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罗韬 张歆晨
[一场抢人大战在所难免，小公司“求不得”，大企业“留不住”，注定成为许多公司在管理上最为头痛的问题]
房地产行业，表面的流光溢彩难以掩盖从业人员高强度作业所承受的巨大身体和精神考验。而一旦市场调整带来业绩压力，最终将把房地产企业的人才焦虑症推向高潮。
5月11日，阳光100中国（02608.HK，下称“阳光100”）发布公告，林少洲因“有个人职业计划”，辞任公司行政总裁职位，该职位将由执行董事兼董事会主席易小迪接任。
林少洲随后透露，即将组建的公司将在股权和业务上与阳光100有密切的战略合作关系，公司将面向所有的企业、机构和投资人，计划发起文旅产业基金。阳光100将包括以天使投资人的身份来投资，并将一些低密度、郊区的文旅度假项目交由林少洲的新公司来运营管理。
林少洲的辞职，仅是国内房地产企业高管变动的一个再正常不过的案例，在过去几年中，随着大公司的快速发展以及小公司的超速追赶，行业对人员的需求量和人员流动频率，呈现双双增长势态。
然而，人才毕竟需要时间和经验的累积，市场上综合素质好的职业经理人无疑成为了各家公司抢夺的香饽饽，于是，一场抢人大战在所难免，而小公司“求不得”，大企业“留不住”，注定成为许多公司在管理上最为头痛的问题。
追赶型公司高价“挖墙脚”
国内房地产行业里最早的“挖墙脚”事件，可追溯至2000年万科针对中海的优秀人才制订了名为“海盗行动”的挖人计划。彼时，万科通过人力资源的努力斡旋配合王石、郁亮的亲自沟通，在三年的时间内，从中海挖了大约50名业务骨干，这对于提升万科在工程质量和成本控制方面成效十分显著。
时过境迁，行业经历了翻天覆地的变化，但企业之间抢人的戏码却是愈演愈烈，最近几年崛起的专职猎头行业也在其中起到推波助澜的关键作用。
跳槽不到一年的方瑛是一家TOP30房企的区域设计条线负责人，从今年春节过后，她几乎每几天都会接到猎头的电话，薪资更是越开越高。
“以前跳槽可能有20%~50%的涨薪，现在offer最高的薪水开到了我现在薪水的三倍，职位也一跃升了两级。”方瑛告诉第一财经记者。
方瑛发现，最近两年周围的朋友跳槽频率和职业发展速度都走上快车道，很多人在一家公司停留时间不超过1年，诱惑越来越多。这个时代仿佛被按下了快进键，所有人都开始行色匆匆，机会稍纵即逝，大家都开始不断寻找更好的机会。
大多数稍有资历的房地产行业从业人员，均有过方瑛类似的经历，意志坚决者往往直接拒绝猎头的鼓动，而在公司内稍有去意者，则会主动加强与猎头的沟通。至于猎头活跃的根源，在于过去几年内崛起了一大批中小型房企，它们试图弯道超车的战略，使得公司对于高端管理人才极度渴望。
“以前华夏幸福挖我，直接开到了3倍薪酬，我年薪已经超过200万元，但是对方挖人根本不在乎开出高工资。”一位要求匿名房企城市总告诉记者。
事实上，过去若干年内，一大批明星职业经理人均在此浪潮中从原有的大型企业加盟到追赶型中小房企的队列。
最近几年，包括中梁地产、祥生地产、新力地产、恒泰集团、弘阳集团等中小房企不断崛起，老板为了快速做大规模，挖人开始不计成本，一时间地产圈挖人薪水水涨船高。
不过，比较理性的职业经理人更加看重房企的口碑和前景，这使得扩张型中小房企挖人难度也非常高，在没有其他诱惑的情况下，薪资成为这些房企的“救命稻草”，作为资金密集型行业，房企的人力成本在总成本中并不高，因此导致扩张型公司挖人价码越来越高。
“中小房企为了挖人几乎没有薪资议价能力，稍微好点的人都需要几倍工资，否则别人也不会考虑。”一位房企人力资源部总经理告诉记者。
“新力、恒泰、上坤，这些房企我之前都没有听说过，但是都有很宏伟的冲击千亿或者更大规模的愿景，猎头每次的描述都非常美好，薪资也是让我自己来提出，开出的价格也是我目前薪资至少翻番。”一位TOP10房企区域投资总告诉记者。
