近期，易路人力资源科技CEO接受了ToB行业头条专访，以下为专访原文：
2022年伊始，国内HR SaaS赛道便传来捷报，HR SaaS独角兽北森正式向港交所递交招股说明书，挂牌上市为期不远，此举有望助力北森成为国内HR SaaS第一股。
消息一出，一时间引来业界广泛讨论，吸引从业者、投资人又一次将目光聚焦在HR SaaS赛道。 与此同时，全球HR SaaS第一股Workday也发布了2022年财年年报，以20%的增长达到51亿美金的销售规模。而据北森招股书披露显示，北森过去三年年增长率为20%，同期销售收入为5.56亿人民币。
这让行业有识之士不禁沉思，Workday在近百倍体量下仍然保持20%的增长，而北森在与其增速规模相同的情况下，销售规模却差距甚大，中国HR SaaS到底应该如何追赶？HR SaaS赛道应如何发展，HR SaaS厂商应如何选择？
在当今人口红利逐渐消失、人力成本攀升、数字化信息化普及以及疫情造成局限的时代背景下，国内企业对HR SaaS的认知和需求正在提高。在高需求的环境下，主动拥抱的态度令HR SaaS迎来真正的爆发。据艾瑞咨询数据显示，中国HR SaaS市场近年以来的年均增长率超过40%，根据艾瑞咨询推算，预计在2023年HR SaaS市场规模将超过71亿元人民币，2025年将达到142亿。
在这样一个爆发式增长的市场空间下，各路厂商都在尝试以不同的路径进入，除了开篇提到的以人才管理为切入点发展到一体化HR SaaS的北森外，还有以企业管理一体化解决方案见长并正在布局HR SaaS的老牌厂商金蝶、用友等，此外，以薪酬管理为核心的一站式HR SaaS服务商易路也在去年正式踏入“SaaS亿元俱乐部”（指ARR超过1亿元人民币的SaaS厂商）……
那么：
什么才是中国HR SaaS的正确进入方式？
中国市场的客户到底需要什么样的HR SaaS？
中国的HR SaaS企业是否能够成长成为像Workday这样的巨头，而不是“小老头”？
今天邀请到易路人力资源科技董事长&CEO王天扬先生，来聊聊这些问题。
提升人效是C位需求，薪酬管理是关键所在
IDC在最新发布的报告中表示，中国SaaS市场未来5年仍会以CAGR 29.5%的速度高速增长，其中，HR SaaS作为中国SaaS市场份额较高的领域发展尤为迅速，且集中度却没有明显提升，这或许意味着HR SaaS领域的竞争马上将进入下一个阶段。
按Gartner的定义分类，HR SaaS可以分为4大板块：核心HCM：包含核心人事、薪酬管理（全球代表厂商如Workday）；人才管理：覆盖招聘管理、绩效管理、培训、人才发展、人才测评、组织发展等(全球代表厂商如被SAP以34亿美金收购的SuccessFactors）；劳动力管理：包括考勤、请假、排班等（全球代表厂商如Kronos）；以及人力资源服务交付，也有被定义为员工体验的，涵盖了与员工服务相关的各个领域，从全面薪酬及其体系结构设计，到按政策要求企业为员工提供的个税、保险、福利服务交付（其中全球代表性的厂商包括HR赛道市值最高的ADP、Paychex、Mercer、Aon等知名企业）。不同的厂商从不同的角度切入，在每个板块中都出现了一家到几家数百亿美金市值的行业巨头，并各自在达到自己的细分领域相对垄断后开始横向扩张，进入其他板块，例如Kronos与以核心HCM见长的Ultimate在2021年的合并，SuccessFactors在并入SAP全球体系后近几年开始开发Payroll模块……
