手机版|
二维码|
裁员来得有点突然。李远所在的公司规模在300人左右，以拓展海外市场为业务核心。在被老板叫到办公室的那个下午，他正坐在工位上为公司规划第二年的品牌推广方案，老板给了他两个选择，要么离职，要么转岗做变现业务，这意味着他的岗位要被“砍掉”。“转岗只是公司的一种说辞罢了。”李远选择了前者。
在挖财工作了三年多的张伟，在11月下旬的某一天被迫“离职”了，他至今也没弄清楚自己被裁的理由。他只是听说，近期公司内部在执行第二波的裁员计划，要求每个部门不论组员数量，必须裁去至少一名员工，而他恰好是部门“躺枪”的那位，“到底要裁掉多少人我也不清楚。”他无奈地说。
类似这样的故事在这个年底爆发式地上演。从10月开始，网络上就陆续传出不少公司或裁员或缩招或冻薪的“爆料”，其中有成立不久的初创公司，也不乏那些站在聚光灯下、备受关注的明星公司。
10月23日，社交平台上出现了一则有关阿里“全面缩减人员编”的消息，有网友回复：“阿里要裁员50%，刚收到的通知”。。。。。。
11月27日，有网友匿名爆料，称“京东将裁员超10%，拟先裁未婚未育女性”。。。。。。
12月6日，斗鱼深圳的70名员工在没有收到任何邮件的情况下，被口头传达了裁员消息。。。。。。更有接近斗鱼的人士称“斗鱼武汉总部也有裁员计划”。。。。。。
12月11日，在脉脉、微信等社交平台上，有多位自称知乎员工的网友爆料称，知乎正在大规模裁员，比例将达到20%。更有内部员工留言证明，目前已经裁了500人，裁员还将继续，被裁的员工可以获得N+1补偿。。。。。。
尽管裁员爆料的消息一出，公司都纷纷出面辟谣，并多以“组织结构调整”或“人员结构优化”为由来表达淘汰部分员工的合理性，但频频爆出的裁员消息却因其发生之突然、裁员规模之大而让很多公司人陷入了恐慌。
2018年的这个寒冬，危机四伏。
一些数据或许更能说明问题。根据中国就业研究所与智联招聘联合发布的2018年第三季度《中国就业市场景气报告》显示，第三季度的招聘需求人数与去年同期相比下降了27%，要知道，从2011年至2017年，该数据均呈现同比上升的趋势。
而对应的结果是，在同样由智联招聘发布的《2018年白领秋季跳槽及职业发展调研报告》中显示，公司人就业信心指数仅为2.91分，是近3年以来的最低值。。。。。。
为什么这波裁员搞得人心惶惶？
在探讨这个问题前，首先要分清“裁员”和“减员”的区别。后者是一家公司的正常行为，出于增加效能的目的，在正常考核之后，公司会将个人或是单元产出低于平均线以下的员工淘汰——被辞退的公司人多少对此有所准备。
但裁员则不同。此次裁员潮之所以搞得人心惶惶的一个重要原因在于“毫无征兆”，有人上午还在改bug，下午就被通知走人；有人刚过试用期准备转正，等来的却是辞退信。。。。。。很多被裁的员工之所以懵圈，正是因为没人对他们被辞的原因做一个解释。
挖财的裁员计划从今年7月就开始了，10月之前已经完成了第一批“人员调整”。张伟之前就听说自己的部门要被撤掉重组，但第一次裁员还是主要集中在非赢利部门。
“这种裁员就是悄悄的，单个突破，只看到群里的人数每天在减少，大家人心动荡。”据张伟回忆，此次大约裁去了10%的员工，共100人左右，按照绩效考核的方式执行末位淘汰制。“但管理层好像对第一波裁员不太满意”，11月初，第二波裁员接踵而至。
在两天内接连被老板和HR谈话的过程中，业务能力不错的张伟都反复询问过自己被裁的理由，但得到的答案很含糊，老板给出的说法是“这是必须要背的指标”，而HR只会不断充满歉意地说“这是公司的错，和你没有什么关系。”整个11月，公司微信群里消失了200多人。
