手机版|
二维码|
人力资源网 2009年9月14日上海讯 -- 经过这几年的发展，中国大陆民企在聘用人才上的观念已有了翻天覆地的变化。两岸知名人力资源机构104人力银行认为，本土企业如今已经成为中国猎头行业中重要的客户源之一，大有赶超外企的趋势。他们对中高级人才的需求非常渴望，只要能找到好的人才，再多的费用也在所不惜。
-- 民企对猎头需求大
104人力银行（中国）猎才部工业组负责人张进说，以前只有在中国的外企愿意使用猎头招募人才，但从2004年开始，中国本土企业开始逐渐了解猎头的作用。到2007年，大部分快速发展中的本土企业都认识到优秀重点人才对于企业的重要性，尤其是民企，开始频繁使用猎头为自己招募重要岗位人才。
在本土企业中，民企是使用猎头的大户。国企的猎头需求仍旧处于稀少的状态，因为国企的流动率相对较低，并且国企的高级人才大都是内部提拔，或熟人推荐，很少有使用猎头的机会。而民企近年来随着经济的发展，极需大量行业的领军和专业人才协助企业更好的发展，并占领市场；也开始认识到“任人唯亲”的缺陷，并以管理成熟的西方企业为标杆，从多种管道全方位挖掘人才。
-- 民企领高薪绝对是一大趋势
一个优秀的民企，它已经懂得如何通过各种方式全方位招揽人才、培养人才，并且拥有自己的人力资源管理体系的也不在少数。104人力银行（中国）的猎才部总监黄至尧表示：到民企领高薪绝对是一大趋势，就我经手的薪资排行榜当中有超过三成是民企。
民企渴求优秀人才天经地义，104的不少民企客户都曾要求推荐外企或标杆企业的核心骨干作为候选人。但是外企高管们是否能够真正适应民企的企业文化和管理理念？往往这些外企高管在就职后，表现出种种的水土不服：他们习惯于外企国际化的管理和思维方式，他们所做的一些改革与民企本身出现难以磨合的状况、甚至还有的发生严重冲突。有不少人因此在工作一段时间后就提出辞职，好一些的也许能有两三年。
黄至尧强调领的多不希奇，领的久才是真本事。
-- 为民企猎才难度较大
张进认为，“在十年前的大陆，也许你忽视民企的猎头需求是正确的选择，但现在若这样做，那说明你根本不懂中国的企业需求。”但是，由于猎头行业本就是外来的产物，是结合西方企业管理理念下所诞生的产物，很多中国本土企业，尤其是民企在使用猎头过程中体现出对岗位的变化性较大，而造成猎头的困扰，另外常见的还有总经理和董事长在某些岗位上的招聘要求观点不一样等, 亦是当下比较突出的问题。
在中国经济快速发展时期，企业的业务不断扩张，基本无暇顾及其后勤领域的人力资源供给与调配，也能够产生很好的效益。但当企业的初级发展到一定程度，其更高层次的需求必定提升到另一个高度，而民营企业家在这一方面的知识储备往往有限，导致人才贮备不够不及时，也就造成其管理制度与实际需求的脱节。所以，这是民企的领导者在人力资源管理上需要关注的首要环节。
对此，104人力银行（中国）的猎才专业顾问给出以下意见：
首先，评估招募职位需求量和猎头产能。
其次，评估自己公司的招募预算。
再次，了解猎头供货商的质量和速度。
最后，必要时提前准备备用合作伙伴，以便随时有时间替换。当企业的首要猎头合作伙伴出现问题，比如猎头联络窗口离职等情况发生时，为了不耽误企业的长期招募需求，可选择另一家猎头公司备用。
当然现在也有一种现象是，企业就算只需求一个职位，也会同时找好几家猎头公司共同竞争，但不签协议，也没有预付款，完成项目后直接付款。也许很多 HR 以为，这样就可以减少公司的招募成本，但其实这么做，反而增加了 HR 的风险。按照猎头行业一般规律，猎头所接定单的平均成功率为50%来计算（其实已经算是较高的水平），即接2个单子成1个，接10个成5个。若一家企业它同时寻求两家猎头公司帮助其寻求一个中高级人才，那每家的成功率就是50%再乘以50%，也就是25%，以这样的成功率（一开始合作就这么低的成功率），其实猎头公司心里是十分清楚的，如果没有预付款，猎头公司根本不会把他们的经历放在该项目上，结果和速度就可想而知了。若此人选的招募是处于非常紧急的状态，这样一来很可能会影响到公司的正常业务开展，到头来竹篮打水一场空是很普遍的现象。所以，张进表示，就他个人而言，不建议企业采用这样的招聘方式，结果很可能得不偿失。
