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中国大陆和香港地区高管薪酬在2009年将呈总体下降趋势，中国大陆企业持谨慎态度而香港企业则更为悲观
人力资源网 2009年3月31日香港讯 -- 翰威特2008/09高管薪酬与长期激励热点调研显示亚洲企业对于高管薪酬普遍持谨慎或悲观的态度。调查通过对亚洲312家本土企业和跨国公司的研究（其中中国大陆企业163家，香港企业63家），进一步揭示出高管薪酬下滑主要归因于对浮动奖金削减及长期激励价值下降。即使处于持续增长且存在人才相对短缺的市场，香港和中国大陆企业同样受到金融风暴的显著影响。
在香港，87%的受访企业反映其于2008年末的股价比上年同期有所下跌，有37%受访企业的股价跌幅超过了50%。2009年香港企业基本薪酬的平均增幅在3%左右，但多达25-30%的受访企业采取了冻结薪酬措施。翰威特香港高管薪酬与公司治理业务负责人 Tzeitel J. Fernandes 指出：“在当前形势下，基本薪酬增幅目标水平是动态调整的。随着企业对金融风暴影响的全面评估，预计基本薪酬的增幅将进一步下降。”
2008年度香港地区企业的经营效益也同样受到了重挫，82%受访企业的奖金发放将低于目标水平，且有多达四分之一的企业表示奖金发放将低于目标水平的50%。更重要的是，多数企业表示会重新设计奖金激励计划以配合经营业务的调整。Fernandes 指出：“多数香港企业正采取观望策略，待企业经营计划进一步明确后，再对奖金激励计划进行审视修改。”
在股价大幅下挫导致长期激励每份价值下降的同时，股东为避免进一步的股权稀释使得股权激励额度总量无法增加，导致多数受访企业长期激励的授予价值总额出现大幅减少。同样，对于现有的期权和其他长期激励计划，企业仍选择照既定方案进行，即使原计划已经无法实现预期兑现，也就是说，几乎没有企业打算通过采用改变归属条件或对期权重新定价等方式来改变现有的计划。
在2009年度激励额度削减的背景下，有更多的企业选择使用如限制性股票等全值型长期激励工具，以此给予员工一定保障以应对激励减值的损失。但股票期权仍是使用最多的长期激励工具。
中国大陆情况 -- 尽管各方面数据显示中国大陆企业情况相对于亚洲其他地区有所缓和，但调研显示，中国企业也受到了金融风暴的巨大冲击。在二级市场剧烈波动的基础上（相比2007年12月31日，2008年12月31日上证综合指数已下降了65%，同期港股恒生指数下降幅度为48%），有86%的中国大陆地区受访企业2008年公司股价较2007年有所下跌，更有38%的企业表示股价跌幅超过了50%。因此，大部分接受调研的企业表示，如何应对金融风暴所造成的全球经济减速成为2009年度高管薪酬所面临的最大挑战。
调研结果显示，2009年度中国大陆企业高管基本薪酬的平均增幅为6.3%，这一数据虽然高于亚太平均水平（5.2%），但相对去年已经出现了明显下降。翰威特大中华区高管薪酬与公司治理业务负责人倪柏箭认为：“在中国，一个较为明显特征是基本薪酬增幅区间因行业受金融风暴影响程度而异。在金融风暴中受到严重影响的行业如制造业，预期薪酬增幅为0-3%，而受影响相对较小的行业，例如医药行业和新能源，预计薪酬增幅为5-8%。此外，在调研中我们注意到部分企业（约17-20%）2009年将冻结高管薪酬预算，而之前该类操作在中国市场上则较为少见。”
尽管略好于亚洲整体情况，但中国大陆企业的浮动奖金支付也将下调。一方面，由于金融风暴对企业经营情况造成的威胁和影响，导致大部分企业调低了奖金支付的预算总额；另一方面，企业实际经营效益欠佳，也直接影响到了最终的浮动奖金支付水平。我们发现超过三分之二的受访企业所支付的浮动奖金低于目标水平，约15%的企业表示预计奖金支出将低于目标奖金的50%。另外，有10%的企业取消了高管奖金支付。作为对当前不确定经济形势的应对措施，有40%受访企业表示他们将在2009年使用机动奖金。并且有部分受访企业选择将高管的部分年度奖金进行延期支付，或对年度奖金计划进行修订，将部分奖金转换成限制性股票。
对于四分之一的企业将对奖金激励计划进行大幅调整的现象，倪柏箭认为：“在参与调研的中国企业中，外资企业的奖金激励计划往往和其在中国的经营策略紧密挂钩，在当前全球经济增长减速甚至收缩的大环境下，将不可避免地受到影响；而较多中资企业的激励计划则是为支持企业高速增长和扩张的战略而制定的，在经济形势动荡、企业投资缩减的同时，奖金激励计划也同样需要基于企业经营战略的调整进行修订。”
尽管中国国内企业尚未广泛引入长期激励，但从调研整体结果来看，对于已采用长期激励计划的大部分外资企业和少数中资企业而言，2009年度长期激励的授予额度将有所减少，企业激励对象范围也会进行相应缩小。同时，我们发现多数打算新引入长期激励计划的企业偏向于采用现金型长期激励计划。对此现象，倪柏箭认为：“当前股票市场处于剧烈变动的时期，且监管环境也在不断变化，企业认为现金型长期激励计划更易于员工的理解和掌握，而激励收益也相对具有可预测性，因此对企业和员工都更具备吸引力。并且虽然中国出台了对参与境外上市公司股权激励的外汇审批政策，但是受资本市场的变化以及外汇操作的复杂程度影响，现金型长期激励也受到了诸多跨国公司的欢迎。”
尽管已授予的大部分期权处于“潜水”状态，但大部分受访企业仍选择继续执行原定的期权计划，而不是重新进行期权定价或以现金等其他方式来补偿期权缩水的价值。该做法在符合广义上的以绩效定薪酬原则同时，也使员工的收益与股东利益保持一致。
调研结果显示，在长期激励计划中绩效比以往更受重视。我们发现在高管人员长期激励设计的一个变化趋势为大多数企业打算在激励计划中于授予或归属环节引入绩效考核。而对于已经采用绩效挂钩的长期激励计划的公司中，也有超过1/3的公司表示已同时使用公司内部目标与外部目标群体对标相结合的方法设定公司绩效。
本次调研向我们揭示了亚洲的高管薪酬将在2009年呈现出大幅下降的趋势，其中中国大陆和香港企业的高管薪酬下降主要来自于短期奖金和长期激励的削减。Tzeitel J. Fernandes认为：“高管薪酬将会随着经济复苏反弹，但将附之以更为严格的绩效条件。同时，董事会和公司高层将通过完善公司治理以遏制过高和不合理薪酬发放。”
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