说，任何一个管理者，不管你是企业管理也好，其他组织的管理也好，任何一个管理者其实都是人力资源管理者，不管好人怎么会管好事呢？

　　最近，我很高兴看到有一位企业家，他是世界500强一，一个大企业的主管，他写了一本书，这本书叫做《最有效的十六种管理方法》，在后记里面，他自己总结他的经验，他讲了这样一句话，他说：以人性为中心，从人性出发来开展工作，是管理的基本要求，这个人是真正理解到要害问题了。

　　最后，谢谢大家，耐心听我讲了这样一些抽象的话。

　　文跃然：

　　今天应该是我们大家的幸运，有幸能够听到一位79岁高龄的老教授给我们讲人性问题，这样的机会应该说是不容易的，所以让我们再一次用掌声感谢赵履宽教授的演讲。

　　赵老师讲的人性永恒不变，人力资源管理没有新问题，我认为对于我们做人力资源管理的同志来说应该是一个很好的启示，办企业就是办人，办人就是办人性。所以，再次感谢赵老师，谢谢您。

　　接下来有请中国北京市委组织部副巡视员、人才工作处处长，人力资源研究中心主任张幼林推行做报告，请大家欢迎。

　　张幼林：

　　尊敬的各位来宾，各位朋友，刚才王石先生还有赵履宽教授讲得负责精彩，我在正式讲之前，我先声名一句，我第一不能讲学，第二也不能盖房子，更登不了珠穆朗玛峰。我今天能够做的就是代表市委组织部，北京人力资源研究中心，给大家介绍一点情况，主要是介绍一下近几年来，市委、市政府，包括北京市的各级组织，在人力资源开发方面做了哪些事情，下一步，特别是在2008年还打算做哪些事情，为大家提供一点信息。

　　时间关系，我就读稿了。

　　我想给大家介绍三个方面的情况。

　　第一，近年来首都人才工作，人力资源开发的总体进展情况。

　　大家都知道，2003年12月19日，我们国家召开了全国人才工作会议。这个会议以后，北京市按照党管人才的原则，以人才发展战略为统领，以机制、体制创新为重点，以人才队伍建设为切入，以优化人才发展环境为保障，全面推进首都的人才资源开发工作。我给它概括主要是做了四个方面的工作，第一个方面是制定并实施首都人才发展战略，打造集聚活力和充满希望的人才竞技之都。2004年3月份，中共北京市委常委会就通过了首都人才发展战略报告，这也是人民大学劳动人事学院和北京人事局一块做的，在此基础上，市里面又出台了《关于落实中央人才决定的意见》，明确提出首都人才工作的愿景目标和战略的对策，明确了全市人才工作的总体思路，就是着力要构建首都现代人才资源开发与管理体制。这个体制，主要是四个方面的内容：1.专业化首都人才宏观管理体系；2.现代化人才资源管理运行体系；3.社会化的人才资源管理研发与服务体系；4.人性化的创业和发展环境。在刚刚结束的2007年，我们又对首都人才发展的战略进行了中期评估，全面评估了首都人才发展战略的进展情况，取得的成效以及今后需要进一步解决的问题。因此，从总体上来讲，首都人才发展战略推进是比较顺利的，取得了显著的成效。北京的人才工作已逐步从计划经济体制下的人事工作向现代人力资源开发与管理转型，人才发展的创业环境不断优化，北京的人才聚集效应得到了进一步的提升，人才资源配置的市场化程度进一步提高，北京的人才存量和人才的吸纳优势也日趋明显。

　　第二，创新了人才工作的体制、机制，促进人才潜能的涌流和活力的迸发。

　　为了有效的推动全市的人才工作，市里面在全市建立健全人才工作领导体制和工作机制，市区两级都设立了人才工作的领导小组，全市各级党委和政府对人才工作的重视程度进一步提高。人在的规划已经纳入到市和区两级经济社会发展的总体规划中。在人才工作的制度创新方面，也取得了一定的进展。我举一个例子，转变一个方式，从原来以职务管理为中心，向以职责管理为中心的方向转变。两个系统，一个是建设干部管理的信息系统和干部工作管理的决策系统。四个机制是指干部的发现机制；干部的考核评价机制；领导干部职数的优化配置机制和干部的监督激励机制。这是在领导干部、公务员这个领域里面。第二就是以市场化为取向，进一步深化国有企业经营管理人才的管理制度。第三以岗位管理为基础，深化专业技术人才管理制度的改革。从这三个方面共同构成首都人才工作制度创新的主体内容。相继也出台了一系列的政策，从制度的创新上推进全市的人才工作。

