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近十年来,国有企业负责人的薪酬水平有了较快增长,部分国有企业负责人的薪酬水平远远高于非国有企业,成为社会关注的热点。国有企业负责人作为一个特殊的群体,在目前仍然以行政任命为主的条件下,其薪酬确定模式与其他非国有企业的高管肯定有较大差别,其薪酬确定的过程应当更为复杂和慎重,考虑的因素应更全面。
国有企业负责人薪酬与职工工资的相关性非常强,在保持国有企业负责人薪酬有一定吸引力的同时,还应当把握好分配的公平性,目前个别企业领导与职工工资差距甚至达到近百倍,无疑会挫伤职工的积极性。
另外,虽然主管部门强调国有企业要取消行政级别,但由于国有企业与公共部门有着千丝万缕的关系,部分国有企业负责人直接来源于政府行政官员,有些国有企业负责人又经常升迁到公务员序列,因此,国有企业负责人每年获得的平均报酬与同级别公务员年获得的总报酬的差距应适当,否则落差过大,会引起相互攀比。应该看到,在国有企业中,领导班子有十几个人的并不少见,除了董事会决策层外,还有行政经营管理层,以及党群系统中享受公司正职或副职待遇人员。这一点,与非国有企业高管层队伍比较精干形成鲜明对比。企业领导班子成员多了,平均所承担的经营管理责任、经营决策风险、经营劳动付出等则必然缩小,因此,在国有企业干部人事制度改革不到位的情况下,不能单纯的与非国有企业高管人员薪酬水平看齐。
与此同时,还应考虑人均效率因素。一些人往往用我国国有企业负责人薪酬绝对水平去与发达国家企业高管相比,认为国外一些发达国家企业高管年薪动辄上千万美元,有的甚至上亿美元,而我国国有企业负责人薪酬只有几十万元人民币,从而得出二者水平差距过大,应大幅度提高我国国有企业负责人薪酬水平的结论。在比较中,这些人忽略了一个因素,即我国人均劳动生产率与国外发达国家相比,还有比较大的差距,也即我们每个人所创造的可供分配的增加值还比较低的事实,如据有关人员计算,即使我国中央企业中,效益比较好的中石化和中石油,其效率也仅为美国埃克森美孚公司的1/23。
在效率相差较大的情况下,尽管我们的工资水平不高,但由于我国国有企业用人多,人均效率低,反而形成中石化和中石油人力成本相对水平还约等于美国的4倍的怪现象。因此,确定国有企业负责人薪酬水平不能仅仅看与国外发达国家高管薪酬水平相差的绝对数,还应看我国国有企业与国外发达国家的效率差距,分析人均劳动生产率差距,不能仅强调薪酬水平与国际接轨。
总之,国有企业负责人薪酬水平确定,是一个复杂的系统工程,需要考虑方方面面因素。充分综合了各方面因素,促使国有企业负责人的薪酬水平的确定更加公平合理,才能达到既能调动企业负责人积极性,又能使国有企业负责人的薪酬水平保持在合理幅度内的理想效果。
