手机版|
二维码|
长久以来,“健康福利”这个概念在中国没有得到足够的重视——这当然有一部分国家医疗体制及社会保障体制方面的限制原因,但更多的是企业对这个问题重要性的认识度不够,尽管它们中的大多数表现出了一个很正确的态度:明确健康福利对员工和企业发展的重要性,但却缺乏一个有效的“惠及手段”。为了了解当下员工健康福利的现状以及经济危机对员工健康福利的影响,《职场》杂志通过新浪网展开了一系列关于员工健康福利的调查,该调查分为两套问卷,分别针对企业雇员和企业相关领域的负责人。截止到6 月8 日,共有2135 人参与了此次调查,其中普通员工1349 名,企业负责人786 名。
近八成雇员对企业健康福利计划不满
调查显示,79% 的雇员对企业现行的福利计划并不满意,甚至有26% 的受访者给出了“太差”的评价,这种不满主要来自两方面,一方面员工缺乏最基本的法定医疗福利,另一方面,企业只给员工提供最基本的法定医疗福利,或者提供的健康福利缺乏吸引力。当然,与此对应的是仍然有7% 的受访者对自己企业的健康福利很满意,认为“基本上能想到的都有了”。
根据《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(国发[1998]44 号),用人单位应缴纳的基本医疗保险费,是按全部职工缴费工资基数之和的9%缴纳基本医疗保险费。这是其员工享受社会医疗福利保障的前提,企业拒绝缴纳则导致其员工不能享受任何医疗保障。通常情况下,民营企业出现这种“违法”问题的情况居多。此次调查中,江苏南京的一位民企受访人发出这样的感叹:“老板恨不得把你的工资都剥削掉,还谈什么健康福利。”
美世亚太区医疗和员工福利咨询业务总监Amy Laverock 表示,“亚洲许多国家和地区在医疗保健方面的开支低得惊人。加拿大人口为 3300 万,但该国在医疗保健方面的开支(包括公共和私营部门的开支)与拥有 13 亿人口的中国持平。”企业投入成本微薄显然也是促成雇员对健康福利计划不满的原因之一。
还有一个普遍的现象是,“在中国,健康福利基本是普惠制,企业对所有员工一视同仁,没有根据员工在企业的职位、工作年限和贡献程度来量身定做,且缺乏弹性,因此员工对福利的感知度比较差。”翰威特福利咨询高级顾问蒋彤说。
拥有法定基本医疗保险的雇员与2005 年相比下降15%调查发现,26% 的受访者所在企业“基本没有健康福利”可言,连基本医疗保险都没有。换句话说,26% 的被调查者所在企业缺乏基本的法定医疗福利保障。尤其值得注意的是,这其中有5% 的雇员是在2009 年才失去了该项基本医疗保障。
根据中国人力资源开发网“2005 年中国企业员工福利保障现状调查”发布的数据:“调查中89% 的企业为员工提供了法定医疗保险”来看,不难发现与4 年前相比,受访者供职企业所提供的法定基本医疗保险有15% 的下降。下降原因可能来自三个方面:第一,经济危机对企业带来的冲击,致使一些民企,尤其是中小企业没有能力支付法定医保费用;第二,两个调查的主体对象不同,《职场》对该问题的调查对象为1349 名普通雇员,中国人力资源开发网的调查对象为企业相关负责人,因此不排除有企业或个人的主观因素——在《职场》针对负责人所做的调查中,得到的数据为87% 的企业负责人为其员工购买了法定医疗保险——即便拿此数据同比,也与2005 年有2% 的下降;第三,企业对“为员工进行法定医疗保险”的意识亟待增强,根据美世2007 年《总体福利趋势调研〈TBTS〉:中国福利趋势研究》的数据显示,受访企业中仅有64%的公司认为审核和补充法定福利非常重要。
四成雇员认为企业“完全不重视” 员工健康福利
39% 的受访雇员认为其供职企业“完全不重视”员工的健康福利,“估计老板连什么是健康福利都不知道”,23% 的雇员则认为“企业也许重视,但是作为员工感觉不到”,这62% 的雇员所代表的“观点”或许给了企业相关部门一记改革健康福利的当头棒喝。在2009 年人力资源公司KellyServices 针对工作和员工压力与健康为主题的调查中,“三分之一的中国员工深信目前的工作对健康造成了负面影响。三分之二的中国员工认为雇主应对工作场合中的健康问题承担责任。”有些企业也许会想:我承担责任了呀?为什么员工看不到呢?
