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2014年9月10日，第四届“律•动中国”——FESCO 2014年全国公益法律巡讲活动第十八站走进天津，人社部法规司、天津市人社局的相关领导，以及来自天津的200余家中外企业的人力资源总监或经理出席了活动。主讲嘉宾人社部法规司杨毅新处长对规范劳动关系等问题进行了生动的分析解读，FESCO资深律师刘红艳针对劳动法律中常见的疑难问题进行深度分析，并现场解答了大家的实际困惑。
法律巡讲精彩互动问答：
1.Q：公司的员工从A公司转到B公司，如果发生了辞退的行为，在给予经济补偿金时是否需要把原来的工龄也算上？
A：根据劳动合同法律法规规定， 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。 因此，员工从A公司转移到B公司，如果在转移时A公司未就员工在A公司的工作年限给予补偿的，新公司（B公司）在解除劳动合同时应将原来的工龄合并计算为新用人单位的经济补偿年限。
2.Q：A公司与另外一家公司合并成立B公司。对于A公司员工安置问题，双方约定：首先A公司与所有员工解除劳动关系，然后B公司只与A公司原来的几位高层管理人员重新签订劳动合同，由原来的无固定期限劳动合同变更为一年期的劳动合同，并降低了工资待遇。而A公司其他的员工都将与劳务派遣公司签订劳动合同进入B公司工作。B公司成立不久，经济效益出现下滑， B公司对前A公司部分员工进行了辞退，解除了劳动合同。 B公司能否以经济效益下滑为由，单方与员工解除劳动合同？
A：按照现行法律，经济下滑不属于劳动法、劳动合同法规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形。因此本案中B公司如不能证明其效益下滑的后果达到了依法可以解除或终止劳动合同的程度（如经济性裁员、被依法宣告破产、解散等），则不能以经济效益下滑为由，单方解除员工的劳动合同。
Q：B公司能不能以客观情况发生重大变化为由解除劳动合同？
A：根据劳动法、劳动合同法规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。同时根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明26条，“客观情况发生重大变化”是指：……发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等。……”本案中，公司效益下滑不属于法律法规列举的“客观情况发生重大变化”情形，因而B公司不能以此为由解除与员工的劳动合同。
FESCO“律•动中国”法律巡讲昆明站、苏州站案例分享
2014年9月12日、9月15日，由国家人力资源和社会保障部（人社部）法规司、北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）联合主办的第四届“律•动中国”——FESCO 2014年全国公益法律巡讲活动第十九站和第二十站分别在昆明和苏州举办，人社部法规司余明勤副司长担纲主讲嘉宾，对指导企业依法用工、规范劳动关系、切实保障劳动者的合法权益等问题进行了生动的分析解读。同时，FESCO资深律师张蒙、俞斌则结合企业管理实际问题，从法律实务的角度，对HR管理及业务外包领域的问题进行了案例分享。
活动现场异常火爆，200余家来自昆明及400余家来自苏州的中外企业的人力资源总监或经理出席了活动。
昆明站、苏州站现场精彩互动问答：
1.Q:《劳动合同法》第三十七条规定“劳动者提前三十日可以解除劳动合同”，但是我们在企业经常遇到这样一个问题，就是员工在提交书面申请以后，没有办理解除劳动合同的相关手续，比如我们云南省要办理解除劳动合同协议书、证明书，员工递交了申请以后人就走了，但是我们后续办理这些手续就非常困难。员工提交的要求解除劳动合同的书面材料是否就可以作为法律的依据，证明公司与其不再有劳动合同关系了？
A：就这个问题在劳动关系认定上应该是清晰的，员工有辞职的权利，除试用期期间外，员工提前三十日可以通知用人单位解除劳动关系。我们认为从企业的角度来讲，员工提出辞职后三十日，其与用人单位的劳动关系一般就解除了。但实践中，为了避免法律风险，用人单位一般需要关注获得员工辞职的书面材料；此外，就地方政府在退工手续方面有特殊要求的地区，用人单位需按照劳动行政部门的具体要求，提交必要的资料以进一步办理退工的各项手续。
Q：如果没有办后续的书面材料，就凭员工的申请，是否可以视作劳动关系已经解除？还有一种情况是，员工连书面的材料都未递交就离职了，企业现在主要采取一些保护企业的措施，如登报、邮寄通知等。但是因为这种情况很多，经常登报也会给企业带来很多工作上的被动，员工书面的材料是否就可以作为法律解除劳动关系的依据？比如说员工一个月以后，他又回来要求上班，那我可不可以说已经跟你没有劳动关系了？
A：如果企业中经常发生这种情况，则企业需要重点关注企业的考勤管理问题。在我们接触到的企业有很多这种情况，在实践中，我们建议用人单位重点考虑几个方面的问题：第一个是完善关于员工地址记录的一些信息，比如住址（包括经常居住地、户籍所在地等）、紧急联系人所在地等，尽量通过邮递的方式去送达，避免频繁登报这种方式给企业带来的一些麻烦；另外就是需要确定一套系统的企业考勤管理制度，在员工无故缺勤的情况下，企业有明确的关于处理措施的规定。
2.Q：如果有一个员工他的第一份和单位签订的劳动合同是三年的，已经到期了。按照正常的和他续签应该续签五年的合同，但是因为各种情况，当时没有通知他本人，他本人也没有签字，但是由于其他的各种原因合同还是正常的续签了。但是在这个员工第二份合同，就是第二份五年的合同的第二年的时候，这个员工提出他没有跟我们续签合同，他现在不满意之前签署的岗位等内容，现在想提出各种要求，或要申请劳动仲裁，他的理由是他的续签合同不是本人所为，那如果遇到这样的情况，我们应该怎么办？
A：这个问题涉及的法律风险比较大。劳动合同的签署需要经由甲方、乙方的盖章或签字，以表示双方的合意。在这个过程中，如员工没有签署且未授权他人代本人签署，那么续签行为一般是不成立的。
3.Q：如果我们公司因为一名员工不符合岗位要求、技能没有达到岗位要求而将其辞退，劳动法上是否有规定称如果单位主动辞退员工，则要给与员工两个月的工资的额外补偿？
A：就贵司提到的员工不胜任解除的问题，《劳动合同法》第四十条有明确规定，员工不能胜任工作的，需要经过调岗或培训，再次不胜任的，方可解除劳动合同。所以，您刚才提到的这个问题，在实践中需要关注两次不胜任的考评并履行必要的程序，此后用人单位才有权利进行解除。其次，就补偿额度的问题，用人单位除需要支付法定经济补偿外，还需考虑是否提前三十日以书面形式通知劳动者解除，或额外支付劳动者一个月工资。
