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如果跳槽去一家新公司,薪水涨幅可以达到88%,你跳不跳?88%,并非假设,而是国内人才市场的真实情况。全球性管理咨询公司合益集团新近提供的一份报告称:中国的外企员工通过“外部晋升”——即跳槽,涨薪幅度巨大,以获得两级职位晋升为例,初级员工涨薪幅度为73%,中层员工更达到88%,为全球之最。而美国、日本,同样的情况,初级、中层员工的涨薪幅度均在30%-34%。
“当企业的人力资源部门(HR)纷纷抱怨中国职场人的"忠诚度"偏低时,他们了解职场人所受的诱惑是多么惊人吗?”有业内人士指出,过去10年,跳槽已经成为一种“职场文化”,不仅仅因为“忠诚度”缺失,更因为国内许多门类人才严重短缺。企业为了迅速招到兵买到马,便加入“价格大战”,导致人才“以光速流动”。
高速涨薪因为人才短缺
“跳槽本来也不是什么坏事。”企业HR和人力资源顾问一再纠偏:如果一个行业内的人才是流动的,就说明这个行业处于上升发展阶段,需要源源不断活水来。
现在的问题是,国内的员工跳槽过于频繁。最新调查显示,中国企业初级员工的服务年限平均为2.3年,中层员工4.2年,高层员工5.8年,均比欧美企业同级员工的服务年数少3至4年。
“高速涨薪”的情况并非中国独有。合益集团的调研团队在调查中发现,所谓“金砖四国”(巴西、俄罗斯、印度、中国)中其他三国的跳槽涨薪幅度与中国相仿。以印度为例,在跳槽者获得两级职位晋升时,初级员工涨薪幅度为61%,中层员工为70%。
合益集团大中华区副总裁梁星晖对此评论道,发达国家和“金砖四国”之间的涨薪幅度落差发出一个信号:后者存在严重的人才短缺。
“发达国家的发展已相对平稳,而中国等处于快速成长和转型中,人才需求量很大,同时薪酬体系也尚未成熟。”梁星晖说,近几年,随着越来越多外企将大中华区总部、亚太区总部或地区性研发中心搬入中国,中国已不再是单纯的“世界工厂”,这种转变需要人才支撑,同时民企、国企也日益重视揽才,人才争夺势必愈演愈烈。
单纯涨薪=抱“薪”救火
涨薪,是企业试图减低人才流失率、吸引外部人才的一大手段。不过这种做法,可谓抱“薪”救火。
企业杀入人才价格大战,可有所斩获后,面对的是提高了一截的用人成本;而下一次招人时,又要应付被进一步集体推高的人才价码。在这个连锁反应中,企业是肇事者,也是受害者。
“员工频繁跳槽,引发了企业的内部危机。”一方面,为了即刻填补跳槽者留下的空缺,还没有达到岗位要求的员工被拔苗助长;另一方面,引进的外部同级别人才,能力往往并不比公司内部同级别员工高,但薪水一般更高。结果,人力成本不断增加,但回报没有增加,企业的团队能力也没有提高。人才争夺的价格战,一再加剧企业内部薪酬体系的紊乱,同工不同酬留不住人,建设企业文化无从谈起……
更尴尬的是,当别家出更高薪水,这些冲着加薪来的人会再跳槽。
职场新人更应避免做“跳蚤”
身处人才价格的乱战之中,人力资源专家特别提醒毕业不久的大学生:小心被假象迷惑。
假象是,职场新人们每过一两年就换份工作,尽管“平级跳槽”,但薪水可上涨10%-20%;这样五六年折腾下来,他们中的不少人已把行业内几家代表性企业转了个遍——尽管薪水涨幅不小,但干的是同样的活,能力没什么提升,这终究会影响今后的职业发展。“稳得住的同龄人在一家公司里爬梯子,你在同一个台阶上跳来跳去,到某天定睛一看,自己已矮了不止一头。”一位人力资源顾问说,“企业在抢人中不断吹大"人才泡沫",但泡沫经不起触碰,一旦破碎,积累不多、基本功不扎实的职场新人最容易吃亏,可能就此踏步不前了。”
新迹象已经出现。“企业日渐重视员工忠诚度,不再想聘用单纯"金钱驱动"的跳槽者。”一位外企法务总监说,现在不少企业已要求求职时附上原工作单位主管写的“推荐信”,或在每项工作经历后填上“主管联系方式”,正是为了核查求职者以往的忠诚度。
“而且,好的企业会把内部人才培养优先于从外部引进。”上海德科人才服务有限公司总监高学昌称,企业将给员工提供明晰的职业发展路径来留住人才,比如,让员工加入比所处职位更高层次的项目,既提升员工的工作动力,也是有效的培训方式。
在此情势下,专家给职场新人的建议是:不是不能跳槽,但不要因为过份计较钱而成为职场“跳蚤”,以致浪费自己职业发展的宝贵时机。(唐闻佳)
