对话“领导力之父”应对颠覆性变革挑战

 FESCO第三次携手《哈佛商业评论》举办人才经济论坛

       中国人力资源经理讯 2017年8月29日，北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）携手《哈佛商业评论》中文版在京举办“人才经济论坛·2017”。本届人才经济论坛以“应对颠覆性变革挑战”为主题，聚焦创新型领导力、互联网时代人才管理新模式、敏捷性团队、企业组织转型等年度热议话题。作为人力资源管理领域的顶级峰会，论坛特别邀请到世界知名的领导力变革专家诺埃尔•蒂奇，以及来自可口可乐、爱奇艺、葛兰素史克、奇虎360、强生医疗、光大、中信等国内外500强企业的高管到场分享，与数百位HR领域精英、知名商学院校友一起，共同打造了一场人力资源管理领域的饕餮盛宴。

正如北京外企人力资源服务有限公司总经理郝杰在开场致辞中所说：“如今，随着新技术和信息的光速传播，变化成为了永恒不变的主题。而人才作为最基础、最关键、最核心的因素，也显现出时代的特点。在快速变化的环境中，如何将人才转化为企业的战略影响力也成为了很多公司管理者面临的挑战。FESCO希望与各企业和广大劳动者形成伙伴关系，形成共生、互生、再生的商业生态圈，打造共享经济的大平台。这个平台既是智慧思想交融的分享平台，也是与众多伙伴和朋友共同成长，帮助企业改进人力资源管理，服务企业发展创新的战略服务平台。” 

 
北京外企人力资源服务有限公司总经理郝杰致辞 

针对当前管理者面临的这种挑战，诺埃尔•蒂奇在“未来的领导者”主题演讲中，就如何创新领导力进行了深刻阐述。 他认为，一个好领导的唯一特质就是成为一个好老师，对于所有伟大的领导者来说，他们自己也是非常好的老师，由此提出了“可喻之义”的概念，即：每位领导都要把他重要的观点和决断，变成可以传授的观点和决断。

诺埃尔·蒂奇着重指出，这种可以传授的观点和决断通常包括三部分：第一部分，你的想法是什么？比如说我们应该如何进入这个市场，我们该如何达成我们的战略目标，我们该如何在这个市场做的更加有创意；第二部分，想法和价值观是否一致。这些价值观包括是否能认可贡献，是否能坦诚沟通，是否能促进团队合作。还有非常重要的一点是领导者在传授他的想法时，是不是能倾注个人的情感能量，尤其他在做一些关键决策时，最重要的是他能把自己的情感融入在其中；第三部分，领导者的第一要务就是如何把自己的观点形成可喻之义，能够在组织里清晰地沟通和传承。

    
世界知名的领导力变革专家诺埃尔•蒂奇做主旨演讲

关于领导力的培养，葛兰素史克副总裁兼人力资源总监王毅提出，中国员工尊敬的领导不仅要把大道理讲好，还要能为员工做出榜样，要以身作则，言行合一。与此同时，最好的老板还必须是教练，知道如何去启发员工、带动员工，并发掘每个人的最大价值。可口可乐大中华及韩国区事业部人力资源副总裁刘乃瑛强调，“创新领导力带团队探索未知”，这是可口可乐赖以生存的方面。如果没有创新和人才，可口可乐公司可能就没有办法生存了。当前可口可乐全球领导层在做的事情就是怎么样用可喻之义去带领员工，去激发员工的情感，去做一些变革。爱奇艺人力资源行政副总裁佟磊则谈到作为一家科技人才和内容创意人才并重的互联网公司，人力资源管理者需要深入地了解这两种人才的不同特质、业务领域和话语体系，采取相应的方式去和他们沟通，并搭建这两类人才在工作中互相协作的桥梁。北京外企人力资源服务有限公司副总经理周德生则从宏观的视角指出：未来的领导者应该是知己，员工的知己，它涵盖了教师、教练、朋友等多种角色，而“是知己，才知你”也恰恰是我们FESCO的口号。当前人力资源领导力培训在面临3大挑战：员工流动性增强，组织化成长和市场化生长的关系如何协调；社会变化给领导力培养带来的挑战；人工智能等新技术和新模式在未来领导者培养中的作用问题。

圆桌论坛一：创新领导力带团队探索未知

在关于“探索互联网时代HR新模式”的主旨演讲中， 奇虎360集团高级副总裁、人力资源中心总裁廖清红认为：在创新型行业和创新型业务方面，HR也应随之创新。创新型行业是领头羊文化，没有某一领军人物可能就没有这个产品。因此，HR需要以领头羊为中心打造与之匹配的组织、人才激励体系。只有懂得业务和战略结合，才能有人力资源战略。同时廖清红还指出，3年决定一个公司的生死，生存期的HR是事务型的；公司发展了10年，HR需协助管理者看准人才、留住人才；20年的公司面临组织文化、激励方式转型的挑战，这也是HR能够发挥价值的最佳时机。

关于人力资源如何应对组织转型中面临的挑战，强生医疗人力资源负责人周惠璟谈到，在组织转型的过程中，通常做的是业务战略的考虑，也有价格、流程、机制的调整。但是转型中最困难的是软性因素，比如说关于人才需求的转型。“因为在这个过程中，我们的业务要有人才的定位，有些人才可能在市场上很难找到，我们如何应对？这都是我们要考虑的挑战。”呷哺呷哺人力资源副总裁李莉认为，HR一定要懂业务，贴近业务。HR最高负责人最需要具备的就是整合资源的能力。整合资源是为了更好的支持业务。“只有越来越接近业务，你才能够具备前瞻性。HR的速度和能量都需要超过业务部门，才能助力企业转型和快速发展。“中信管理学院院长助理郭朝红则从中信转型中人力资源方面的实践进行了阐述。他强调，中信人力资源的转型变革离不开战略的变革，要从传统经济做大，而且要赋予新经济活力，同时还要面对新经济布局。光大永明人寿保险有限公司北京分公司总经理张萌以自身从HR转型到分公司整体经营管理的经历提出，人力资源分成三个境界：第一个境界，知道自己是HR，要用人力资源的知识、技能武装自己。第二个境界，忘记自己是HR，知道组织让我们做什么，知道老板让我们做什么。第三个境界，首先我们是人，然后我们才是HR。我们需要知道员工在想什么，理解员工的诉求，基于人性开展管理工作，这样会让我们的工作更加有效。

     
圆桌论坛二：人才战略助力企业组织转型