　　第三，加强各类人才队伍的建设，提升全市人才资源的能力。

　　在这个方面，北京地区我们做了统计，2003年，人才总量是194万人，到2006年，人才总量已经达到214万人。在刚刚结束的2007年，统计工作正在进行当中，但是总量的增长已成定居。四高一化人才队伍的建设，取得了突破性的进展。在高级公共管理人才队伍建设方面，主要是指公务员，主要是市委组织部和市人事局对全市区县局级的领导干部开展专题培训，依托北京干教网建设北京市在校学习平台。在这个方面，培训干部方面迈出了非常坚实的步伐。在高级专业技术人才的培养方面，北京市制定和实施了优秀人才培养专向经费资助的制度，开展优秀人才的评选保障工作，加强对人才培养的投入和措施推进的力度。在高级企业经营管理人在队伍建设方面，通过开展专业培训，境外培训，培养企业家精神等等多种方面进一步加强企业家队伍的建设。在高技能人才建设方面，2003年，实施了三年百万职业技能培训工程，2004年，开展了三年两万新技师培养计划和轻工技能振兴计划，持续推动北京市高技能人才的培养。在国际化人才队伍建设方面，采取与国内外企业合作，项目捆绑，国内外培训等多种方式，逐步在前三类人才当中重点培养国际化人才。同时，我们还采取相应的措施，推进了农村实用人才队伍建设和非公经济组织的人才队伍的建设，都取得了一定的成绩。

　　第四，优化首都人才发展环境，形成尊重人才的社会氛围。

　　一是加强舆论宣传的引导，创造有利于人才在北京的创业发展的社会氛围。2003年，市委、市政府专门设立了首都杰出人才奖，这是北京市委、市政府最高人才奖项，每次评选五个人，每次每个人中奖一百万，这和国家最高科技奖也是相互衔接的。还开展了北京市有突出贡献的科学技术管理专家，有突出贡献高技能人才，当然还有北京市优秀青年知识分子，这是指35岁以下的青年人。此外还通过北京电视台等新闻媒体，对北京地区各行各业涌现出的杰出人才开展大规模的宣传，在社会上引起了较大的反响。同时，还加强了政策法规的梳理和完善，推动人才管理各方面政策的落实。从总体上来说，通过四个方面，这几年的努力，北京现在的人才工作已经基本上走上了科学发展的现代化的轨道，全市的人才工作进入到蓬勃发展的新时期和历史上最好的一个发展时期。

　　这是我要汇报的第一个方面。

　　第二方面给大家介绍新时期北京人才工作面临的新情况。

　　虽然北京的人才工作取得了一些成绩，但是我们也清醒的看到，目前还面临许多新的情况和新的挑战。我概括为三个方面：

　　第一个方面，党的十七大为新形势下的人才工作指出了新的方向。十七大对人才工作提出了许多新的任务和要求，使人才工作的发展方向更加明确，发展目标更加清晰，职能作为也更加凸现。有这样几个方面：1.确立了人才强国的战略地位，十七大把人才强国战略作为三大发展战略之一，提到前所未有的高度，并且第一次写入了党章，它已经上升为国家最高层面的战略；2.提出了人才资源开发的指导方针和根本原则。简单来说，就是四个尊重：尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造的方针和党管人才的原则。在人才队伍建设上，也提出下一步工作的重点。比如说统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设，进一步营造鼓励创新的环境，培养世界一流的科学家和科技领军人才，造就高素质的人才队伍。3.强调进一步深化和推进改革。十七大明确提出来，要不断深化干部人事制度改革，完善公务员制度，推进事业单位的分类改革，推进国有企业单位的人事制度改革等等。就是对人才工作进行了全面的布局。最后，十七大也提出来，就是关于如何发挥市场作用的问题，明确提出来，建立统一、规范的人力资源市场，继续创新人才工作的体制、机制，激发各类人才的创造活力和创造热情。这些都对今后下一步整个国家的人力资源开发工作，将产生很深远的影响。

