履历分析对于预测工作绩效有多大作用

上周给一家单位做培训，在正式培训之前，提了一个问题，“在招聘面试中，作为HR人员你会重点考察候选人的哪些方面？”在场的HR专员和经理们的观点集中于一点就是“在面试时，重点考察候选人的专业和工作经历与用人部门的工作是否一致。比如，专业是否对口，是否从事过我们即将要求他从事的工作......”再看看智联招聘、中华英才网、前程无忧上的招聘公告，大多数任职资格都是这样的：“本科以上学历，×××相关专业；三年以上大型企业×××工作经验；对×××具有丰富的实践经验；对×××有娴熟的处理技巧；熟悉×××；”种种要求都是对候选人过去经历的要求。看来考察候选人的过去经历是否与目前岗位的工作内容相匹配是HR工作者的不二法门。如果工作内容匹配，则认为候选人可以胜任目前的工作岗位，可以录用；如果工作内容不匹配，则认为候选人胜任这个岗位的工作存在风险，不予录用。

这种通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的人才评估方法，叫履历分析法。履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，但是这种预测作用有多大呢？有研究表明，履历分析的方法对工作绩效的预测效度为0.38，算是有一定的预测效度，但是它与评价中心其他测评工具相比，预测作用是比较低的。所以，根据履历分析做为简历的初筛，迅速排除明显不合格的人员，算是一个不错的手段，但是如果只是针对个人履历就做出录用决策则是非常危险的行为。

在某些工作中，比如销售，一个人能否成为出色的销售，与他的工作经验有一定的关系，但是我们不能否定，有些人做了两年的销售，但是他的业绩量可能还不如一个入职半年的新员工。但是如果这两个人去一家新的单位面试，根据履历分析，老员工的得分会高些，但是如果根据这个得分做出的录用决策，却恰恰是个失误的决策。