原因是当国内的企业还把焦点放在“对员工健康福利投入了多少成本”“比去年增加了多少投入”这些用数字衡量业绩的方法上时,欧美企业已经逐渐转变为从人的角度出发,考量“个性化定制的弹性健康福利计划对留住人才起到了多大的作用”。事实是,这种量身定做的福利方案更利于同员工沟通,而且花费的成本似乎更少。而在亚洲,正如美世亚太区医疗和员工福利咨询业务总监Amy Laverock 所说,“令人遗憾的是,大量资金用在了不必要的医疗服务和复杂的管理工作上。”
如何让员工觉得企业“开始重视”他们的健康呢?或许可以从两组数据中找寻端倪,一组数据来自《职场》杂志此次的调查:超过半数(54%)的中国雇员认为“医疗健康保险”对他们来说最重要,16% 的雇员认为“弹性工作时间”对他们来说最重要,9% 的员工则选择了“带薪病假”,这是雇员认为对他们来说最重要的健康福利的前三甲。再来看一下企业负责人给出的企业提供给员工的前三位健康福利,分别是“基本的医疗保险保障(87%)、个人健康检查(46%)、带薪病假(38%)”,很好,至少在现阶段企业有了一个小小的努力方向:可以在除了法定医保之外的“补充医疗保险”和“弹性工作”两方面努力一下。
另一组数据来自美世,对于欧美国家的雇员来说,他们的企业为其提供的健康福利前三位主要是带薪病假(71%)、私营健康计划,包括强制和自愿的补充计划(65%)、弹性工作时间(57%),尽管有医疗体制不同的限制原因,但这组数据至少可以成为中国企业的参考。
三成企业“2009 健康福利投入成本” 降低,许因经济危机
调查显示,有三分之一(32%)的企业在2009 年降低或直接取消了健康福利方面的投入,主要取消的项目( 可多选)为“除基本医疗保障外的健康福利都取消(80%)、取消免费健康体检(30%)、不再为员工请健身教练(25%)、不再定期安排健身活动(20%),等等”。这在一定程度上可能与经济危机有关。
翰威特福利咨询高级顾问蒋彤认为选择“降低健康福利投入”企业的百分比也许会在明年出现进一步涨幅,“因为有三分之二的企业都是按自然年来做下一年的计划,有不少企业的自然年在每年的8 月,也就是说经济危机还没真正大规模爆发时已经做好了下一年的支出预算,所以经济危机对企业‘健康福利成本投入’的影响也许会在2010 年真正体现出来。”
不过,相对应的一个利好消息是近七成企业并未因为经济危机减少健康福利方面的成本投入,65% 的受访雇员明确自己供职企业在2009 年并未缩减健康福利方便的投入,“跟原来一样”,甚至有3% 的企业追加了该项投入。
调查中,67% 的企业负责人表示自己企业的健康福利平均开支相当于总工资成本的1%~3%,这个数据与美世发布的2007 年欧洲境内企业的健康福利平均开支相当于总工资成本的 5.3%” 相比低至少2.3 个百分点——中国目前的情况与2007年捷克共和国、波兰和德国的投入成本差不多。此次调查还发现在中国有近80% 的受调企业负责人表示“员工健康福利成本低于企业收入增长水平”,而这与欧洲“福利成本以高于收入增长水平的速度增长”的情况正好相反,因此对于中国企业来说,在健康福利方面的投入和管理还有很大的灵活增长空间。
“经济危机” 会加速员工对健康福利重要性的认知进程
《职场》杂志针对786 名企业健康福利方面相关负责人的定向调查显示,57% 的受访者认为“如果没有提供目前的所有健康福利,企业将难以保留优秀员工”,其中50% 的负责人“非常同意”该观点——这与“美世2008 年泛欧企业健康和福利调研”的数据相对一致:“我们要求企业对提供健康福利和服务关键目标的重要性进行排序,‘吸引和保留关键人才’成为最重要的目标,62% 的参加调研企业认为这一点‘非常重要’或‘重要’”,且“69% 的参加调研企业同意,如果他们未曾提供目前提供的所有健康福利,他们将难以保留优秀员工”。
回到《职场》的调查,出乎意料的是,同一问题在雇员心目中的认同率仅为36%,超过六成的受访雇员相对于健康福利来说,更看重企业平台、发展机会以及实际薪酬等因素。
好像,企业又一次表错了情?“就现阶段来说,健康福利并不是企业吸引和保留人才的主要手段。”翰威特福利咨询高级顾问蒋彤认为,“它在目前来说更像是一道凉菜,有自然好,稍微差一点甚至没有好像也没那么不能忍受。这有历史上的原因,绝大多数企业对健康福利
不够重视,福利方案长年累月一个样,没有变化,企业也不追加投入,于是这种‘有’并没有太‘讨好’。”但蒋彤认为经济危机会加速中国雇员对“健康福利”重要性的认知进程,他说,“因为危机影响并限制了一部分企业的薪酬增速,甚至导致减薪,因此企业往往希望通过改变别的福利,特别是改变健康福利来让员工更多地感受到企业在这个时期希望留下人才的强烈意愿。对于大部分企业来说,改善
员工健康福利体系需要投入的成本与增加员工薪酬幅度比起来要低得多——甚至无须追加投入,只需优化,引起国外的健康福利体系,进行员工的差异化弹性健康福利管理。”也许最快的健康福利改革会从国有企业开始,“因为中央国资委此前召开的会议要求用工资总额预算制来限制国有企业职工的薪酬涨幅,一旦涨幅被限制住以后,未来健康福利这一块的改革就会突出。”蒋彤说。呼应这个观点的一个调查来自上海外服电子杂志的“跨国公司福利调研报告”,它得到的结论是“相较于高薪,(跨国)公司组织的各具特色的休闲健身活动以及茶歇、健康卡等高福利更能吸引和留住核心员工”。
《职场》杂志此次的调查结论也表明,“提升员工的健康福利”对留住人才来说的确是一个好办法,如果其他福利方面的投入与其他企业差不多的话,74% 的受访雇员愿意因此被企业“套牢”,其百分比远远高过仍旧接受“提高工资和奖金”这个诱惑的受访人48 个百分点。
