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12月11日讯 今日，由新人力杂志社、易才集团人力资源学院主办，中国劳动保障科学研究院、易才集团协办的第四届《新人力》高峰论坛在广州香格里拉酒店召开。以下为人力资源和社会保障部法制司余明勤先生的发言。
主持人：对我们企业HR来说，我们最关心的是我国在人力资源政策方面有哪些举措。我们如何来运用人力政策更好的服务企业，下面让我们掌声掌声人力资源政策方面有些举措，我们如何来运用人力侧更好的为企业服务，下面我们以热烈的掌声，有请人力资源和社会保障部法制司余明勤先生为我们做《中国人力政策解读》。
余所长长期从事经济理论、劳动经济、劳动和社会保障法制研究工作，参与国家劳动法律，法规和相关政策文件起草制订工作，负责劳动保障系统监察执法工作。曾主持和参与多项国家和省部级重点科研课题，参与组织实施中德、中英等国际劳动保障立法合作项目。
余明勤：各位嘉宾大家好！从北京到广东，感觉广东的非常的温暖。去年的冬天广州的气侯给人感觉经济气侯非常的寒冷。去年经济危机来时，冲击比较大是亚太地区，在广州地区冲击比较厉害，特别是制造业企业，
一年过去了，回过头看2009年如何度过的。从形势上判断，当国际金融爆发时，我们感觉到形势非常的沉重。当时的就业人员、从每月60万人减到30万人，7000万农民工提前反乡，今年有600万大学生毕业。在这种状况下，有人说国际金融危机的袭来加上争议劳动法的实施，劳动法实施一年多，会造成一些企业的破产，造成工人的失业，国民经济会受损。
从全球情况来看，劳动合同法的实施对经济的影响面不是那么大。整个经济在稳固回升，上到党中央国务院、下到各级政府，企业共同努力，使经济提早回升。在经济回升的过程当中，国家出台了一些政策给予了积极的促进作用。在2009年国家出台了七个政策性文件，一个是国发09号四号，一个是国务院办公厅发的三个文件：08年111，08年130，2009年3号，分别解决劳动就业和社会保障的问题。这些政策大家都知道，简单回顾。五缓政策是允许困难且在一定期限内缓解交社会保险费，四险除了基本养老保险、工伤保险、失业保险进行一定的降低，鼓励企业吸纳下岗失业人员的税收扶持政策，稳定职工队伍的企业实现了社会保险补贴和岗位补贴，该补贴不是全部的，只能享受一项，政策是非常严厉的，对在岗培训给予资金支持。困难企业通过多方的努力，仍然不得不进行经济裁员的提出了企业和职工进行了平稳协商，通过分期支付解决经济补偿的问题。
国家出台减轻企业负担的政策，前提条件必须是困难企业，困难企业必须几方面的条件，在这些条件里面，其中有一条依法参加社会保险，依法履行了缴费的义务。你这个企业没有参加过保险，没有参加过义务，碰到困难就不行了。对于困难企业国家实行政策帮助，政策效率发挥了作用，对有些地区来讲，效益不是特别大。调解当中也有部分的困难企业未申请补贴，因为达不到困难企业的条件。
国际金融危机影响着我们，《劳动合同法》管制我们太严，企业困难给补贴，但是未出现很多困难企业，中央给大家坚定了信心，出台政策是坚定信心，各类企业看到了党中央、国务院政策的决心增强了克服困难的信心，企业和职工共度难关，作出了比较好的成绩，2009年企业社会责任就表现在这个地方，2009年底工作情况，就业目标完成的情况，我告诉大家是第三季度的情况。第四季度的情况未出来，第三季度的情况就很满意，初步调查，今年年底在就业目标方面可能会超额完成任务，多是城镇新增就业人数超额。
我们实行了一些政策缓解和降低，到今年第三季度，我们看到参保人数在增加，参保的资金在增加，国际金融这么严重，劳动合同法又在实施，国家出台政策帮助企业解决负担，这么一年走过来看，效果还是挺好的，整个经济是稳定的，还是在逐步的回升。当然基础不是那么的牢靠，至少在回升，比我们预想要好。