如果仅从市值的角度来看，900亿美金市值的ADP，450亿美金市值的Paychex和同样450亿美金市值的Workday所代表的核心HCM和人力资源服务交付无疑是HR SaaS行业中较大的两个板块。从客户的价值出发，这4大板块事实上可以分为两类：一类关注的是人效管理，包括核心HCM、劳动力管理和人力资源服务交付；一类关注的是人才管理。从全球客户的普世价值而言，人效管理无疑是所有企业的共同关注点。人才管理固然重要，其目的也是能够发掘并保留能够让企业提升人效的员工。这一点从不同板块代表公司的市值规模完全可以验证。
那么把眼光放到国内，从客户的价值出发思考，中国的企业到底需要什么样的HR SaaS？这个问题的答案将是非常明显的：
根据穆胜咨询《2021中国企业人力资源效能研究报告》数据显示，高达70%的老板和管理者们在各类场合都谈到“提升人效”，与2020年的72%相比变动不大，“提升人效”依然处于老板和高管心中的C位。
关注人效，这与易路从薪酬切入HR SaaS的初衷不谋而合。
人效即企业用人的投入产出比，王天扬先生在采访中表示人效中投入较高的是人力成本也就是包括基础薪资、福利等全面薪酬，而对产出的衡量一般是根据绩效佣金等显性表现。在稳定投入的情况下，产出越高，人效也越高。如此看来，无论是通过调整投入还是增加产出来提高人效，最核心的都是薪酬管理。
提升人效除了优化投入和产出，过程中自然也离不开人才管理和发展。当一家企业每个月都将大量成本投入到人才的引进、培育等环节中，如果在成本不断支出的同时，薪酬管理再出问题，直接结果就是投入产出很差，进而演变为优秀人才招聘和留用困难重重。所以薪酬管理不管是从人才管理的角度，还是企业发展的角度来说，都扮演着不可替代的重要角色。
“易路也正是因此从薪酬切入HR SaaS，不仅是在今天，人效是企业和组织在任何情况下都十分关心的一个点，只是近些年受全球经济增速放缓影响显得尤为迫切。围绕薪酬核心，顺沿人效不断进行产品的层层扩展，帮助企业计算人效、考核人效、衡量人效、提升人效从而助力业务发展，是易路长期坚持的战略初心。”王天扬说道。
以薪为领，做难而有用的事
1. 薪酬之难
假如将HR SaaS比作一辆行驶中的车，核心人事(CoreHR）是车的底座，那么薪酬管理(payroll)无疑是复杂且核心的引擎。
长期以来，薪酬管理在全球范围内被称为人力资源行业最难驾驭的业务模块之一。无论从技术还是合规化层面，薪酬的复杂性体现于每个国家、每个行业、每个企业、每个部门中的每个人在每个不同的时间区间，其薪资体系都有可能是不同的。而SaaS的产品形态又是在追求标准化，这就让薪酬的SaaS产品更是难上加难。这一点从全球领先的几家HR SaaS企业：诸如Workday只提供少数几个国家的薪酬模块；SuccessFactors最近才开始研发薪酬模块；Kronos为了在核心HCM领域与Workday竞争，合并了以薪酬见长的Ultimate形成UKG……都可见一斑。
而国内很多HR SaaS创业企业为了追求快速的客户数量增长，迎合大多数海外资本对美国中小企业SaaS（非HR SaaS）增长模型的认知，往往会从轻量级的客户或者简单模块入手，在很快遇到增长和续费瓶颈后开始横向扩张，以全模块的形式推向市场，以维系增长。美国中小企业SaaS增长模型源于Salesforce的成功，但HR SaaS赛道的模仿者忽略了CRM和HR对企业管理价值的根本不同点，即：再小的企业，只要销售人数超过一人，CRM都是企业管理者的刚需，而小于100人的企业，企业管理者可以通过简单的办公软件（例如excel）或免费的协作型应用（例如钉钉或企业微信）实现其管理目的。这也是为什么全球成功的HR SaaS企业全都是专注在中大型企业的原因。
