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中华全国总工会日前正式公布了《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》。根据这一意见,非公有制中小企业今后在制定员工工资标准时,企业代表要与行业工会或地方工会代表谈判商定,而不能由企业单方制定。
在目前企业工会独立性不足、非公小企业工会力量薄弱的情况下,加强协商谈判的主体建设,让行业工会或地方工会代表参与工资集体协商谈判,确实能解决企业工会,特别是中小企业工会“身单体薄”和企业谈判过程中力量悬殊的问题,有助于增强工人的话语权。
开展工资集体协商起步于1994年《劳动法》颁布后,屈指算来已经10余年了,但其依然是形式大于实质。原因在于,推行工资集体协商是“牵一发而动全身”,企业只要不违反《劳动法》等相关的法律法规,不低于当地最低工资标准,劳动管理部门自然不愿背上“干预”企业的嫌疑,而且也无法强制企业实行工资集体协商。这是工资集体协商制度“卡壳”的根源之一。
《劳动法》第三十三条对劳动者就劳动报酬、保险福利等事项与企业进行协商确定的权利从法律角度作了规定:“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”
但值得注意的是,这里的“可以”不是“必须”,因此,协商属于自愿程序。有要求但又不强求,鼓励企业做出法律所要求和期望的行为,但对于一时达不到的,也不会承担责任。也就是说,企业组织在遵守时有很大的自由度。众所周知,资方追逐的是利益最大化,有要求但又不强求,要指望企业自愿做出让步实行协商,恐怕很难。
近年来,由于一线职工收入偏低,特别是中小企业工资增长缓慢,并由此引发的劳动关系紧张矛盾逐年增多。面对利益群体之间的冲突日趋激化,甚至显现“水火难容”态势的情况下,打破工资协商制度的僵局,不仅工会组织要发挥作用,更要有赖于政府的强势介入。
据了解,目前,政府有关部门正在考虑制定《工资条例》,我国将把工资集体协商机制的政策通过法律条文确定下来。尽快将工资协商制度上升至立法层面,增强其刚性约束力,社会对此给予企盼。如此,工会组织在工资集体协商上的作用就会如虎添翼,得到充分发挥。
