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席卷全球的金融风暴尚未走远,经济萧条、市场低迷、业绩下滑,员工对事业前途看淡、对公司前景担忧,人心惶惶,工作积极性大幅下降。在企业没有足够业务支撑和经济支持的艰难形势下,如何通过非物质手段提高员工敬业度,激发斗志,鼓舞士气,让员工与企业共渡难关,很现实地摆到了管理者面前。
在“寒冬”反思企业“温暖”
环洋机构人力资源总监 李建波
一、让员工参与决策与管理。
管理者让企业信息透明化,让员工了解到企业的经营状况、在危机中遇到的困难、经济上面临的问题,并让员工适当参与管理,才能使员工与企业站在一个立场和角度上,理解和支持企业的决策,同心协力,共渡难关。
南方某家钢铁厂在金融危机的冲击下,业务萎缩超过五成,面临大量人员下岗甚至企业倒闭的危险。企业决策层通过各种方式,与员工充分沟通企业当前的困难,动员全体员工献计献策、提出解决办法,最后采取了分时段工作、轮流待岗、鼓励离职并优先招回等方式,形成了员工与企业一条心、共渡难关的局面。
二、透过“寒冬”看“春天”。
在金钱支付能力大大降低的金融危机形势下,通过愿景与目标激励员工就显得更为重要了。通过美好愿景的描绘,让员工透过“寒冬”看到“春天”,相信自己的工作目标可以在企业愿景下实现。特别对于中高层管理者,更要从思想和文化层面来激发他们的力量,为他们设置远大的理想,让他们看到公司美好的发展前景,并结合适当的股票期权等非现金实付的激励方式,保证骨干员工愿与企业一同发展。
三、在“寒冬”反思企业“温暖”。
金融危机给企业不仅带来挑战,也同样带来机遇。对于一些受金融危机影响较少的企业,也要把金融危机作为提升员工整体层次、创造良好工作氛围、提高工作效率的契机。企业应当适时打开大门,让员工感觉到外面“冬天”的寒冷,从而反思企业内部的“温暖”,珍惜现在的岗位和工作机会。另外,适当的人员调整和优化也是很有必要的,甚至优化比例要比以往更大一些,以便在危机时刻进行“人才抄底”,引进优秀人才以带动团队的技术提升、效率提升和责任心提升。
HR要有常态思维
万通地产首席人才官 刘大维
不管是冬天还是春天,从HR的角度来讲,都要有常态思维。从这个角度来讲才能帮助业务人员把业务做得更好,在不管是冬天或者是春天可以求得企业发展。对于HR而言:
第一就是如何帮助企业更好转型,人才也是其中一部分。在万通,HR要做的就是如何支持企业做更好的转型变革。一方面要应对市场给住宅带来的影响,另一方面我们也在招很多人,比如商业运营团队,商务中心运营团队,我们在海外也有一些商业中心投资的项目,事实上也在做转型。
第二,继续坚持公司的价值观和文化建设。在形势不好的时候,在员工有负面情绪的时候,增加更多与员工的沟通,我们董事长冯仑很有思想也很有能力,在公司里面也加强很多沟通。另一方面,要和员工公开一些信心,万通内部有很多小讲坛,大家会经常讨论一些企业文化及战略主题。
第三,越在艰难的时候越要强调业绩导向。在评估人的时候要以业绩为本,如果失去了这个,机会来的时候,好的人也很难留住。在万通,管理者以身作则,员工的薪酬福利没有变化。
其实,冬天有冬天的乐趣,借用一句奥运歌词:“有梦想谁都了不起,有勇气就会有奇迹”。
与员工共舞“柜台舞蹈”
猎头/管理顾问 史光亮
在零售行业,有“柜台舞蹈”之说。虽然门店里没客人,但经理绝对不能让营业人员闲着:哪怕擦桌子扫地,也得让大家忙着:一是没闲心胡思乱想,二是让店外的客人觉得生意好!忙碌中,客人就不自觉地来了……
一、危机当下,更应“按部就班”。从公司最高层面(老板/管理团队成员),要给员工感觉没变化:过去风格雷厉风行,现在仍是这样;过去从从容容,现在也是不忙不乱。要知道,“兵”可以气馁一个,“将”不允许!