　　第二个方面，我觉得人才的国际化，区域化，竞争加剧给北京人才工作带来了新的挑战。随着全球化趋势的日趋加速，北京更直接的感受到了全方位，多层次，宽领域的竞争。要更快的融入国际社会，参与国际竞争。现在人才的流动和集聚不再是计划指令和行政命令的结果，更多的是市场驱动，利益驱动的结果。随着人们对事业发展和生活要求的进一步提高，和谐、健康、宜居等等，逐渐成为各类人才选择就业地的重要条件。北京同样面临着国内外其他城市以及地区的有利竞争，我们做了初步的分析，长江以北的高等院校的毕业生，很多人毕业的时候还是愿意在北京工作，长江以南的不一定，有一定的分化，但是有相当一部分，长江以南重点大学的毕业生也愿意来北京就业发展。但是，竞争越来越激烈。面临着这种零距离国际化、区域化的人才竞争，在挑战并存，以北京市的一些薄弱环节共生的关键时期，要求我们要实时调整人力资源政策，培育适宜人才成长和发挥作用的土壤，这将是我们目前面临的一项长期的巨大挑战。

　　第三个方面，北京经济社会发展所处的关键阶段，对未来的人才工作，人力资源开发提出了新的要求。北京市在2007年5月份召开了第十次党代会，就是北京市的领导机构，特别是市委已经换届了。在这次党代会上，提出来今后一段时期，北京市正处在人均国民生产总值从6000美元，向一万美元迈进的关键阶段，处于城市化、市场化、国际化和现代化的加速发展时期。在这个时期，北京的经济总量将继续迅速增长，产业结构将向高端化迅速转型，城乡之间，区域之间的统筹协调发展的趋势将日趋加快。因此，人才的聚集也将不断的加速。人才作为一种要素，它的聚集程度，会追着事业的发展去加速。那么，这些对于人才资源开发与管理的体制的科学性，现代化的水平，这些方面的要求都会更高。北京要走高端发展之路，就要求我们吸引更多的，特别是使用好现代服务业、文化创意产业等方面的人才，来提升首都经济的产业层次。北京要走统筹发展之路，也要求我们要培养好使用好高技能人才和现代农村的实用人才。北京要走创新发展之路，也要求我们吸引培养和使用好各类创新型的人才，领军型的高层次人才来提高核心竞争力。北京最后要走和谐发展之路，也需要更多的社会工作人才，法律人才投入到首善之区的建设当中。今年已经到了2008年，2008年办好奥运会是国家交给北京市一项光荣的任务，也是全市人民面临的头等大事，全力保证奥运人才的需要是我们面临的首要任务。同时，我们也面临奥运以后如何留住并使用好这些人才的问题，需要我们加紧奥运人才资源的开发工作，采取有效的措施，把他们配置到首都经济发展合适工作岗位当中去，最大限度实现人才资源的有效利用。

　　总之，从这三个方面来看，新的形势下，首都人才工作面临的这些情况，既是差距、压力和挑战，也给我们做好下一个阶段的工作提供了无限广阔的空间和难得的历史机遇。也为我们下一步工作的目标和工作着力点的谋划提供了一些新的思考点。我们要以改革创新的精神，用发展的方法解决这些发展当中存在的层出不穷的新问题。

　　第三个方面，新时期做好首都人才工作的初步思路和一些措施。重点说2008年北京市各级组织打算怎么样推动人才开发，推动人才工作，为大家做一点介绍。

　　有这样几个考虑：指导思想上，还是以党的十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观，遵循服务发展，以人为本，统筹兼顾的原则，继续深入实施首都人才发展战略和北京十一五人才规划。以高层次，创新型、领军型人才为重点，建设人才队伍。大力推进人才工作的体制、机制创新，不断优化人才发展环境，盘活人才存量，扩大人才增量，促进人才的流动，加快整体效应不断高端化的人才之都建设，为北京在更高起点上，实现又好又快的发展构建和谐社会的首善之区提供智力支持和人才的保障。

