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今年,华为终于降低了“人才需求”,在天津南开大学,2000年底的时候,华为仅仅录用了20余个研究生,与去年的150余名相距甚远。据了解,今年华为总的招聘人数不过800人左右。
据称,华为去年在各大高校招聘了六七千人,而今年这一数字缩水了八倍,是什么原因让华为不再“圈人”?张琳是某名牌大学通信专业的一名研究生,天性乐观。但是最近,他突然为未来发愁了。记者问他为什么,他一本正经得近乎夸张地说:“不知道该去哪,连华为现在都不那么要人了!”这个华为就是“巨大中华”中的“华”,它曾在一段时间内,
几乎“独占”了各大院校所培养的电信人才。身为中国通信制造产业中首屈一指的大型企业,华为除了在通信制造业中创造了飞速发展的业绩外,其人才策略也一直为人所津津乐道。
曾经大肆圈人
当年在深圳流传着这么一种说法:“去华为办事不要轻易提起你的学历,因为门口让你登记的看门人很可能就是硕士。”
华为的“圈人”历史,始于1996年华为进入大发展阶段后。在每年的三月份前后,华为便会启动大规模的人才招聘计划,不惜重金在北京、上海等地的主要媒体上大做广告,开辟招聘专场,数以千计地广招各路高手。
华为在过去的六年里,至少每年都会从全国高校招1000至2000人。而在去年达到最高峰,据称有六七千人。关于华为“圈人”的气势,业内流传了一个传说,华为到一个知名高校,便说出这样的“狂语”:“工科硕士研究生全要,本科的前十名也全要。”
一位大唐总部的职员告诉记者,在西安的纬二街上,华为设了一个点,长驻一个代表,什么事不做,专管挖人。他眨着眼,笑眯眯地说:“现在西安搞电信的人都知道,要跳糟就到纬二街。”
对于华为在人才争夺上的咄咄逼人,国外某经济周刊称“……这是外国跨国公司的灾难。”一位业内人士对此的评价是“人才垄断”,他说:“现在国内的电信人才紧缺,华为的目的是把有限的人才都拢到自己的手里,不让别人去用。”
华为对人才的确够意思
华为吸引人才的重要条件之一是其“有竞争力的待遇”。华为提供给这些应届毕业生的待遇的确很丰厚,在2000年南开大学招聘时,华为的承诺是“月薪不低于4500元”。
记者一位从华为辞职的朋友说:“华为对技术开发人员的确很够意思,像我1995年刚进华为的时候,他们就开出了6500元的月薪,后来慢慢长到了一万二,加上其他的补助之类的,拿到手上的数字还要高一些。”
当这位工程师在办好一切辞职手续后,意外地发现自己还拿到了一大笔年终分红,他没有说出具体数字,但是在眼镜片后那微微睁大的细长眼睛中一闪而过的光泽,多少还透出一丝当年的吃惊与意外:“我几乎都有点后悔离开华为了。”
记者多方打听后了解到的消息是,早在发展初期,华为便有在企业内部执行分红制度,像上述的那位工程师的级别,当时在华为一年的红利大概可以在5—8万元左右。传闻创办港湾网络技术有限公司的前华为副总李一男,离开华为时分得了1000多万元。这个制度一直执行到去年才改为内部股份制。
华为一般不从社会上招聘人才,但是一旦出手,也颇为大方。1996年,华为就曾以10万美元年薪,聘请了一批“海归派”来搞技术研发工作。
一位在中国移动的朋友告诉记者另一个故事:他的一位从事芯片研发的工程师被华为相中了,开出了40万的年薪来挖他,结果这位工程师到位之后,华为发现他的价值远大于当初所说的价格,于是立马将其年薪长到了50万。
一位摩托罗拉的员工在与记者聊天时如此表示:“摩托罗拉要挖华为的人很难,可华为要挖我们的人就容易多了。”相信薪水待遇应该是其中很关键的一个原因。
为什么食量锐减?
