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2014年5月28日，由国家人力资源和社会保障部（人社部）法规司、北京外企人力资源服务有限公司（FESCO）联合主办的第四届“律•动中国”——FESCO2014年全国公益法律巡讲活动走进南京，人社部、江苏省人社厅和南京市人社局的相关领导出席活动，来自亚信科技、三胞集团、南京宜家家居、中电电气集团和苏宁电器等200余家中外企业的人力资源总监或经理参加活动。
活动中，人社部劳动科学研究所劳动法和社会保障法研究室主任王文珍从劳动派遣法律规制的主要内容、劳动合同法立法与优化用工管理等角度出发，对企业如何用工管理进行了深入的分析。FESCO资深律师李熠则从企业转型升级中的劳动关系问题这一热点趋势出发，为与会者们生动讲解了企业转型升级的形式、劳动法律规则及企业的应对原则，并现场分析解答了大家在企业实操中遇到的困惑。
南京站现场互动问答精彩片段：
1、我们企业有一个案子，企业在合法合规的前提下进入法院，仲裁部分倾向于我们企业，法官的观点是希望企业做一个调解和让步，企业的领导并没有想要让步的想法，作为HR该以什么样的立场和方式应对？
答：这个问题比较普遍。
首先，关键还是要看仲裁所裁决的事实的依据，包括适用法律部分，对您的公司来说是不是合理合法的，对于事实的认定是不是充分而清晰的。如果是，在法院认定阶段有可能会维持仲裁的裁决。
其次，如果仲裁裁决方面有一定的问题，或是企业在证据方面有一定的瑕疵，那企业则需要认真考虑法官的建议。
第 三则是企业高管和HR关系的问题，从HR角度而言，希望能够息事宁人，而高管则希望通过一个案例，对企业的合规性发展或是对于个别员工能起到积极正面的作 用。但是HR一定要与高管分析好利弊，在仲裁阶段为什么会赢，在法律诉讼阶段为什么法院会要求调解，法院提出了哪些观点我们认为需要具体考虑和接受。法院 真的推翻或改判的话，对于企业的影响等等。HR需要制定一个报告，条理清晰，呈现给高管，给高管更具体的建议。
2、 我们企业经常会收购一些外地的子公司，所有员工继续进行留用，当时咨询当地的结果是必须继承劳动关系，是这样吗？如果确实要延用，劳动合同是保留原来的劳 动期限，还是公司重新签订？如果一年以后公司要和这个员工解除劳动合同，计算经济补偿金时，对于收购前的公司的工龄是否要计算？
虽然在法律层面，在公司法、劳动法、劳动合同法都无法找到在资产并购之下，需要承继劳动债务的任何规定。但在法律的实际落地过程中，这一情况发生时，地方会要求企业承继劳动关系，这在全国各地都是主流和普遍的情况。
关于在解除劳动合同时的承继工龄的问题，公司是需要把之前的工龄计算进来的。因为在之前公司没有对员工进行补偿，后期是需要对工龄进行计算的。
3、我们公司总部在南京，在沈阳有一家分公司，是服务性行业。因为工程的施工，员工都已经招聘到位，但是开业时间可能要拖延到半年以上。我们与员工沟通让其到异地工作，所有薪资待遇不变，提供住宿，员工不愿意，但又不愿意解除劳动关系。有什么好的建议来操作实施？
沈阳的公司已经建立，已经签订劳动合同，劳动合同中对于工作内容和工作地点都有了一定的约定，从法律而言，对员工进行异地安置、岗位重新安排，需要和员工进行协商一致，员工如果不同意，公司单方面进行安排则承担较大风险。
公司在整理规章制度的设计上，特别是在薪酬制度的设计上，如果我们可以提前进行考虑，在之前制定一些有预见性的约定，包括薪酬等有规章制度的约定，我们则可以拿着这些规定与员工进行沟通，按照这些政策进行相应的操作。
但如果我们提前没有进行相关的考虑，只是正常签署劳动合同，对于企业来说是比较被动的。只能从法律角度考虑如何协商一致。