国内还有很多HR SaaS创业企业以Workday为对标，认为Workday的成功是因为应用模块的全面性，称之为“一体化”，殊不知，Workday的一体化是在其占据了核心HCM（coreHR + Payroll）的领导地位后（世界500强的30%核心HCM覆盖率，3000家中大型客户，年客单价达到60万美金）才开始逐步拓展的。
正如之前的比喻，只有客户选用了某一品牌汽车的底盘和发动机，才会选择原厂的真皮座椅；客户不会因为选用了某一品牌的汽车内饰，而选择该品牌的引擎。
薪酬管理的难度，并不仅仅在于薪资计算本身，更在于面对复杂、多样的薪资体系结构，同时又需要获取核心人事、劳动力管理、绩效管理乃至业务数据等所有与之相关的数据输入，在一个或几个较短的时间周期内，准确无误的给出结果，并在规定的时间点完成审批、发放和政策规定的一系列工作（社保、个税等）。可以用：精准性、复杂性、合规性、可靠性、时效性、安全性、保密性和智能性这八大特性来概括。这八大特性中的任何一方面出现差错都将导致企业、员工利益受损和巨大的善后工作量。
王天扬先生以易路的一家大型连锁企业客户为例，该企业旗下20多个品牌，近一万家门店，员工人数超4万，每人每月平均工资按1万算，每月公司在薪酬支付上将高达4亿，按传统的人工操作最高出错率为5%来算，企业每月在人力成本上可能面临2000万的差错和出入。
易路通过核心人事模块将其所有员工的入转调离操作完全线上化，灵活配置各类薪酬计算规则，并实时更新个税、社保缴纳规则，自动核算不同品牌、岗位、区域、职级员工的薪酬及绩效提成，不但帮助该企业节约了数以千万计的成本，更好地驱动员工敬业度并让企业的人效管理有了实时的数据抓手。
如果说把基本的薪酬计算比作成固定靶，每个月只需要半月或者月底进行计算和核验，那佣金和绩效考核计算则是移动靶，击打一个固定靶是简单的，而想要精准击中移动靶会很难。
2. 佣金之难
“一个大于400人的企业，佣金结算大都是‘听天由命’。原因在于企业的管理者收到的一般都是HR提供的总体数据和单个个人明细，但管理者无法有效溯源与对比，不知道数据来源及计算是否准确，佣金计算规则是否合理，哪些数据同比有明显差异与变化，甚至可能对单个员工的业绩分析都是缺失的，迫于发薪日临近，在HR的多重催促下，大部分管理者只能选择蒙头签字。”王天扬先生笑谈道。
易路又是如何解决这个难题的？
“首先在易路的平台上所有的佣金规则和计算过程都可以通过图表呈现，当管理者有疑问，可以直接追溯; 同时根据AI技术对异常的部分进行预警，点击进去即可呈现异常的原因。易路系统中预设的异常分析有30多种模式，如针对手工输入数据、标0数据、和历史同期差异大的数据都有标识预警，管理者在审核时可及时关注并追溯。同时，易路系统中提供有大量的预设值校验引擎，在管理层修改、批复数据的时候， 可提供相应的参考标识和警示等” 王天扬先生解释道。
王天扬先生认为，全世界最复杂的薪酬之一就是佣金，即使是Workday，也没有一个完善的佣金系统，因为太难了。与薪酬的批处理不同的是，佣金需要流处理也就是实时计算，让员工可以实时看到自己的收入，有效地被激励。尤其是在类似餐饮、物流、零售行业，每一单食物的售卖、每一笔快递的送达等通过实时的统计和核算并反馈给员工可以完成有效的激励。