二、通过培训让员工专注市场和业务。HR可以按计划执行年初的培训计划。这时可能培训经费吃紧,但挖掘内部的讲师资源,也可完成。想 “用兵一时”,眼下正是“养兵千日”的机会。而且,通过在培训中设计“头脑风暴”环节,开动和启发底层员工的思想,也许能共同找出面对市场的新方法。至少,员工觉得自己仍是受关注的参与者,无形中向心力也有了。
制造适当的危机感
软通动力信息技术有限公司人力资源经理 卢云峰
不时提醒你的员工,企业可能会倒闭,他们可能会失去工作。这样可以激励他们尽其所能,不致于怠慢企业和工作。实际上,IT企业面临的竞争越来越激烈,而一些员工却抱着无所谓的态度,认为工作稳定是员工的权利,因此,创造工作中的危机感对企业和员工都有好处。
当成功概率达50%时,员工取得成功的动力最大。这种情况说明,员工面临适当的挑战则会发挥最好。当员工战胜他们面临的挑战时,他们就会更加自信,为企业做出更大的贡献。成为对企业有所贡献者,是工作稳定的唯一途径。
第三只眼
与高敬业度员工共渡时艰
华信惠悦咨询公司人才资产研究全球负责人Rich Luss
想要成功度过这一艰难时期,就需要激励员工一起共渡艰难时刻,或者说让你的员工保持高敬业度。因为高敬业度的员工能够认同公司,对公司做出承诺,并且非常清楚知道他们应该如何为公司做出积极的贡献。他们的生产力更高,离开公司的几率较低,并且在面对重大的组织变革时有较强的适应力。
一、保持员工的高敬业度虽然很困难,但不是不可能
公司重整之时正是一个“敬业度驱动时刻”, 即员工能够相当程度改变对公司看法和态度的时机。虽然在架构重整的企业里工作的员工,其敬业度低的可能性比其他组织高50%,但如果他们认为公司能妥善地处理组织改变所带来的问题,那么他们成为高敬业员工的可能性会高出4.5倍。
二、保持员工的高敬业度需要坚强的领导力
当公司提振信心时将有助于员工敬业度的提升。具体而言,信心直接来自于领导层正在采取的有效竞争手段和不断成长的公司业绩。强化公司在成本控制能力方面的信心,对激发员工敬业度并不会产生多大的影响,这也许是因为削减成本必然会涉及减少劳动力的缘故。
三、鼓励员工畅所欲言,以强化组织
应该通过更好的沟通和管理来减少员工对公司的制度、做法或绩效表现上不满的声音。鼓励公开表达意见和集思广益可以强化整个组织。高敬业度员工分享他们想法和意见的意愿是其他低绩效员工的三倍。
四、将焦点集中在客户满意度上会提供大家共同的目标,并有助于确保成功
在企业重整期间,资深管理人员往往都把精力集中在企业内部。当第一次宣布企业重整的消息后,员工都在等待裁员或削减预算等坏消息。这对企业的运营将带来非常严重的影响。应将大家的焦点放在“提升客户满意度”这件事情上,提供一个共同的企业愿景并且提升为客户创造的价值。
五、提升高绩效表现员工的敬业度需要额外的激励做法
不论敬业度高低,所有员工对于重整的组织所采取的任何争取员工认同的行动都是有反应的。但是额外的三个做法可以激发出高绩效员工的敬业度:
寻求员工对有效改善组织效能的意见和想法,并加以实施;
在组织重整的实施阶段,充分考虑员工的福利,有助于提升员工的认同度;
要给绩效表现卓越的员工有竞争力的薪酬。
