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延长产假及配套措施，不只是一种简单的假期安排，更彰显了一种现代的育儿理念，以及必要的性别权益均衡。
落实“三孩”生育政策以来，各地相继出台生育、养育、教育等配套政策措施，鼓励生育。
11月26日，北京市十五届人大常委会第三十五次会议表决通过《北京市人民代表大会常务委员会关于修改的决定》。修改后的条例规定，女方除享受国家规定的产假外，享受60天的延长生育假，男方享受陪产假15日。
也就是在这两天，浙江省十三届人大常委会第三十二次会议同样审议通过了关于修改《浙江省人口与计划生育条例》的决定。其中明确，在享受国家规定产假的基础上，女方一孩延长产假60天，二孩、三孩延长产假90天；26日，湖北省十三届人大常委会第二十七次会议表决通过关于修改《湖北省人口与计划生育条例》。
最近一段时间，多地修订人口与计划生育条例，不约而同延长了产假。
对于无数“准妈妈”来说，这是一个喜忧参半的消息：喜的是，生育之后可以有更多的假期照顾宝宝、陪伴家人；忧的是，这一制度安排能否真正落到实处？相比之下，有人提出的问题更加扎心——延长生育假期，是否会导致企业更不愿意招录女员工，进而恶化性别歧视？
毋庸讳言，职场上的性别歧视由来已久。据某招聘机构发布的《2021中国女性职场现状调查报告》显示，有近6成的女性在求职过程中被问及婚姻生育状况，而同一问题仅有2成男性会被问到。
现实中，经期、孕期、产褥期、哺乳期等“四期”增加的用人成本，是性别歧视屡禁不止的关键所在。虽然劳动合同法、就业促进法等多部法律，都对女性就业权益提出明确保护，但某些企业仍习惯于从用人成本的角度计算“性别亏损”。在这样的背景中，要想让延长产假成为一种企业自觉，关键在于能否及时出台相关的配套措施。
实际上，女职工在国家法定产假期间的工资，是由社保机构承担的生育津贴来发放的。按照规定，已经参加生育保险的个人，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付职工工资；未参加生育保险的个人，则需要企业按照女职工产假前工资的标准支付。
换言之，是否参加生育保险，是产假工资能否得到保障的关键。鉴于此，劳动监察部门应加大对用人单位的监督，确保生育保险应保尽保，这不仅是对女工权益的保护，同时也能避免用人单位在女工生育后“算小账”。
值得一提的是，超出国家法定产假期98天的，其实属于各地提供的奖励假。在此期间，女职工无法享受生育保险待遇。多地延长产假的前提是“女方在享受国家规定产假的基础上”，同时要求“期间的工资、奖金和其他福利待遇由用人单位照发”。
从维护劳动者权益的角度出发，因地制宜提供奖励假无可厚非。不过，只有让用人单位积极参与其中，才能避免制度善意成为镜花水月。鉴于此，不妨为用人单位提供一定的财政补贴或税收减免，以此来激发用人单位的参与热情，强化其主体责任。
对于劳动者来说，休假永远是个引人关注的话题。对于用人单位来说，让不让员工休假同样是个值得关注的话题。所以如果在延长产假的时候，不设定相关的政策配套，政策的良法美意可能也会在执行中打折扣。如果说延长产假释放了一种令人向往的积极信号，那么，如何在劳动者权益与用人单位利益之间达成一致，则考验着相关部门的决策智慧与行动能力。