为什么裁员潮爆发在年底？
一个不可忽视的原因是今年宏观经济增速的持续放缓。
根据国家统计局公布的数据显示，今年第四季度经济增速放缓明显，而前三季度经济平均增速为6.7%。此前几年，国家还接连下调了经济增速的目标，诸如2011年时增速目标为8%左右，2012年为7.5%左右，从2017年开始调整为6.5%左右。在宏观层面上，中美贸易摩擦也是影响经济的一大因素，结果的不确定性将会直接影响到拥有进出口贸易企业的经济利益问题。
于是在年末做第二年规划的时候，企业变得谨慎起来。 “当下，行业内普遍有一种气氛，就是对明年的整体经济形势和就业形势不太乐观，所以形成一种准备过冬的局面，比如说将预期的扩张降低，或者为了降低成本储备现金而做一些裁员。”科锐国际副总裁段立新说。
资本市场回归理性也使得公司收紧人才需求。“如果公司对未来预期不太乐观的话，可能会砍掉一些创新型业务或是进展不理想的业务，在这个时间点，他们会提前考虑要不要留这么多的资源继续发展。”智联招聘高级职业顾问李强解释道。
在整个经济环境不乐观的情况下，今年国家出台的几项政策对于不少企业来说同样是一记重创。
比如2019年1月1日即将全面实施的税改新政就着实引起了一批公司，尤其是中小型企业的内部动荡。林卓在一家互联网独角兽企业内担任管理层，同时也是人员架构调整的决策者。在他心中有一个账本，他清楚公司在每一位员工身上的实际支出是发放工资的1.5倍，其中包含五险一金的缴纳以及日常办公室和办公用品的投入等。而在税改新政策敲定后，按照目前的人员规模来看，公司平均每半年就要多缴纳4000万元左右的税款，造成的人员成本同比上升30%，“人力成本直线拉升，未来会更加注重人效。”林卓的想法也代表了多数中小型创业公司管理者的想法。
可以说，年底这波裁员潮是各个因素叠加之后的结果。对于任何公司而言，裁员都不是一个轻松的决定。
裁员重灾区在哪里？
段立新认为，资本和生产力是决定行业是否能够良性发展的核心。当失去资本支持、亦或生产力过低时，就会面临行业洗牌和人员淘汰的风险。
若从时间的纵向深度上回溯，上一波裁员潮的“重灾区”往往是重工业之类产能落后的实体企业，而在今年的裁员潮里，以互联网和房地产为代表的、前两年高歌猛进、用高薪招聘的行业却成了最危险的区域。
《中国就业市场景气报告》特别指出，互联网和房地产行业的CIER（就业景气指数）已经连续三个季度出现下滑，其中，互联网行业招聘需求人数环比减少了31.53%。《报告》给出的解释是，行业发展遭遇流量瓶颈，竞争出现白热化，资本不再热衷于流向这个领域。而房地产行业在多轮监管和政策压力下，开发商、运营商都面临巨大的市场挑战，招聘需求人数环比减少了29.81%。据《财经》媒体报道，2018年下半年，像万科、碧桂园、华夏幸福等拥有千亿级地产的大公司都深陷在裁员风波中。
“靠资本补贴、脱离核心竞争力而盲目扩张的公司，在这次的裁员潮中受到波及最为严重。”段立新说。
以互联网行业为例，从2014后掀起的“大众创业、万众创业”的光景不再，在当时的环境下，迅速滋生出的共享单车、共享充电宝、无人货架等一连串的创业风口在资本的助推下此起彼伏，历经一段时间的狂飙突进后，突然在资本环节遇冷，只能用裁员的方式维持正常开支。
林卓对此深有感触，“互联网公司在成长阶段时，大家对毛利的指标都没有足够重视，关注点聚焦在用户获取和营收规模增加上，但忽视了通过增加人或者增加某一部分投入带来营收背后的实际利润。在这种情况下，毛利空间不但没有提高，反而在萎缩。但现在，无论从投资人、大环境还是企业的健康发展角度上看，都会要求我们更加重视毛利的空间，也迫切需要毛利的增长。”他特别提到，目前团队的人力成本开销已经占据全部运营成本的50%以上，这是一个极高的数值。