第一财经记者采访多位猎头发现，房企挖人目前涨薪至少需要30%~50%，核心岗位涨幅均超过100%，即便这样，挖人难度也在逐渐增加，因为天上不会无缘无故掉下馅儿饼，对于房地产行业精英来说，任何价码都代表着不一样的工作强度和压力指数。中小型房企选择略有豪赌性质的扩张型战略，虽然对于许多人来说足以构成短期诱惑，但这些企业并不健全的管理体制和企业文化，同样可能成为埋葬精英的陷阱。
比如方瑛看到这样的offer同样非常犹豫，一方面非常高的薪酬确实很吸引她，另外一方面她对这个企业并不了解，担心去了无法生存。“老板给你的薪资越高，对你的耐心就越低，如果短时间没有业绩，可能就会被干掉。”方瑛告诉记者。
重赏型激励机制频现大房企
面对市场上追赶型企业在人才策略上的步步紧逼，大中型房企确实倍感压力，培养人才并不容易，而且公司自身的许多战略也急需成熟稳定的团队来落地。因此，各大房企都注意到这样的抢人危机，也开始不断构建自己的防御策略。
从组织行为学理论看，员工和企业的管理一般分为4个层次：职业共同体、利益共同体、事业共同体、命运共同体。企业希望留住人更多的是把员工打造成事业共同体和命运共同体，股权激励和跟投因此成为近年来地产圈的主要激励手段。
此前不久，融创中国宣布，其将采纳股份激励计划，涉及的最高股份数目累计不超过公司于采纳日期已发行股本总数的5%。融创中国目前总股本为4402279209股，5%股份约220113960股，按当日收盘价34.55港元计算，所涉金额达约76.05亿港元，折合人民币61.8亿元。
资料显示，这是融创自上市以来第三次推出的股权或期权激励方案。虽然这家公司在过去十几年时间内未曾有任何高管离职，但面对激烈的行业竞争，如何进一步稳定团队仍是不能轻视的课题。
该公司此番推出的股权激励计划，即便放到房地产行业内，也算得上一个对于雇员的大礼包。融创称，本次推出股权激励的目的，是为激励雇员对公司未来长期发展继续作出更大贡献，并吸引及挽留对集团成长及发展有益的优秀雇员。
股权或期权激励，成为当下许多房企用于激励团队的主要方式之一。去年10月，中国恒大曾公告称，向7994名中高层管理干部授予共计7.4357亿股期权，从而成为行业内涵盖人数最多的一次期权激励。
除了股权层面的激励，项目层面的激励同样如火如荼，以碧桂园、万科等为代表的大多数公司，都已经在内部推行了项目跟投机制，试图让员工利益与公司利益实现捆绑，同时也体现了企业向雇员的让利。
在纷繁的激励机制下，房地产从业人员薪酬也是水涨船高，尤其企业高管的个人收入不断刷新行业高度，年收入千万级的职业经理人比比皆是，甚至不乏年薪上亿的超级明星经理人。
重赏之下，大公司依然无法从根本上解决团队稳定的问题。比如行业内排名前十的龙湖地产，在不足两年时间内，就已经历了执行董事颜建国、上海龙湖总经理张泽林、集团副总裁袁春、南京公司总经理李宏耕，以及集团战略部总经理王亚军等高层管理人员的离职。
市场急速扩容，公司飞速发展，房地产这个被若干行业所羡慕的领域，同样难以摆脱成长的烦恼，因为激烈的竞争和角逐，会让身处其间的从业人员感受到莫大的压力和煎熬，对于中小房企而言，在弱周期情况下快速扩张成为难点，而对于大房企而言，保证自己的规模发展同样尤为艰难。
“事情推着你往前跑，每天都停不下来的节奏，根本无暇顾及休息。”一位从业人员如此描述自己的工作状态，并流露出莫大的焦虑，担忧自己身体吃不消，也担忧工作中会出现什么重大纰漏。
“今年房企普遍面临融资难，很多企业都是外面找资本成本15%以上的信托，或者只能出售部分项目股权。销售压力也大了很多，不能及时回款可能影响企业现金流。目前看来，融资岗位的薪资提高非常多，这个也是行业趋势。”一位地产公司高管告诉记者。
