航天技术骨干离职被公文“猛追”：高端人才就该有高待遇

​​▲网传“要人”公文。

文 | 佘宗明

明明是技术骨干，却在国企担任偏“基层”的职务、拿着不高的待遇，遭民企高薪挖人时也顺利获批，可人一走该国企就发现少了这人整个项目都瘫痪，于是发公文想将其再带回来……

这两天，一篇《离职能直接影响中国登月的人才，只配待在国企底层？》刷屏朋友圈，其披露的情节颇显荒诞。可那张盖有西安航天动力研究所（航天601所）公章的文件图片，又证实了部分情节的真实性。

该公文提到，研究员、离职前任低温发动机副主任设计师职务的张小平，是未来载人登月和深空探测用的“两型发动机研制的灵魂人物”，“具有不可替代的重要作用”；作为四型发动机总体室系统级专家，张小平个人的离职对这四型发动机的方案论证及研制工作均造成了极大影响，“我们不愿、也无法接受因个人的离职而影响到国家重大战略项目！”

张小平离职，是合理的人才流动

对很多外行来说，单看这篇公文可能会觉得，其看点就是“技术骨干离职”引发的涟漪效应。但经业内人士科普，舆论焦点迅速从张小平离职的后续剧情，转移到其“高能低薪”的不匹配上。

按该研究所公文所说的，张小平在航天601所作为项目主要成员参与了国家重大型号发动机研制工作，长期负责低温发动机总体设计研究和技术把关，这无疑可归为“核心技术人才”。

可从其职务薪酬看，他所处位置似乎并不“核心”：有专业人士分析，在这类科研项目中，“一般有一个总师、一个总指挥、三个副总师、两个副总指挥、两三个总师助理、两三个主任设计师、两三个项目调度、三四个副主任设计师”等，在整个航天601所，70%的人都是副主任设计师，这算是“一线”中特别“基层”的职务；张小平此前的待遇是12万一年……

他的离职，俨然将二者的抵牾一面呈现了出来。

但张小平的离职，其实既正常也不正常，说其正常是着眼于人才流动趋势和路径，说其不正常则是针对国企的用人留人机制而言。

对于涉事研究机构，张小平离职的确是人才流失；但对整个社会来说，这是合理的人才流动。人才流动频密本就是开放性社会的特征，张小平从国企流向民企，也说明人才流动“玻璃门”正被打破。这样的流动越频繁，社会也会越有活力。

跳出一时一地一域的思维看，张小平个人的离职，不等于社会的“脑力流失”。他在哪里搞科研，都是为国家科技进步做贡献。

在国内民营航天企业实力仍显薄弱的情况下，这类高精尖人才愿意到民企“发挥热量”，也能弥补民营航天企业面临的某些核心技术短板，进而带动其快速发展。这能刺激航天领域的多元市场主体竞争，对我国航天事业发展也是好事。

▲图/新华社

在很多国家，民营航天蓬勃发展。眼下人类设计出来运载能力最大的火箭——马斯克的重型猎鹰，就是航天领域的“民间队”，而马斯克团队就有着大量技术骨干。在咱们这，虽然首枚民营自研商业亚轨道火箭首飞成功，但民营航天力量仍相对落后，这也需要更多地“向人才要动力”，需要张小平们的助力。

有些国企该反思用人机制、市场意识的滞后

有句话说，苦心人，天不负。把这句话稍作改动也成立：有能力者，市场不负。现实中，市场会为人才“定价”，这也是人才流动的重要牵引力。张小平被民企百万年薪挖走，就表明高端人才在获得真正的“市场估值”。涉事研究机构在这场潜在的人才战中败下阵来，也反映了自身在“人才估价机制”上跟市场的脱节。

此事之所以广泛关注，跟它突破了很多人的想象有关：许多人没想到，航天601所是我国液体火箭动力事业的发源地，是“国企中的高科技典范”，这么牛的研究机构，竟然缺一人而不可，这难免让人将思考触角引向了核心人才资源储备层面。

更想不到的是，这样掌握了重要技术的“灵魂人物”，待遇连个普通IT工作者都不如——虽然很多国企职工待遇不高是事实，可这跟其能力实在太不相称；而涉事研究机构当初没有以优渥待遇为条件用心挽留，现在又拿公文请求“上级”出手，也是市场意识匮乏。

涉事科研机构的心声，或许套用周星驰那句经典台词可表：曾经有一个高端的人才摆在我的面前，我没有珍惜，等到失去的时候才后悔莫及。

▲图/新华社

平心而论，研究机构自有其职务评审体系，基于个例去推翻其合理性，未必就妥当。但眼下这起事件暴露出的问题，确实不容小觑：在“21世纪什么最重要，是人才！”“人才是第一生产力”已描出当下城市间人才争夺战的现实背景，高端人才又成为激烈争抢目标的形势下，让这样的“大神级”人物拿着与其应有身价不匹配的收入，本不应该。这背后的用人机制与激励体系滞后，值得反思。

对科研事业单位来说，专业技术人才是最重要的战略资源，对这些“核心资产”本该花最大力气留下。可有些姓“公”的科研院所技术人才流失相当严重，之前人民网曾报道“中国高端人才流失率居世界首位”，这里面有很多是从科研事业单位流出的。如今很多高端人才“择良木而栖”跳槽到民企，也是用脚投票。

在国家层面推出了不少高层次人才培养、引进和特殊支持计划，也启动了对国企技术岗人才职级待遇改革的背景下，有些科研型国企显然也该反思，“靠待遇留人、靠机制激励人”的制度机制是否完善？尊重和优待人才，有没有被那些僵滞的级别、编制等给架空？

与其事后用公文“要人”，不如事先用待遇留人；与其失去后追悔莫及，不如早些对人才加以珍惜。如今这起航天技术骨干离职被公文“猛追”事件，既昭示出高精尖人才被市场重新估价的态势，也为很多科研机构用人机制改革提了个醒——高端人才就该有高待遇去匹配，这才是最该有的“留人”方式。