手机版|
二维码|
围绕互联网行业的招聘痛点，从“理念+实践+工具”入手，飞书招聘发布了《2021飞书招聘互联网行业解决方案手册》。据了解，该解决方案主要围绕“掌握一种方法，了解一些实践，认识一款工具”等三方面展开。
互联网行业讲求创新，业务变化很快。但有了新业务，人才能做到快速补位吗？
一方面，主动投递的候选人，未见得和岗位画像匹配；另一方面，在多个渠道收集候选人，如同“大海捞针”，整合信息也要耗费时间。
飞书招聘有一个理念：以用户增长策略（User Growth Strategy）“运营”企业招聘，帮助企业实现人才增长，打造“万有引力”组织。
以前，产品的用户增长靠的是“公域流量”，现在靠的是“私域流量”。“私域流量”是产品握得住的粉丝，转化的成功率也更高。这个道理也同样适用于招聘。
如果说第三方渠道是“公域流量”，那么企业自身的人才库便是“私域流量”。与其希望在大海里捞到珍珠，不如先在自己的池子里发现“种子选手”。
《飞书招聘互联网解决方案》认为，每个企业都应当拥有一个人才库，一个“私域流量池”。当你面临人才紧缺，先从这个池子入手。
例如，多点Dmall就有一个这样的“私域流量池”。在使用飞书招聘一年半的时间里，多点Dmall的人才库已储备十万余人，满足公司每年1000+岗位招聘需求。
不仅是“私域流量池”，每位员工都可以成为企业的“代言人”。
就像很多C端产品选择“社交裂变”的打法来增长用户，企业也能通过“人才裂变”的方式来获取人才。用招聘的术语讲，叫“内推”。
《飞书招聘互联网解决方案》认为，需要在内推中加入更多趣味性设计，让员工更有参与感。一些实操的做法包括：定制个性化职位卡片、及时发放内推奖、定期推出内推榜单和积分活动，等等。
一些企业已经在践行“人才裂变”的招聘方式，例如掌阅科技。使用飞书招聘以来，掌阅参与内推的积极性有较大提升，平均每 6 名员工中就有 1 位参与内推。
人才招聘中，面试是最重要的环节，也是最强调专业性的环节。这就像是投资中识别好的项目，面试官身为“投资经理”，需要独具慧眼。
《飞书招聘互联网解决方案》调研了全球互联网企业的领先实践经历，总结出了企业在打造专业面试体验时，应遵循的四个步骤：
以面试考察为例，面试官提问不是想尽方法为难候选人，而是要全面考察、挖掘候选人的能力素质，进而明确候选人与职位的适配度。
飞书招聘有一个“面试助手”工具。它基于先进企业的招聘实践，沉淀出了一个多达 3000 题的面试题库，覆盖研发、产品、运营、市场、销售等多类型岗位，且持续更新丰富题库。
与此同时，一个好的面试也需要好的面评。专业的面试官除了能够准确判断候选人匹配度外，还应在面试结束后，及时形成高质量面评，清晰展现面试的考察维度、候选人的真实状态以及自己的评判理由，为后续面试复盘提供更多上下文。
