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国以人立、政以才治、业以才兴，城市的后发优势更取决于人才。21世纪，在经济全球化加速的背景下，我国的人才市场也出现了大量崭新的变化，以市场为基础的人才资源配置机制正在不断完善。
如果说在工业经济时代，资本是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入，那么在知识社会，战略性资源则无疑转变成为人力资源。纵观经济社会发展的动力源，人力资源是第一资源已成共识——无论是经济实力的竞争，还是长足战略发展的竞争，最终都取决于科学技术以及具有高科技水平与能力的人才的竞争。“投资于人力资源并使之优先发展”如今已是大多数国家的战略基点。
自1983年我国第一家政府人才交流服务机构成立作为人才市场诞生的标志以来，经历了20多年，我国的宏观人才市场从无到有，得到了逐步成长和发展壮大。显然，如何将人力资源有效转变为人力资本，是人才市场建设的一大关键因素。而作为一家适应全球知识经济时代新生产力的发展，适应全球服务产业结构转移的变革性调整和全外包、离岸化的新趋势，适应中国服务产业结构的提升和新型经济增长方式的需求的人力资源服务产业全新创业组织，为了应对全球经济一体化、文化多元化的冲击，也为了面对激烈竞争的市场，中智持续不断地提高服务专业性以完善自身。与此同时，中智亦力求创立全新的人力资源管理概念与方法，为中国智力服务产业提供尖端智慧，从而为中国人才市场建设做出卓越贡献。
在完善自我、不断创立全新管理智慧的同时，将“人力资源转化为人力资本”融会贯通于中智本身从而提供具有中智特色的全方位人力资源专业服务，是我们目前的战略实践中面临的巨大挑战之一。中智的战略从总体来看，是相关多元化发展的——以人力资源为主的相关多元化发展，以现代服务业为基础。因而，结合外部人才市场建设背景和现状，推行与开展企业内部的特色管理机制，是中智——乃至所有大中小型企业的迫切需求。
作为企业人才资源的负责人，我深切地感受到了人力资源规划与发展的迫切与重要，换言之，当前的首要任务，是运用企业内部独特的管理机制达到“将人力资源转化为人力资本”，进而开创与此紧密相关的全新理念，推进国内的人才市场建设。
所谓人力资源规划，是使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。当今国内的不少企业，都将人力资源与人力资本混为一谈，因此更谈不上将前者转化为后者。事实上，人力资源是一种能动资源——它在经济和管理中所扮演的角色是中心指导者，它发起、使用和操控其它相关资源，使它们得到合理、有效的开发、配置与利用——可以说人力资源一个组织系统的动力。而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。真正的理解过程是这样的：人力资本是人力资源发展的产物。
于是，维持与提升组织人力资源的质量，就成为组织持续经营与发展的战略与活动。从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为重要资源和企业价值的重要体现。人力资源管理规划的主要工作，就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。而将这一理论运用到实践中，就是人力资源到人力资本的转化过程，亦是人才市场建设发展的必要推动程序之一。
以中智本身为例，我们的企业文化由自信、创新、融合、专业四个词汇构成。“自信”给予员工工作的动力和信心，鼓舞员工面对任何困难和挑战，从而为客户提供知识、能力和表现一体化的“专业”服务；“创新”既强调了企业本身对外界市场的敏锐触觉，也鼓励了员工不断发现改变市场竞争的要素；至于“融合”，则是资源整合、内部沟通、员工快乐的和谐共存。四个词汇不仅反映了中智的长足战略，亦反映了人力资源规划的潜在含义——最大效能地发挥了人力资源的资本价值，开创了结合企业文化的独特管理理念。
在我看来，仍需强调的是，企业在制定宏观长远的人力资源规划之前还需重新审视企业的战略、流程和组织结构的设置；制定规划则必须结合业务发展计划和工作分析结果进行；在科学的人力资源规划方案基础上，还应进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和绩效考核体系，这样才真正能为企业的持续性发展提供企业人力资源规划系统。
中国的人力资源建设与改革仍然处于起跑阶段，难题不断，阻力重重。因此，开发经营跨世纪的人才，实现跨世纪的企业发展战略，就是全面开展国内人才市场建设的原动力。
