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作为对《劳动合同法》行业性工资集体协商规定的细化,全国总工会近日正式公布《行业性工资集体协商工作的指导意见》(下称指导意见)。根据这一意见,非公有制中小企业今后在制定员工工资标准时,企业代表要与行业工会或地方工会代表谈判商定,而不能由企业单方制定。
行业性工资集体协商是国外劳资谈判中通行的做法,而国内以浙江温岭为代表的一些地区也在实行行业性工资集体协商。比如温岭全市已在羊毛衫、水泵、轴承等七个行业中开展了行业工资集体协商,覆盖企业600多家,职工3万多人。
中国的劳资谈判中,资强劳弱已是共识,尤其是中小企业,企业本身没有工会,职工根本无能力与企业方对话。此时行业工会代表整个行业的职工和企业方谈判,是有效的解决方式。而到2008年9月,全国仅签订行业性工资集体合同8419份,覆盖职工不过区区390万人。
我们不怀疑指导意见要保护劳方利益的政策意图,但我们却从指导意见中看到了一种另类歧视。指导意见针对的是非公有制中小企业而非全部的企业,这意味着那些国有企业可以置身于指导意见之外,继续享受某些特权。
全国总工会对此解释是,由于目前中小企业数量占工业企业的比例超过了95%,且大部分是非公有制企业。我们非常认同非公企业有必要开展工资集体协商,但是工资集体协商作为一项法律,是保护全体劳动者的合法权益,进而推动中国居民收入分配的改革。那么国有企业就不应当例外。
在非公企业和国有企业的对比中,我们不难发现,前者的工资市场化程度更高,这些企业的人员招聘都经过人才市场或劳务市场,同行业的工资标准就在人员的流动中由市场形成,更契合我们较早前就确立的“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的分配体制。
而国有企业工资决定机制的市场化进程尚未完成。比如之前媒体曝出一家电厂的抄表工年薪10万元,就是国有企业工资非市场化的集中表现。在国有企业内部,分配机制也存在诸多问题,调查显示,石油、电信等垄断企业内部的收入差距已经接近5倍,差距最大的为石油行业,个别企业最高收入者与最低收入者的差距接近100倍。另外,同工不同酬的“重灾区”就是国有企业。这些足以说明国有企业是工资分配改革的重点区域,国有企业不应例外于工资集体协商制度。比如上海就规定,经营者与普通职工工资收入差距10倍以上的国有企业、集体企业,应当开展工资集体协商。
另外,值得一提的是,15年前颁布的旧版劳动法就提出了工资集体协商,可是直到如今,在一些地方和企业,此项政策在实施上,依然没有什么实质性结果,工资集体协商的覆盖率依旧不高,体现为企业不愿谈,职工不敢谈和不会谈,工会不能谈。指导意见能否发挥作用,还得以观后效。
其实问题的症结就在于劳资双方并不能在一个真正势均力敌的平台上对话。地方政府宁愿牺牲劳动者权益以换取GDP的增长,企业工会组织不健全,而且受地方政府政绩观的制约不能真正地代表劳方权益。毫无疑问,如果公共管理部门和工会组织这样的劳方“守夜人”缺位,劳资谈判不可能有所建树。要纠正这种劳资失衡局面,政府必须改变政绩思维,提供份内的公共服务,而工会本身的改革也应该向更深层次推进。
