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◆59%的员工在2010年伊始便打定主意寻求新的工作机会
◆员工替换的费用，约占工资总额的50%-150%
◆提高员工敬业度和挽留人才已成为2010年公司总裁和人力资源总监们需要考虑的最重要的两个问题
◆那些组织支持度和员工敬业度较好的机构，员工离职意愿减少54%
◆那些同时关注员工敬业度和成功支持度的公司，他们的收入增长是那些仅仅关注员工敬业度的同行的4.5倍。
◆那些员工敬业度和成功支持度都较高的企业，他们的员工表现通常会超出预期的50%
雇员们对免于被解雇谢天谢地，而雇主们也几乎冻结了所有招聘。就业市场就这样经历了两年的低迷时期。全球著名的管理咨询公司——Hay（合益）集团年初的一项研究表明，59%的雇员准备在2010年新年伊始寻求新的工作机会。
人才的流失对企业的根基而言是一个沉重的打击，Hay（合益）集团的研究指出，估计员工替换的费用，约占工资总额的50%-150%。在2010年， 企业的压力在于找到有效的方法和手段，防止随着市场条件的改善而出现大规模人才外流。
通向成功的关键—— ‘E’s
欧美国家许多高绩效的企业已经在部署发展有效的员工敬业度和成功支持度激励计划，以应对人才流失，并且在全球商业复苏的过程中推动绩效和收益。事实上，员工敬业度和成功支持度已经成为2010年公司总裁和人力资源总监们所要面临的最重要的两个问题。
Hay（合益）集团从员工敬业度和成功支持度这两个维度出发，定义了一个有利的工作环境。数据表明，那些将敬业度和支持度有效地结合起来的公司，收益的增长是在这两个维度表现逊色的同行的4.5倍。 在员工自愿离职率方面，员工敬业度较高的公司比敬业度较低的公司少40%左右。但是，那些同时具备高敬业度和高支持度的公司，在自愿离职率上比其他公司下降54%。Hay（合益）集团的调查也指出，高敬业的员工表现出的工作绩效将超出预期的10%。而那些同时具备高敬业度和支持度的组织，其员工的工作绩效将超出预期的50%。
敬业度和支持度在收入、营业额以及绩效上的影响（美元表示）
收入:
一个典型的行业平均收入增长为8%，收入为50亿美元的企业，它的收入增长为4亿美元。一家员工敬业度在前四分之一行列的公司，它的预期收入增长为10亿元。而一家员工敬业度和支持度都在前四分之一行列的公司，它的收入增长预期可以达到18亿美元。
营业额:
对于一个拥有20000名员工， 平均自愿离职率为8%的组织，员工离职所带来的花费将近5600万美元（假设平均工资为35000美元）。通过提高敬业度将自愿离职率降低40%意味着每年可以节约2240万美元。但是通过同时提高员工敬业度和成功支持度水平来降低离职率，每年可以节约超过3000万美元，每年结余差异超过750万美元。
员工绩效:
对于一个20%的员工有超预期绩效表现、产品产出10亿美元的组织，高绩效百分比每增加1.5倍（将普通员工变为高绩效员工），产出将会提高3.5亿美元（也就是说，如果10%的员工将绩效提高35%，那么总的绩效将提高3.5%）。
陈城，Hay(合益)集团组织调研部门大中华区负责人评论到: “工作环境发生了变化，那些去年还对保住职位心存感谢的员工，现在开始希望百尺竿头更进一步，思考着经济复苏对他们的职业前景意味着什么。这对于那些在困难时期，还没采取必要措施进行提高员工敬业度和成功支持度的公司而言，可能是个特别坏的消息。”
“回顾2001/02年的经济低迷，Hay（合益）集团的研究表明那些对员工敬业度保持关注的企业能够以更高的员工动力和忠诚度走出低迷，并且更有能力吸引和挽留人才，这次的经济衰退也没有什么不同。无论是在什么样的经济环境下，拥有较高敬业度和参与度的员工都无疑能够更好地完成工作，吸引更多忠实客户，带来更好的财务绩效。一个好的工作环境也应该积极对待员工的关注点，而不是任他们继续被忽视，否则就可能导致员工的士气低落和沮丧，他们可能会觉得别处的风景更好。”
颜蓉女士，Hay(合益)集团大中华区副总裁最后总结到， “我们的调研工具已经得到证明，可以成为帮助管理人员倾听员工声音的重要途径，它为管理者提供信息，告诉企业如何能够使员工敬业度和成功支持度达到最佳。调研结果将指出最迫切的业务和人力资本问题，这些关键点可以迅速转变为行动计划，从而使公司获得更有利的地位。”
关于Hay(合益)集团组织调研部门:
在过去的３５年中Hay（合益）集团组织调研部门参与到世界上最大和最复杂的组织中，通过员工调查研究得出战略，从而创造价值。我们的任务是帮助高层管理者找出个体和组织效率的障碍，消除它们，从而提高个人、团队以及整个组织的绩效。通过提供员工反馈和支持战略，我们的调查可以帮助组织获得更好的绩效和可持续性的变化。
