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根据广东电信这份文件内容来看，拟通过“员工自愿、协商一致”的方式，向部分工龄15年以上的员工支付一次性生活补助金，并有偿协商解除劳动合同。
针对质疑，广东电信回应媒体称，“这是省公司刚刚制定的内部政策，并不确定会达到什么样的效果”，有偿解除劳动合同具体涉及多少员工和补偿金额，还无法提供准确数字。
知名电信行业专家项立刚在 接受《中国经营报》记者采访时表示，广东电信这次出台“有偿解除劳动合同”政策并不是简单粗暴的裁员，根源在于人力资源结构老化问题，“央企人才流动性 小，有正式编制的人员相对稳定，这就直接导致了人力结构固化、老化的问题，部分40多岁员工没有太多上升空间又不愿主动离开，导致编制紧张难以吸纳更多年 轻能干事的年轻人。”
变相裁员遭质疑
根据广东电信的新政策，拟通过“员工自愿、协商一致”的方式，向在邮电企业连续工作15年以上且距离法定退休时间一年以上的员工按一定标准支付一次性生活补助金，并有偿协商解除劳动合同。
文件显示，自愿申请有偿解除劳动合同的员工一次性生活补助金以4000~5000元/年为基数，乘以工作年限之后再额外乘以调节系数，但目前并不确定调节系数的具体数值。
对于“变相裁员”的质疑，中国电信一位内部人士在接受记者采访时表示，“有偿解除劳动合同”并不具有强制性，所涉及的员工规模需要根据省公司年度辞退福利成本总额核定，“主要是针对40岁以上、没有太多上升空间的老员工”。
此外，记者在采访中了解到，在广东电信内部这一政策也引发了部分员工“区别对待、年龄歧视”的质疑。
一位广东电信老员工表示，此次公布的方案扩大了协商解除劳动合同的范围。
“之前的方案是针对离退休5年以上在职本科学历以下员工，现在新拟定了针对离退休1年以上5年以下、在职本科学历以下的员工协商解除劳动合同方 案，扩大了适用范围。但是新方案并不适用于离退休1年以内的员工，这难免会有区别对待、年龄歧视的嫌疑。”上述员工表示，企业不应该牺牲了这部分在现阶段 为企业贡献时间最长的员工的选择权。
据了解，伴随着行业收入下滑，困扰运营商的人力结构矛盾日益突出，编制短缺难以补充新员工，使得运营商人力资源结构老化的矛盾日益突出。
项立刚表示，广东电信这次出台“有偿解除劳动合同”政策根源在于人力资源结构老化问题，“央企人才流动性小，有正式编制的人员相对稳定，这就直 接导致了人力结构固化、老化的问题，部分40多岁员工没有太多上升空间又不愿主动离开，没有更多编制吸纳更多能干事的年轻人。”
据媒体报道，在中国电信，部分省公司50岁以上员工占比已经达到14%。由于运营商员工的工作性质主要为前台营销、装维支持，两类岗位占运营商总岗位数超过90%，二者均需要较强的体力支撑，高龄占比较高的人力结构与业务属性越来越不匹配。
裁员节流或成常态
事实上，在“用户饱和、OTT冲击、提速降费、营改增”等众多因素的影响下，运营商营收增长放缓甚至下滑已成为常态，减员增效无疑成了业绩考核压力之下“节流”的主要途径。
项立刚表示，中国电信作为国企，在裁员方面一直很慎重，之前的裁员多是针对劳务工，此次针对正式员工的人员削减还较为少见。
此外，随着新技术的发展，员工队伍年轻化也成为运营商业务模式调整的必然要求。随着运营商大力布局电子商城、微信平台、企业APP等线上工具，运营商线下营业厅的业务量正在迅速下降。
例如，2015年，消费者通过天猫商城完成的话费充值总额已经高达2000亿元，几乎接近中国联通的总收入。曾经占营业厅主体的话费业务已几乎全部转移至线上。
而相比之下，国内电信运营商人均劳动产出率低下也是不容回避的问题。公开数据显示，中国电信集团拥有超过60万员工，而全球最大的两家运营商 AT&T、Verizon分别拥有25万员工、17.7万人。2015年，AT&T、Verizon分别收入1468亿美元、1316亿 美元，中国电信营收为人民币3312亿元（约合502亿美元）。AT&T、Verizon的劳动生产率约为中国电信的8倍。
值得注意的是，人员结构固化、短期难以获得岗位晋升也让越来越多的年轻员工在生活压力之下产生强烈的离职倾向。记者获得的一份运营商基层员工薪酬调研报告显示，较多的年轻员工（工龄1~9年）存在升岗瓶颈，薪酬在近几年难以获得提升。
调研数据显示，在“经济高压人群”中，年轻员工处在基层晋升岗位瓶颈区域的约占全部的9.3%，且其中100%的员工认为自己工作付出与收获存 在较大落差，90.6%的员工对未来的薪酬走势没有信心，“准备离职”比例达到12.5%，该类人群多为年轻人且大多学历较高。
不过，中国电信试水减员增效，能否打破人力资源结构老化固化的僵局也面临着不小的挑战。
“该走的裁不掉，该留的又留不住。”一位中国电信集团人士表示，这也是最让人担心的，工作效率高、有活力的业务人员往往是最先离职的，而工作效率低，甚至不干活的人，往往是扎根最深的。
