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“今年要出台新的规定,规范国企负责人薪酬管理,确定企业负责人跟职工工资收入的比例”——这是人力资源和社会保障部部长尹蔚民昨儿会议发言中的一句,而这句话也印证了此前媒体“捅”出来的消息——人保部正制定针对所有行业国企高管的“限薪令”,高管薪酬考虑控制在职工平均薪酬10倍-12倍这么个比例。
国企高管薪酬限为职工薪酬的多少多少倍,这种提法儿可以说是一点都不新。早在2002年,国家就出过规定,要求国企把高管跟职工的薪酬控制在约12倍的“目标差距”。一晃六七年过去,如果说上述要求已经落实得差不离,那又何苦再出个“10倍-12倍”多此一举?如果说用“倍数”限薪的法子压根儿就没执行下去,那么再出个“10倍-12倍”、或者“8倍-10倍”的又有什么意义?
国企高管的薪酬问题,是“确数”问题而不是“倍数”问题——当然,有时候这“确数”也显得挺虚——比如多少多少万年薪“封顶”。前些日子,国泰君安“高薪门”事件触痛了全国人民的神经,不几天,财政部专门印发了一个规定,要求国有金融企业负责人年薪最高280万元“封顶”。“封顶”是个好主意,可这“顶”却有大问题——据统计,国有金融企业的大部分高管还没拿到高达280万的年薪,拿280万来“封顶”,少数过去拿600万、800万年薪的人可能会觉着“过低”、心理不平衡,而那一大批拿100多万200万年薪的人倒有了更大的“想象空间”、心理也不平衡,甚至不能排除其中一些人“就高不就低”、名正言顺地给自己加薪。
除了“倍数”、“封顶”,还有种玩数字游戏的限薪法子也让咱们没脾气,那就是“平均”。同样是企业,大中型国企薪酬的“平均”远远高于社会的“平均”;同样是国企,金融类国企的“平均”又远远高于非金融类国企的“平均”;同样是国企高管——有的宣布金融危机当前,自个儿带头降薪,有的反复辩解自个儿没拿高薪、或这份儿钱拿得合情合理——如果把这些都拿来稀里糊涂地一“平均”,谁能分得清高低,谁又有降薪的压力?
海明威说,冰山露出水面的,只有1/8,而许多人就是这么看国企高管的高薪:又限倍数又封顶忙乎着计较的,往往只是台面儿上的一部分——当然,对这部分“限”得就已经很不力,而桌子底下那部分——比如职务消费,那种动辄万八千找张票报了的消费才真正没有底,对这部分,劝告性质的行政规定显然更加没有约束力。
奥巴马前些日子在一片萧条的华尔街搞限薪,并说“纳税人不嫉妒任何人因成功受到奖励,但不能忍受高管失败了还获得奖励”。而在国内,也许最需要的不是在薪酬问题上和稀泥,老用没用的规定安抚老百姓的怒气,而是先要搞清楚国企高管怎么算失败、怎么算胜利——是靠垄断地位获得了利润、还是靠能力,明确了什么算真正的绩效,再把薪酬(必须把职务消费算进去)跟绩效挂钩的原则写进法律。
