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据《工人日报》报道，近日，负责面试李启铭的HR把他的简历发到了一个由500人组成的广告行业HR微信群里，并在群里通报了他在此次招聘过程中的诸多问题：“面试迟到，行为浮躁，好不容易跟他谈妥了薪资却被‘放了鸽子’……”鉴于这些“劣迹”，群内不少HR表示将把他“拉黑”。
这可能会让很多人细思极恐，行业内是否真的有传说中的黑名单？HR真的会拉黑求职者吗？
“黑名单”是行业内公开的秘密
实际上，随着信息群、圈子之间的交流方式越来越便捷，企业招聘设共享“黑名单”已经不是什么新鲜事。
在不少行业，对于一些有“污点”的求职或离职者，HR心中大都有无形的“黑名单”。还有一些同业圈交换信息、行业微信群内风评或借助互联网建立的信息共享库。
《法制日报》曾报道过，武汉各大公司的HR会定期在一个人力资源的论坛上公布公司已离任的“极品”员工的行为，并提醒同行们招聘时重点留意。
ink="" />在电视剧《猎场》中，胡歌扮演的郑秋冬因为假造身份上了人力资源的黑名单
很多大公司一般都会建立自己的黑名单系统。举个例子，假如某员工犯了重大错误被开除，同时也会进入集团黑名单。他所处公司的子公司或母公司的黑名单里也会有这个员工的档案，甚至往来密切的合作公司也有可能把其加入黑名单。
还有的招聘网站或企业自主设计的招聘系统会建立共享数据，北京某知名互联网企业HR张崇介绍，这套系统里设有专门的“黑名单”功能，供HR对求职者简历进行备注说明。“态度不端正”，这是张崇最近看到的一个简历评语，这份简历很快被直接“过滤”。
企业“拒人”的边界在哪？
事实上，被拉入HR黑名单的情况很多，从时间分布来说，入职和离职阶段被拉入HR黑名单的行为较多。例如：面试失约、不辞而别、频繁跳槽，或者学历或资历方面进行作假，诚信、人品存在严重的问题，或是一些重大违纪违法行为等等。
ink="" />网友知乎提问
企业设置黑名单，是为了降低用工风险，将有问题的员工拒绝在企业大门之外。这种做法得到很多HR的力挺，但是也有人表示担忧，这种公布信息的行为是否侵犯了隐私权？对黑名单上所列错误采取什么标准认定？
有些企业在评判员工的角度往往不统一，有时应聘者一些无关紧要的“瑕疵”可能被人为放大，而且这种私下交流的黑名单也难免有失客观公正。例如之前企业HR招聘暗中搞地域歧视的情况，屡屡被曝光。
对于因触犯法律、职业道德等问题而被列入“黑名单”的员工，企业坚决不录用无可厚非。可是有些员工却是因为一些小事比如待遇、离职等与公司闹得不欢而散，或是与公司产生纠纷后的依法维权行为而被前公司拉黑甚至遭行业“封杀”，这无疑是一种变相的“报复”，涉嫌侵犯求职者的平等就业权。
“公开传播劳动者求职信息，给劳动者贴上各种负面标签，甚至进行丑化，涉嫌侵害劳动者隐私权、名誉权等。”虽然现行法律并没有明确规定禁止企业“黑名单”，但中国劳动关系学院法学院副院长沈建峰表示，HR行使招聘权利应有边界。
招聘不应该“一票否决”
对企业来说，共享“黑名单”可以作为入职员工背景调查的参考，但不应该是“一票否决”的唯一根据。每家企业的需求不同，企业应该根据自身的实际情况，用创新科学的人才测评方式取用人才。
ink="" data-mcesrc="https://www.chrm.cn/skin/skinst04/image/lazy.gif" class="lazy" original="https://r.sinaimg.cn/large/tc/mmbiz_qpic_cn/b8416d8ce477dcffcf1a0afa1dcc34f7.jpg" data-mceselected="1" />对行业来说，也应该建立规范的职场诚信档案。很多HR表示“职场黑名单”是为了防范风险和自保，是招聘管理缺乏规范化保障的的无奈之举。在武汉大学政治与公共管理学院副教授尚重生看来，各种“黑名单”的存在，反映出我国社会征信体系的不健全。
某人才市场职业顾问表示，“黑名单”通常不是由于员工能力问题，而是隐藏在冰山下面的品质与诚信问题。如果不幸上了“黑名单”，身为求职者也需要反思一下，注意面试求职时的一些基本礼仪和沟通技巧，及时消除误解，以免给企业或自身造成不必要的麻烦。