　　我们准备采取四个方面的措施：1.继续加强对全市人才工作和人才资源开发的宏观指导和综合协调，我们感觉到这也是落实党管人才的原则，特别是按照党委和政府在社会主义市场经济当中的定位，非常有必要加强这项工作。要调整全市人才工作的领导小组，完成领导机构，办事机构的运行机制，进一步完善人才工作新的格局，这里面也包括建立人才工作专家顾问制度，提高人才工作的决策水平，加强对全市各级包括区县人才工作的协调、指导，完善工作的考核、评价制度，加强对已经出台的各项人才政策，包括人才重点工作的督促检查，建立相关的工作机制；2.抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。我们想做这样几个方面的工作，一个是奥运人才的队伍，2008年，北京市准备选调一大批优秀的干部和专业人才充实到奥组委相关部门，特别是场馆的团队当中。同时，从北京高校应届毕业生中选拔优秀的学生干部和优秀高校毕业生充实到奥运工作队伍当中去，确保奥运的人才需求。高层次，高技能、创新型的人才队伍建设方面，要进一步完善高层次人才的培养、使用激励等等配套措施。特别是针对北京市极缺的科技领军型，技能领军型的人才，紧密围绕首都的功能定位和事业发展的要求，面向国内外吸引高端人才。最近市里面也正在研究要成立海外学人中心。3.社会工作人才队伍，2007年年底，北京市成立了市委社会工作委员会和北京市社会建设工作办公室，在2008年，市里面讲拿出更多的精力放在建立科学的社会工作人才培养机制，逐步完善社会工作人才使用激励保障等等方面的制度上，用人才来保证和谐社会的建设。4.对于非公人才，包括金融业人才，文化创意产业的人才，现代服务业的人才，非物质文化遗产类的人才，农村实用人才等等方面，特别是急需的一些人才，我们也将继续加大吸引培养方面的工作力度，确保北京各项事业的发展。能够统筹协调。

　　第三个措施，就是充分把握首都人才资源丰厚，体制多元的特点，探索和首都特点的人才资源开发利用与整合机制。今年我们大力加强具有首都特点的人才管理体制和人才资源开发机制的研究，充分发挥首都的区域人才优势，包括督促落实首都人才发展战略，措施，各项任务的分解。发挥人才市场，中介机构和非政府组织的作用，也包括开展人才创新规律，人才创新能力建设方面的研究。探索建立鼓励创新、创造的人才培养和使用机制，包括建立人才信息的统一系统，包括完善首都区域人才竞争力评价指标体系，研究人才竞争力监测和信息发布系统，我们前几年已经在海淀区已经试点了，将来对18个区县区域的人才竞争力都要进行测评，也包括要搭建首都人才资源整合的平台，突破人才管理体制上的壁垒，充分发挥首都人才聚集的优势。

　　第四个措施，营造和优化首都的人才创业发展环境，这是党委和政府应该长期坚持去做的方面。实践已经证明，只有充分利用首都特点的文化、政治、经济优势，营造好人才的发展环境，才能吸引好保留好首都需要的人才，我们主要想做三个方面的工作，1.优化人才发展的政策环境，提高政策制定的效率，分层制定人才政策，加强政策的落实，把人才政策的执行纳入到各级组织的工作考核体系当中；2.继续加大对人才的宣传力度，充分利用网络、电视等公共媒体，宣传优秀人才的典型，宣传人才成长的规律，在全社会更好的营造四个尊重的良好氛围；3.创造优良的人文环境和宜居的自然环境，从市容、市貌的美好，友好的社会秩序和风气的改善，特别是通过进一步推动首都文明素质的提升，不断提高北京的城市品位，增强首都对各类人才，包括国内外人才的吸引力和凝聚力。

　　以上是我汇报的主要内容。尊敬的各位来宾，各位朋友，随着十七大的胜利召开，2008年奥运会的临近，构建社会主义和谐社会首善之区工作的全面展开，北京的人才工作也站在新的起点上，开创北京人才工作和人力资源开发管理的新局面，需要方方面面共同的努力，在座的各位许多都是来自学术界、企业界，方方面面的人力资源的专家，也有各个方面的人才，都有着深厚的理论功底和丰厚的人力资源实战经验，希望在今后的工作当中，各级组织人事部门跟大家多多沟通，密切合作，从不同的视角，共同探讨解决首都人才资源开发当中面临的诸多问题，共同把北京市尽快打造成一个充满活力的人才竞技之都，谢谢大家！

　　文跃然：

　　从张主任的讲话中，我们看到一个开放的，有知识的，有水平的，有能力的研究中心。这也是为什么北京市的人才工作做得这样好的一个重要的原因，再次谢谢张主任，除了今天的演讲之外，还要特别感谢您对这个新年报告会的支持。因为，连续三年都是人民大学劳动人事学院和中心一起举办的，所以借这个机会再次感谢您。

　　今天上午的会议到此结束，谢谢各位的倾听。