从政策法律的角度考虑，去年年底到今年，应对国际金融危机，正好是考验《劳动合同法》的时期，我说《劳动合同法》的实施是督促企业练内功，正在悄悄对各类企业进行重新的洗牌。《劳动合同法》的实施对企业有影响，对出去不断发展阶段的企业影响的程度是不同的。对于新办的小企业，对于一直处于粗放型管理的企业，因为管理水平比较的差，刚刚起步，缺乏资金，对影响是很大的，这肯定是加大成本。对于有一定规模的企业需注意，从完全重视劳动力，把劳动力作为单纯的成本进行人力投资。对规模管理的企业《劳动合同法》使企业快马加鞭，可以把企业做得更大更强，可以跑得更快，虽然对不同的企业也不同的影响，在不同的地区影响程度是不一样的。中部受到比较多是大量的民营企业，很多民营企业中小企业是刚刚起步，这种影响确实是比较大的，在这种情况下，虽然劳动合同法有影响，但是我们有发现，国内有些企业正确的理解《劳动合同法》，面对金融危机的情况下，正确的解读了《劳动合同法》的法律原意，对企业的用工处理比较好，有些经验是值得借鉴。
一、如何看待用工行为
很多专家和领导都说了一下，只有员工稳住了，员工才是创造企业财富真正的源泉。员工和企业建立了长期的信贷关系，为企业可持续发展奠定坚固的基础，很多企业非常担心和职工签订无固定期限，优秀的企业必须有优秀的员工，只有留住员工，企业才能发展，劳动合同法给员工的流动有相当大的选择权，企业辞退员工方面有相当大的自由权。有些企业只看到了劳动者可以随意的辞退，有没有想到我们企业在法里面也规定了很大辞退员工的权利。劳动者辞退，大家看到都非常的简单，无论你签怎样的合同，只要你提前30日给出面通知就可以走了，企业侵害了权益可以随时走，劳动者违法法律规定造成损失要承担赔偿责任。很多时候找不到造成损失的依据，对员工说不好管理，劳动合同法对劳动的辞退比较的宽泛。
劳动合同法相对于1994年颁布的劳动法来说解除劳动也给予了相当大的范围，《劳动合同法》41条第三项和第四项以前都没有的，这是给企业很大决定职工的权利，比较40条和41条的规定，40条订立的《劳动合同法》发生了变化要经过协商，但是在41条的就未进行协商。《劳动合同法》对企业的影响不是消减，也给了企业用工的自主权。
面对金融危机时，很多企业就用《劳动合同法》进行裁员。地方政府出台了政策，为了稳定企业的裁员，企业在裁一定数量的时候，要经过劳动部门批准，批准后才执行。企业经济状况好时，扩张需要人，经济下滑的时候，企业可以裁员，只是给你政府报告，并不需要你审批批准。在执行这些政策时，出台政策时一定要以法律为依据。前面讲了政策，缓解社会保险费，降低社会保险费都有一定的限制，包括支付经济补偿，协商可以分期支付，政策有一定的柔性。
在2009年出台政策时，贯彻《劳动合同法》时，一定要把法律和政策有机的结合。当有些企业琢磨如何规避劳动合同法，有些优秀企业就想多留住一些好的员工。很多企业跟国外的优秀企业学习，开展活动，让员工提意见，让老总参与听员工的意见，对员工的意见不能回去研究，不能唐突，职工提出的意见对还是不对就要讲清楚。很多成功的企业认为，让生产在经营第一线的员工为企业出主意，能够培养出企业员工技能和归属感。不同的企业解读不一样，达到的效果是不一样的。很多企业都感觉到人才流失比较的严重，花钱培养人才，另外企业对人才没有看在眼里，劳动力供大于求，要不就招不到人，要不招得到人留不住人。
企业要明白首先从企业内部找。国外成功的企业总是在告诫我们，企业要把自己的内部管理制度做好，有了明确的目标才知道怎么找员工，一旦找到员工才可以很好的培养员工，不能等着企业来时，让员工自由发展，只有长期合作的员工企业才有生命力。签订《劳动合同法》只是看得见的法律文本，人与人相交有一个心理上的契约，做到心理上这种契约相符的沟通，对建立合适的劳动关系至关重要。
二、如何看待员工的待遇问题
