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日前，由国家人力资源和社会保障部（人社部）法规司、北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）联合主办的第四届“律•动中国”——FESCO 2014年全国公益法律巡讲活动第十站（武汉）、第十一站（南昌）、第十二站（石家庄站）、第十三站（太原站）举办。主讲嘉宾深入浅出地为现场人力资源管理者们解析了多个劳动法律疑难问题； FESCO专家们则结合实际问题，对HR法律热点问题进行了详细解析与案例分享，从法律实务的角度帮助HR解决工作问题。
武汉站现场精彩法律互动问答分享：
1、Q：A和B隶属于同一个集团公司，为同一个出资人出资，两家公司属于业务平行关系。A公司现在注销了，HR与员工双方协商一致，确认劳动关系终止，并且所有员工转至B公司底下，由B公司履行接下来的劳动关系。现在HR的做法如下：先和员工签署法律确认函，内容分为两层，一层是A公司与员工解除劳动关系，同时B公司继续履行。第二项是员工的福利，比如员工的工资、工龄全部由B公司认可。此后，所有的员工与B公司签订了一份新的劳动合同，这个劳动合同上截止日期是A公司合同到期日期为止。这样做会不会存在相应的法律风险？比如A公司现在撤消了，和员工解除劳动关系了，员工可不可以向A公司追诉相应的补偿？
A：贵司的上述问题比较复杂，归纳一下主要有两个问题：第一个问题是，员工与A公司的劳动合同可否继续履行。就该问题，需要贵司关注A、B两家公司是否存在合并的情形，如存在，那么根据《劳动合同法》的相关规定，员工与A公司的劳动合同可以继续履行，反之，则涉及到员工的转移问题，即原劳动关系的解除/终止以及新劳动关系的建立问题；第二个问题是，A公司是否应向员工支付经济补偿的问题。该项问题主要涉及到员工与A公司解除劳动关系的事由，是单位注销导致的劳动合同终止，还是员工自愿辞职、协商解除？在不同的劳动关系解除或终止情形下，法律关于经济补偿的支付要求是不同的。
2、Q：我们单位是一个设备制造业，我们之前从外边招聘了一个比较紧缺的技术工人，他来了以后我们没有看他档案，等我们给他参加社保的时候发现他与别的单位存在劳动关系。他的情况是他们原企业面临破产，他要保留关系，可能牵扯到一部分利益。他不能解除那边的关系，那边单位的做法是保留其职务，缴纳社保，但是不发工资或者只给生活费。我们又非常想要这个人。我们采取的做法是先签订劳务协议，让他也明确知道他是属于双重劳动关系。在我们单位工作，我们给他参加的是商业保险。如果出现了重大的工伤事故，我们单位有没有法律风险？
A：在我国目前的劳动法体系中，是允许双重劳动关系的建立的。在贵司所述的情况中，员工保留与另外一家用人单位的劳动关系的同时，是可以同时与贵司建立劳动关系的，因而，贵司与该名员工直接签署劳务合同的操作存在一定法律风险的。此外，根据《劳动和社会保障部关于实施<工伤保险条例>若干问题的意见》的规定，“职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任”，即贵司即便录用已存在劳动关系的员工，仍需依法为其缴纳工伤保险，否则，如果出现了重大的工伤事故，贵司将面临承担未依法缴纳工伤保险的相关法律责任。
南昌站现场精彩互动问答：
1、Q:我们公司原来是中外合资，现在变成外商独资以后，所有的员工都不变，但是法人变了，公司名称变了。公司与现有的员工是否需要重新签订劳动合同？
A：根据贵司提到的具体情况，我们首先来看一下企业发生了哪些变化。第一是企业的法定代表人变了；第二个是企业名称变了；第三个是股权发生变化了，即企业投资人发生了变化。根据《劳动合同法》第三十三条的规定，“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”。我们可以看到，上述因素的变化不会影响到我们原来签署的劳动合同的继续履行。当然，如果实践中用人单位希望采取重新签署劳动合同的方式处理，法律也是允许的。
2、Q：员工在在职期间对公司有借款，当他要离职时，公司能否以他的离职工资来抵这部分借款？
