陈晔:高管薪酬难降

　　高管薪酬难降

　　陈晔/文

　　始于2008年下半年的经济下滑,各行业业绩均出现下降趋势,但是高管薪酬似乎没有受到影响。中国平安马明哲、国泰君安天价薪酬曝光之后,高管薪酬仍旧我行我素,持续着增长的趋势,高管为何这么牛?

　　根据全球最大的专业人力资源咨询公司美世预测,很多沪深300公司2008年的收益率降低,很有可能导致大多数行业的高管在2008年的薪酬增长幅度受到抑制。然而,在经济紧张的形势下激励和保留优秀的高管人员就显得尤为重要,企业会关注激励和保留那些有能力在经济衰退期管理好企业的核心高管,并且更多的企业将乐于为这些商业明星支付超出市场平均水平的薪酬。因此,高绩效的高管和其他高管的薪酬增长率差距会进一步扩大。 高管高薪不停发

　　2007年,中国平安(601308)董事长兼CEO马明哲领取总计高达6621.1万元的薪酬,几乎是2006年年薪的4倍。2007年平安保险的年报显示,马明哲的税前工资和奖金分别是489.1万元和6132万元。

　　对此,公司方面和行业薪酬专家解释,马明哲其中2/3来源于以前实施的长期激励计划,很有可能是与公司的长期财务业绩的结果相连的。这个薪酬水平是否过“高”,要看与其业绩完成的情况相比较的情况。

　　2008年,在经济下滑大背景下,各个公司均出现不同程度业绩下滑,平安保险也不例外,马明哲选择放弃全部奖金,这似乎认证了之前公司解释其领取高工资的原因。

　　截至2009年2月底,按照已公布的13家房地产上市公司2008年年报显示,过去一年来风传“资金链断裂”、“处于崩溃边缘”的房地产行业,给高管发薪酬时却相当大方。日前,多数房地产企业高管薪酬明显增长,部分增幅超过100%,其中,华发股份(600325)净利润同比增长81.6%,高管薪酬总额却增长334%,达到4107.9万元,仅前3名董事报酬总额就达1467.7万元;东华实业(600393)净利润同比增长41.5%,高管薪酬则增长106%。

　　上海机场公布的2008年年报显示,虽然公司净利润下降了49%,高管薪酬却上涨了20%。

　　美世亚洲区高管薪酬总监郑伟博士认为,上述现象应该逐个分析,上海机场是因为即将进行大规模的重组,需要稳定人才,而房地产行业也不排除有些公司逆势增长的可能。 董事薪酬不容忽视

　　市场对高管薪酬的关注基本上聚焦于负责公司日常经营、站在台前的总经理、副总经理、财务总监们,但董事,尤其是执行董事的薪酬变化并不逊色,同样值得关注。

　　按照美世有关高管薪酬报告显示,2007年执行董事薪酬平均值增幅高达78.2%,中位值增幅达到38.5%。

　　不出所料,沪深300中的金融保险业及采掘业(主要为煤矿、石油、金属矿产等资源垄断性企业)的董事薪酬无论从绝对水平和增幅来讲,都处于高位。

　　在美世的统计中,执行董事在全部董事中占比18%左右。由于部分公司并没有将董事进行分类,存在“未归类董事”,这个比例可能是被低估的。

　　国际上,越来越多的公司将董事薪酬从笼统的“高管薪酬”中剥离出来,单独受到股东的关注,成为公司治理中的重要一环;为董事的职责付薪,董事的职责是“看护”和“判断”,而不是去提升短期的业绩指标或股价表现——那是管理层负责的事情;“出席董事会会议”不是董事是否履职的关键判断标准;公司的发展阶段,董事会的结构、决策程序,董事任职者的能力经验等都会影响到公司的董事薪酬策略。

　　按此原则,董事薪酬通常集中于三个方面:年度董事津贴(袍金)、年度的全值式股权薪酬和差异化的专业委员会津贴。减少使用董事会议费,更加强调对担任专业委员会委员特别是专业委员会主席的津贴差异;减少使用期权这样的对股价高度敏感的股权薪酬,以避免诱导高风险决策,而以全值式的股权薪酬取而代之。

　　根据中国目前的情况,美世认为应从几个方面入手,优化董事薪酬:定期(如每两年)审阅支付给董事的总薪酬价值,确保适度的市场竞争力(衡量外部竞争性时,综合考虑任职企业的规模、行业、董事会人数、会议频度等因素);内部公平—考虑是否担任专业委员会成员以及不同委员会的职责分工,结合市场最佳实践对董事薪酬进行差异化;通过简化或优化薪酬结构加强薪酬透明度;谨慎选用长期激励工具,视情况考虑是否采用强制持股规定。 薪酬制度有待完善

　　两会前一部针对所有行业国有企业高管薪酬的总规范上交给国务院审批。郑伟认为,这个规范的出台背景是对现有国有高管薪酬体系的完善。

　　虽然,很多行业的人员工资大有与国际接轨的势头,但综观整体高管薪酬情况,还有诸多方面值得完善。

　　决策的标准单一和披露不够透明。之所以会出现市场对于高管薪酬的质疑,很大程度上是因为公众认为不公平导致,高管给自己发放高薪酬被人们广为诟病。

　　美世有关高管薪酬的报告认为,在制定业绩指标时,除了传统意义上的业绩增长,更应强调风险管理和衡量,并恰当地定义绩效衡量的关注点和时间范围。

　　公司的业绩衡量体系需要综合和平衡短期(年度)、中期(二到三年)和长期(五年和五年以上)业绩结果,同时公司要建立与不同业绩衡量周期相对应的激励体系,而目前的状况是大多数公司只关注年度或短期业绩。

　　郑伟表示:“对高管薪酬结构的优化,引入多种激励工具,充分发挥各个薪酬的激励作用,是国内企业高管薪酬的重要发展方向。”

　　美世建议,公司可将激励奖金的业绩考核时间延长,如使用奖金递延工具,将部分年度奖励递延,在将来根据公司的财务表现确定发放,以确保组织的长期和可持续性的成功。在西方国家,此做法的普及度在近几年有很明显的上升趋势;有些企业甚至将部分年度奖励以股权形式支付,并要求持有一定期限。

　　此外,当以现金支付奖金出现问题时,应更多考虑使用长期激励以及和股票相关的激励,以奖励真正持久的高绩效者。根据美世的这份调研,目前,沪深300公司中仅有36家公布了股权激励方案,仅占12%,而在这些公司中,采用股票期权的公司占三分之二。截至2008年11月中约有三分之二已实施股票期权激励的公司的收盘价格已经跌破了股票期权行权价,上市企业应当重新对股票期权以外的其他长期激励工具作更全面的思考。■