国家级薪酬调查和发布制度拟建立

　　国家级薪酬调查发布制度已启动

　　本报记者 申剑丽 北京报道

　　理顺收入分配关系,工资成为很重要一块。

　　“为获得更加准确的薪酬数据,相关部门正酝酿建立国家级薪酬调查和发布制度。”4月13日,中国人民大学公共管理学院博导、组织与人力资源研究所所长刘昕向本报记者透露。

　　相关部门中,首担其责的是人力资源和社会保障部(下称人社部)。刘昕参与了人社部这一制度的讨论。

　　人社部一知情人士也向本报记者证实,目前正着手进行职位薪酬体系的相关设计。

　　区别于现行劳动统计报表制度,国家薪酬调查制度不仅针对劳动者进行工资报酬的调查,还将针对用人单位进行劳动力成本支出的调查,除工资外,各种个人奖励奖金、股权期权激励都有望包含在内。

　　现行制度仅反映1/3人群收入水平

　　建立国家薪酬制度的决定来自于这样一组数据。

　　人社部劳动工资研究所研究员王霞介绍,现行劳动统计报表制度的劳动报酬数据仅覆盖约1.1亿的城镇单位就业人员,在乡镇企业工作的1.5亿人,在私营单位工作的7000万人5000千万个体工商户,工资分配情况基本上属于空白。

　　当前的薪酬调查范围较窄,常规工资统计数据仅反映了就业人口中近1/3的劳动者的报酬水平,缺乏覆盖全社会各类用人主体的、真正意义上的社会平均工资,由此各地公布的一些平均工资数据,遭受“质疑”。

　　这也不难理解,为何2009年4月,由国家统计局新闻中心等单位发布的“2008年最受关注的统计数据”榜单时,“职工平均工资及其增长速度”的关注度超过了GDP、CPI,名列榜首。

　　模糊的数据,对于国家正在推进的收入分配制度改革来说,需要跨越。

　　本报记者获悉,2008年下半年,人社部开始考虑着手“研究建立国家薪酬调查和信息发布制度,在部分地区开展薪酬调查试点”。

　　刘昕表示,现行薪酬统计制度,的确有待改进之处,调查的面及准确性都有待提高。

　　目前我国政府主要通过劳动统计报表制度,地区劳动力市场工资价位、人工成本调查制度发布相关薪酬数据。

　　同时,现行数据主要根据用人单位用工总量和支付劳动报酬总量,计算用人单位平均工资,缺乏对个人报酬数据的差别比较,因而无法提供分职位、分年限、分学历等个人层面工资描述。

　　虽然目前很多地方都推出了工资指导线和工资指导价制度,但这些人工成本数据还存在很大程度推算的成分,指标缺乏统一口径,数据之间也没有连续性和可比性,“不论是行政管理类的职位,还是教育类的文员,各自多少收入,并不确切”。刘昕说。

　　本报记者从人社部获悉,推进薪酬调查制度的另一个相关因素在于,随着机关事业单位工资制度改革的推进,将来公务员工资要和企业挂钩,掌握相对科学全面的薪酬数据相当重要。

　　“就国外而言,基于同样的岗位评价,一般是在同样分数的企业岗位和政府岗位进行比照,从而让政府岗位也取得一个市场化的工资水平。”刘昕表示。

　　2008年机构改革后合并在一起的人力资源和社会保障部,既有宏观调控工资的职能,也肩负公务员管理的重要职责,使得国家级薪酬调查和发布制度的建立成为可能。

　　首次启动国家级薪酬调查

　　区别于民间或行业薪酬调查,国家薪酬调查制度将由国家主管部门,如劳动工会、统计部门协作展开。

　　虽然正式制度尚未成文,但大致轮廓已经初定。

　　刘昕说,就调查内容看,国家薪酬调查制度所了解的数据,会比现行工资调查制度广得多,“并不局限于基本薪酬(工资),还将包括奖金、福利、长期激励等信息,甚至还需要搜集关于休假等其他各种福利信息”。

　　常年研究各国薪酬调查制度的刘昕表示,一个完整的薪酬调查制度,调查内容既要有固定薪酬,也要有浮动薪酬;各种年度奖金、利润收益分享、一次性加薪等各种现金奖励支付;股票期权等长期计划;养老保险、健康保险等,都应该包含在内。

　　除这些直接、间接薪酬信息之外,薪酬政策及实施情况,诸如企业加班轮班政策、试用期长短、刚毕业学生的起薪、薪酬水平地区差异、员工异地调配薪酬以及兼职员工薪酬管理等也在考虑之列。

　　人社部劳动工资研究所研究员王霞表示,国家薪酬调查制度,不仅针对劳动者进行工资报酬的调查,还要针对用人单位进行劳动力成本支出的调查,即调查重点要从现在的“工资”扩展到包括工资在内的“人工成本”。

　　就其调查范围看,在现行政府统计制度调查规模以上国有企业的基础上,还要将规模以上乡镇企业、私营企业纳入常规调查。

　　在调查内容上,除劳动者个人工资报酬数据外,还将探索获取各类用人单位总体的人工成本支出情况。

　　就调查方式看,王霞和刘昕都表示,最好形成年度统计和发布制度,“有的项目最终要能够实现以月度或季度调查开展,相应的信息发布周期也要缩短。”王霞指出。

　　这个庞大的制度,大致要四五年后能够正式启动。

　　刘昕解释说,启动调查并不难,关键是在前期做好详尽的调查指标方案体系设计,“首要的是劳动部门与相关行业主管部门或协会合作,对现有大大小小单位进行职位梳理”。

　　本报记者获悉,由于目前现有职位职责界定及工种分类,不甚明晰,这将是方案启动的一大难点和关键,这与后续数据是否准确科学、可比,直接相关。

　　“职位梳理和分析需要两三年时间,其后再进行具体薪酬调研方案的设计;最后才是启动调查统计。”这是目前这一制度的初定过程。

　　制度衍生品

　　来自人社部人士的见解是,国家薪酬调查和发布制度一旦建立,后续的工资指导线、失业率统计等,都有可能依托这个数据来发布,国家相关宏观调控政策将有更坚实的数据作为支撑。

　　对员工个人而言,对工作的地区、岗位、行业等选择以及对薪酬待遇的要求也会更趋于理性,甚至个人进行人力资本的投资时,也将更有方向。

　　“届时如果知道一个中型企业HR指导价位多少;比他规模大或小的单位,相应HR收入水平就可以提前确定”。人社部上述知情人士介绍,一旦该制度建立完成后,在更准确把握薪酬数据的基础上,还可以掌握收入差距到底有多大,程度如何;总体偏向于哪些行业和职位,以便采取有针对性的调控政策。

　　但目前现实来看,国家薪酬调查与发布制度的建立,短期内仍须依赖现行的各种工资调查制度。

　　“应该是各有侧重,比如劳动统计报表制度按季度、年度定期实施,有其常规性、汇总的便利性;国家薪酬制度则更多反映劳动者报酬结构和差别,和企业使用劳动力的全成本支出,二者互为补充。”王霞表示。

　　一些行业协会、咨询公司等机构开展的薪酬调查,也将作为国家薪酬调查的有益补充。

　　一些制度将进行整合,王介绍,国家薪酬制度一旦建立,一些地区已开展的劳动力市场价位和人工成本信息发布制度,或将逐步融合到国家薪酬调查中来。

　　但是也有疑问接踵而来。薪酬体制和实际水平,是市场竞争中的一大商业秘密。国家薪酬调查和发布制度,如何在保护这些基础私人数据上做到合理合法使用,也是必须思考的问题。