有些企业不一定要做大，一定要做优良的中小企业，公司的规模大并不值得骄傲，骄傲的是我这个企业是优秀的，而且有优秀的员工。首先要支付高工资，作为一个优良的企业，首先要使员工的工资比较高。深圳华为企业工资就高得大家都很羡慕，从一个民营企业在二十年的拼打当中走得这么好，这里面有很多经验缺德值得研究。提高工资有什么办法？优秀的企业家告诉我们，提高工资的条件，提高劳动生产力，10个人的活要交给7个人做，不要加班加点，要改善组织管理。
另外，开发新产品要创新，要有新的东西才可盈利。有些专家说：提高薪金的办法吸引员工，只会让员工的忠诚度下降，要留住优秀的员工靠文化。法律规定，工资要低，不要过高，要一些绩效的评估要加高，支付金也是终止合同前12个工资。现有国家的政策里面，工资涵盖了奖金、绩效工资、不是简单的说基本工资已经定得非常低了，其他就不能算了。如何看待加薪减薪的问题是非常的重要。
企业遇到经济困难时就换总经理。总经理上台说从本月起每个人工资加10%，缩短工作时间，希望大家同舟共济，让大家好好的干。同样加薪也是整合员工的精神，也是一种鼓励，绝对不能加班加点，不能拖欠工资。
改善休假制度。按照国家的规定一周休息两天，日本开始一周休息三天在执行，很多人对休假制度时间太长了，但是成功企业的经验感觉到休假对年轻员工来说，给了时候，调整休息后，同时利用时间进行不断的充电，反而有更好的精神投入工作。
改善福利制度。有些企业不愿意解决员工的住宿问题，有些工厂比较远，能够解决住宿问题，这是产生归属感很好的作用，这些都是一些国内国外成功企业的经验。
当《劳动合同法》实施时，我们如何对待员工，如何提高员工的积极性。
制订严格的规章制度，什么叫严重违规呢？你到仲裁庭和法院就给你判案，通过考察发现这是一个方面，规章制度是制订了，但是很多管理需人性化。张所长说一个国家，一个企业不管怎么发展是关键在人。国外劳动花很多的时间研究人的问题，例如美国一家企业，对于积极上进的员工加以保护，允许犯错误和失败，鼓励犯点错总结后，继续保持这种冒险和创新的精神。在这种情况下，每个企业都愿意为这种公司服务。
做第一流的企业必须有第一流的员工，听说百事可乐公司对员工也有这样的要求，你们出差时住五星级的酒店，你们坐车要坐头等舱，你是第一流的员工享受第一流的待遇。
对规章制度，对有些管理方式不是那么很看中，有些不搞上下班的考勤制度，进行面对面的交流。有些成功的企业，如何管员工，如果看到总是迟到就要谈谈，只要工作责任和工作任务清楚，没有耽误工作，有的时候有其他的客观原因辞退和早退就没有关系。在同事之间相互监督，员工要有自律，来自于同事之间的眼睛，不在于形式化的考勤，有的考勤打卡是代人打卡。管理要精细，要以人为本。劳动合同法的实施在国际金融危机影响下考虑到，有些企业正确在金融危机当中理解了劳动合同法，走得比较的稳和好，对很多中小企业来说考虑也是非常大的，危机还未完成，今后还有各种各样的危机出现，不管危机今后是否会再来，或者怎样的危机来，我们应该要好好总结一年来的情况，面对危机如何处理，通过我的调研给大家提提建议：
不要轻易的裁员，危机来了以后，裁员容易影响声誉，在这时你留住了人才就留住了一切。很早的时候，美国了一个电影，在一个企业烧了大火，大火后老总赶过来，第一句话就是员工有没有受伤，厂房没有了，工厂没有了，但是员工还在，过了2-3年企业重新起来了。
对别人企业里面留出好的人才赶快挖过来，在危机里面留住人才，机会总是给有准备的人。
不要轻易的减薪，感觉收入下降了，通过采取一些办法，提高工作效率，改进产品质量，降低产品成本，保住薪金，需进一步加强企业的内部管理，金融危机过后，整个管理水平有所提高。
不要轻易的放假休息，抓紧技能培训。大家回去休息就比较的散，集中起来研究该学什么东西，该补什么东西，这是对人力资本的投入，对人力资本潜力的挖掘，在这时加上技能培训，危机过去，就有一个崭新的面貌出来。
不要激化劳动矛盾，促进和谐发展，要冷静的处理事件。一旦不小心就容易激发群体性的事情，有些企业操之过急，一个小时内就引发了很大的事件。企业越是困难时就越要小心，保持和谐的劳动关系。
讲得不对之处希望大家批评指正。谢谢大家！