从裁员潮中，我们能学到什么？
保持危机感
对于公司人来说，裁员行为虽然突然，但也不是毫无端倪。
李远的公司已经一年没有拿到融资了，尽管在第二季度，公司还在大量招人，规模从200人不到急速扩张到300人，但到了第三季度，李远已经嗅到了公司的危机。“提交上去的活动方案都批不下来，几乎国内所有合作的项目都停掉了，包括已经签完合同付完款的，而海外留下的活动也仅仅是对变现有帮助的。”他回忆说，“主要还是融资难，但没想到会这么困难。”
在这个动荡的时代，公司人必须保持危机感。
可以借鉴的一些方法是，关注公司的财务状况，比如融资状况、营业额及业绩等；关注公司竞争对手的状况，一般行业内其他对手的动向也会影响到自身。另外，判断自身所处岗位及部门在公司现阶段所处的角色和作用，李强的经验是，对于盈利能力较弱或者不利于公司长期发展的部门往往会首先成为裁员的首选目标。这些部门中，如果目前有十个人，根据当下的规模，留下三个人并提高他们的单体效能就能满足发展的需求，那其他人员就属于可以被裁去的冗余。
如果被裁，做好复盘
被裁员可能会面临的一个非常现实的问题是，在面试下一份工作时，可能会被问及被裁的原因——这大概也是很多被裁当事人都很想知道的事。如何解释自己上一份工作的经历，是公司人需要准备的。
复盘，会是一个很好的重新整理和规划的方式。考虑清楚到底是因为个人能力与职位不匹配而被淘汰，还是由于公司内部问题的爆发导致被裁。“这些都是下次找工作时需要向面试官解释的问题，最重要的是总结出自己的核心技能，以及能给新公司带来什么。”李强说。
调整心态，机会可能在别处
张伟算是裁员潮中比较幸运的一位，他很快找到了新工作，尽管他对这份offer不是太满意。
“一定要快，随着进入市场的人越来越多，没有那么多时间去比较。”会让张伟产生这种危机感主要源于他之前找工作的一段经历。11月初他刚开始面试时，市场上还有大量岗位流出，但到了12月初，他发现很多公司都开始暂停招聘或者裁员。对此，他的猜测是“我不觉得所有公司的现金流都会吃紧，只是大家普遍对经济预期比较差，以保住资金为先，停止招聘或者跟着裁员潮一起裁，压力会小一点。”
相较而言，有6年工作经验的李远显得相对从容，目前他已经收到了几家头部互联网公司的offer，正在犹豫如何选择。
像李远这样的情况不是特例，尤其是从互联网行业出来的人，在人才市场上仍然有很多机会。“如今面临一个产业升级阶段，很多传统行业都会想要从互联网行业挖人。”李强以他目前接触的一个农业集团的客户为例，随着整个战略升级，该公司希望招聘近2000名IT工程师，而这些裁员企业就是它重点要人的方向。
对未来有合理预期，降低对公司的依赖
机会尚存，但对未来我们得有一个合理预期。“目前整个资本市场回归理性，过去‘薪资虚高’的状况不能再当作常态。”段立新说。
除了对薪酬有一个理性预期外，越来越多的公司人已经意识到，在这个快速迭代的市场环境里，没有绝对安全的公司，没有绝对稳定的工作。比起把公司当成自己赖以生存的平台，更适应当下这个时代的做法是，助力自己的个人职业品牌。在李强的判断中，未来职场会更加看重个体所能发挥的作用。因此公司人必须要保持快速掌握新技能的学习能力、以及应对外界变化的灵活性，不断在工作和积累中提升自己的个人价值。
当你无论放在任何公司都能产生足够的价值时，再没有人能“裁”掉你。