今年,华为终于降低了“人才需求”,在天津南开大学,2000年底的时候,华为仅仅录用了20余个研究生,与去年的150余名相距甚远。据了解,今年华为总的招聘人数不过800人左右。
至于原因,有人分析是由于华为内部已经存在着人才浪费的情况。某管理咨询公司的一位分析员提出疑问:“根据华为现在的规模与现状,每年招二三千人,至少会有三分之一的人是浪费的。”
一位曾在华为研发部门任职的工程师向记者介绍,在华为人力资源浪费的情况主要分三个方面,一是大材小用,像1996、1997年前后招进来了一批大学文科类本科生,甚至是硕士生,有相当多一部分后来做的是秘书的工作,当时连前台接线员用的都是本科生。
第二个主要体现在销售与技服部门,华为刚起步的时候为了打开市场,采取的是“遍地开花”的策略,在全国各县都放一定数量的销售人员,一呆就是两三年,什么事不用操心,只管某个项目签回来。同样的,技术支持人员也一样“遍地开花”。据媒体报道,当年在黑龙江,华为就派出200多人常年驻守,而身为跨国公司的爱立信只有三四个人。
第三,华为内部有一个不成文的规定,一个员工在一个职位上不得超过三年,过了这个年限,就要进行职位与部门的调整。这造成不少优秀的技术人才或者无所事事,或者选择离开。华为虽然对外宣称“从不裁员”,但是对待某个任期达到三年以上者,华为自有妙招,先采取降薪,然后调职,最后又运用调动工作地区的方式,使该职工“知难而退”。
业内关于华为“浪费人力资源”的另一个例证,是华为的培训制度。
据华为的市场宣传人员介绍,每一个刚到华为的员工都要进行为期最少半年的培训,如果是市场技术开发人员职位的员工,这个培训会达到一年。1998年的时候,由于人才囤积,华为在当时搞了一次培训,然后在培训当中进行淘汰,到培训结束的时候,只有百分之五十多的新人被留下。去年,受大环境的影响,华为和绝大多数IT公司一样放慢了发展的脚步。但是华为在这一年却依然乐观地按照2000年的发展速度,招收了有史以来最多的人员,这一年,华为“人多位置少”的矛盾是空前的。
在这个背景下,华为向新招来的应届毕业生告之需要培训3个月,接着3个月变成了1年,后来1年又变成了2年。在整个带薪培训的过程当中,华为还向这些新人提出了诸如培训期间不加薪等条件,最后有相当一批人没有等到上岗就离开了华为。
一位对华为颇有认识的分析员指出:华为一直以来奉行的是跑步发展的策略,他们就像往一个有洞的缸里灌水,因为缸本身是漏的,想要灌满,只能不断地灌水。如果一旦发展变缓了,这种方式的积弊就开始出现。但一位北京华为的员工说,延长培训时间也可能是公司想更好地消化人才。
对于浪费人才的指责,华为有关人士辩解说:“人力资源是否浪费,得看这个企业的最终年均产出是多少。华为1996年的时候一年的销售额是26个亿,去年到了255亿,从增长的速度来讲,这与我们的人员扩充是成正比的。按人员平均的话,我们去年个人的年均销售额是100万。这个数字在国内也应该算是相当靠前的了。”
尽管如此,华为的人才流失问题却不容否认。
人才出走只为晋升机会?
关于员工的流动率,华为对外公布的数字是“3—5%”,大部分华为人在谈到人员流动率的问题时,都着重强调了一点:“从华为出去的人相对来说选择出国的人更多一些,也有不少人又回到华为。”
但是一位离开华为多年,却仍对华为有着深切了解的人告诉记者:华为的流动率至少在20%。
一位拿着高收入、但是还要辞职的经理说起原因,除了压力大外,主要的原因就是晋升机会不大,“对于华为中层以下的员工而言,从待遇到位置,升到一定程度后,一般就很难再往上走了,为了个人更好的发展,我选择了辞职。”
华为内部曾有一个硬性的规定,技术部门每年必需有600个优秀员工转向到市场销售部门。这个规定本来对华为的一些员工而言,是一个可能获得再发展的机会。但是由于各种原因,这个出发点良好的规定却并未执行彻底:“行政部门不过二三十人,主要负责员工档案、户籍的工作,因此华为内部的员工考评大多由部门领导来执行。有些领导为了留住业务上过硬、好用的人,就在考评上动一些小手脚,把应该是A级的变成C级,把不要的,不想留的批成A级,转到市场销售部门去。好好的一个规定,就这么被执行得走了样了。”他无奈地表示。
上述现象的存在,使得一批员工被现任领导“挽留”在一个部门,得不到新的机会,最终导致这一批人才出走。一直以来,华为在技术研发人才上一直很稀缺,除了业务发展迅猛外,这也是其原因之一。
近几年随着华为的海外机构增多,既了解华为的产品与文化,又有良好英语能力的人才成为“抢手货”。据悉,华为的员工尽管学历极高,但是华为内部运用英语的机会极有限。去年,华为曾和一些在外企就职的老华员工进行了接洽,欲以27至30万元左右的年薪挖回华为,派往海外,但是效果并不明显。
当然,华为不怕人走,因为它囤积了很多人才。但如何很好地消化这些人才,就是它亟待解决的一个问题。
采访手记
蛇有蛇道,鼠有鼠道,不管是何物种,只要它的“道”能让它活得好,这“道”便允许存在。对于华为而言,它的人才策略至少帮助它到目前为止获得了成功。对此,我们只能先认可,再研究,后讨论。
关于华为人才策略的非议,来源于一个“大”字,数量大、流动量大,几乎是业内所有人不解、怀疑、指责和否认的重点。在华为看来,要得多,那是因为有这么大的碗,吃得了这么多的饭,何况人才竞争,一样是物竞天择。至于走的多,那是因为流水不腐,户枢不蠹。虽然可能有些人只在华为发挥了七成甚至更少的能量,可能过多的变动会让企业的发展变得不那么稳健。
华为是中国目前最成功的通信企业之一,这使得它有资本有时间笑对一切指责和问题。
还是一位华为员工说的好:“不管浪费与否,华为把这些应届生招来了,把他们当中的大多数推上了第一线,留住和培养了一批电信人才,也算是为国家作出了贡献。”