易路自主创新的佣金激励核算体系，将企业的业务数据中台和人资管理后台进行打通，对业务数据、员工数据、佣金薪酬计提数据三者进行统一管理。以易路服务的一家大型物流企业为例，易路People+为该企业搭建了横向可无限扩展的“双擎算力核心”来为业务流处理和批处理提供云计算集群支持，依据超过150种核算规则，每天核算奖金明细数量超过800万笔，实现日处理数据量达上亿级别、实时处理数据量达上千万级别的高并发算力；搭建A/B测试平台作为300个奖金项目最终定案决策的数据驱动手段，为企业实现了内部公平性和外部竞争力的双向兼顾。一线快递员可即时查看快递业务量达成情况和每单对应的佣金核算结果，企业管理者可回顾业务目标的达成情况，评估现有佣金政策的激励有效性，分析实际与目标的差距，并能有效评估人工成本效能等。
3. 绩效之难
绩效管理在不同行业和规模的企业里会有明显的差异，这对数字化系统提出了很高的要求。外资企业带有浓厚的西方特色，热衷于360度考评；互联网企业受行业巨头的影响，偏爱OKR；而本土企业在东方文化熏陶下，绩效考评方式更为含蓄中庸。诸如行业上，零售与制造等企业可能更关注过程数据考核，高科技等行业则侧重于结果量化。规模上，大体量的企业注重精细化标准化管理; 创业公司可能以创收、创造性为导向。
易路专注于中大型企业，沉淀积累了大量行之有效的绩效管理指标与模板，行业内的企业，可以在易路的指标库中找到相对应的行业考核指标模板，灵活匹配并进行应用；同时，易路通过实时的正向反馈， 利用SaaS的优势快速迭代，持续为行业客户提供最佳的实践。
易路能成为中国版的Workday吗？
同样是专注中大型客户的核心HCM应用，易路的发展思路很难不让人想到Workday。在业界，很多人都从多维度将易路与Workday作比较，不少人都认为易路不论从打法上还是战略上都和Workday有着高度相似。
对于这一点，王天扬并不否认。不论是从核心竞争力、目标市场定位和策略上，易路和Workday都有着相似点。
在核心竞争力方面，Workday的核心价值是Core HR和薪酬管理体系在复杂的大中型企业的应用。从切入点来说，易路和Workday是一致的。
在目标市场定位上，Workday一直都是专注于中大型客户，目前大约有8000家左右，但主力军都是世界500强企业，目前世界500强近一半公司的核心人力资源和薪酬模块运营在Workday的平台上。同样的是易路在建立之初就把目光瞄向了中大型企业，目前易路服务大型企业超过400家，其中大部分是各个行业的标杆。
但不同的是，Workday面临的是充分竞争和细分的市场，相互有充分的合作， 国外企业都能接受公有云，而中国市场主流需求还是混合部署的模式，因此易路的产品底层结构就是多云混合部署的SaaS，阿里，AWS，腾讯云，华为云，中国电子云，灵活响应各种部署需求，满足大型企业需求。同时，和Workday一样，易路在完成核心HCM底座的基础上进行快速的产品迭代，不断拓展产品边界，专注人效，以薪酬为核心的产品外沿，打通佣金管理、绩效管理、人才管理和劳动力管理等，完成了以提升企业人效为价值输出的一站式产品战略。
王天扬先生说：“我们将客户群分成3类，为大型客户提供最核心的行业化解决方案，并通过他们的实践正向反哺我们的产品迭代；中型客户倡导的是规模化，倡导行业的标准模式与应用，快速上线，尽量避免过多个性化定制，帮助企业快速获得投入产出；对于关注合规的中小企业，我们可以用技术平台提供一站式服务。只有客户从中获得适合自身的最大化价值，我们才能保持可持续的合作。”
采访的最后谈及易路的上市规划，王天扬表示目前易路已经完成了约10亿元人民币的D轮融资，上市是易路发展道路上的重要里程碑，但更是稳步成长、水到渠成的过程。同时面对竞争，王天扬先生有足够的信心，他说“易路始终坚持以薪酬为核心的HR SaaS，专注人效，我们的战略初衷从未变化，易路刚起步，还有巨大的成长空间。我们相信，入宽门易，但路会越走越窄，进窄门难，但未来的路会越走越宽。”