A：员工向公司归还借款与公司向员工支付离职工资，是两个不同的法律关系，这两个法律关系对应的债权债务并不会发生混同，即用人单位并不当然地享有从员工离职工资中扣除欠款的权利。但是有一种例外，即：在用人单位依法制定的规章制度中有明确规定的情况下，用人单位可以根据制度规定进行相应的扣款，该种情况下的扣款不属于“克扣”员工工资的情况。
石家庄站现场互动问答精选
1、Q：一位员工在一家合资企业签订了无固定期限劳动合同，在公司工作了九年，每年公司都会有一个调薪的政策，和员工签订调薪的协议书。今年调薪的时候，单独进行了调薪的工作，但没有签订协议书，这种方式是否合法？
另外，由于经营的原因，公司由原来的每周工作五天减为三天或一天，所以公司决定将该员工现在的薪酬减少一半，是否违法？
A：第一个问题是说薪酬每年都会有增长的情况下，在增长后双方没有书面的约定。这种情况对于劳动者利益没有损害；用人单位在提高了员工的待遇，且足额支付的情况下，风险不大。但前提是在履行的过程中增长的标准是明确的，如果说各个月涨幅有变化，则易产生争议，公司则可能面临争议的风险。
第二个问题是企业因经营原因减少劳动时间，如果不降低劳动报酬在法律上是没有风险的。但如因此降低劳动报酬，则应与劳动者进行书面约定变更劳动报酬标准，否则即存在争议风险。
如用人单位能够证明生产经营遇到严重困难，可以通过向工会或职工代表大会向劳动者说明经营状况，或者经过向劳动部门的备案、说明情况，征得员工同意的情况下延迟或者减少发放工资，一般不存在违法风险。
2、Q：有一个员工，自己出去游玩的时候骨折了，不是工伤，他到企业工作不满一年。因为骨折了，他休医疗期病假快三个月，三个月满后可能还是来不了。虽然该员工社会工龄达到10年，但是他在我司工龄不满一年，如果他的医疗期超过六个月的话，我们需要延长他的医疗期，他需要提供什么？如果他三个月医疗期满，企业是否可以不同意延长，单方解除劳动合同？
A：医疗期的延长在法律上有程序性的规定。符合条件的员工可提出申请，经用人单位和劳动行政部门批准可以适当延长。对此法律规定了企业拥有批准权。如果员工在医疗期期间或病休期间在本单位工作满十年的，其医疗期的延长属于法定的延长，用人单位没有否决权，应在员工医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作时，才能行使单方解除权。如果在医疗期内协商解除，法律亦不禁止。但是公司与员工应就解除劳动合同及补偿金额等协商达成一致，劳动合同方能解除。
太原站现场互动问答精选
1.Q：关于上年度平均工资，在核算的过程中，如果员工是在月中入职的，这个月是不是还要核算呢？
A：社会保险基数确定是按照劳动者上一个缴费年度十二个月的月平均工资来确定的，如果在上一个缴费年度工作不满一年的，按实际的工作月数来算。问题中提到的特殊情况，就是说他在入职的时候是月中，公司相应的支付半个月的工资，要不要按照一个月的月数来计算，我认为应按照整月来算。
2.Q：不定时工作制是报批制还是报备制？
A：从我们国家的规定来看，不定时工作制它除了企业高管人员之外，都是需要经过报批的。在工时内容上国家会有一些考虑，就相应的情况作调整。就目前的情况来看，这个必须要经过政府批准才可以使用，没有批件，只有劳动合同约定“不定时”的情况下是不能适用的。
3.Q：员工不辞而别，半个月之后又来了，要继续上班。我们怎么能够妥善的处理这种情况？
A：首先要确定这个员工是什么工时，要是不定时工时的话，自主安排工作休息时间，可以继续上班。但如果标准工时的话，在这个过程中企业要做好自身的用工管理。比如说他不来了，企业要做哪些事情呢。第一个，你要记录他什么时候开始不来的；第二个，你要通知他，比如说你怎么不来了？什么时间必须来上班。有什么合理原因没有？如果需要请假的话，企业有1234的请假制度，按照这些制度去请假。这种情况下员工还不来，那么根据劳动部的相关规定，就可以根据违纪来解除了。当然这里边你也要看企业的员工手册有没有规定，多长时间不来是严重违反公司规章制度的？企业的员工手册有没有经过民主程序，员工知不知道等等这些都是我们需要做一些前置程序的。如果不能确认的话，就需要先找这个员工，跟他谈一谈，沟通解决。那么说如果不谈，他又回来了，这事就不好说了。除非他是因为特殊情况，劳动部有规定一些特殊情况，比如说他被刑事拘留，那么这种情况是可以中止劳动关系的；因为涉嫌调查、限制自由等情况可以中止劳动关系。
