集团总部是整个集团的大脑，如何让大脑更好地发挥功效，掌握下属企业真实的人力资源信息、做出正确的判断和指令，是现代集团企业应该思考的问题。为此，e-works记者采访了万古科技总裁鲍鹏先生。
记者：请简要介绍万古科技公司人力资源的产品情况以及未来人力资源产品规划。
鲍鹏：我们人力资源管理软件产品eHRsoft2000：
●从软件架构上来说，是B/S架构的，三层结构，后台数据库可以支持SQLSever、Oracle等主流关系型数据库。
●从软件的业务功能上来说，eHRsoft2000功能包括人事管理、考勤管理、培训管理、休假管理、绩效管理、薪资管理、福利管理、招聘管理、图标功能、报表功能、安全系统。
●从用户角度来说，分为企业版（B/S），面向HR系统管理体系比较完善、信息化水平比较高的中小型企、事业单位；和集团版（B/S），面向大型集团企业和分支机构较多的企业。
●从销售模式上划分，我们有产品有三种销售模式：
1、传统的销售模式，即销售软件、实施、维护；
2、Hosting模式，这种模式下也需要购买软件，但是IT外包给我们，运行维护放在我们的数据中心，目前这种模式已有外资企业在用；
3、纯租赁模式，客户不需要购买软件，仅在线使用该软件，然后购买使用服务。然而这种模式在近一两年内还不会大规模的使用，毕竟涉及到安全性和使用中的一 些顾虑。可能中小企业会最先考虑这种模式，因为它的一次性投资是很少的，然而他们的软件使用普及率相当低，可能更多地会考虑自主开发一套系统，因此这种模 式目前还处于推广阶段。
鲍 鹏，万古汇力科技有限公司总裁兼技术总监，亲自执导了数十家位列财富500强在华企业人力资源管理信息化系统的设计与实施，是目前国内最资深的人力资源信 息化专家。毕业于哈尔滨工业大学，毕业后出国深造。1998年回国后创办万古科技，主持研发了HRSOFT系列人力资源管理系统，将国外先进的人力资源管 理理念融入eHR系统中。多年来一直致力于人力资源管理信息化产品的研发，成功主持过多个人力资源信息化项目，并于2002年国内率先自主研发出纯B/S 的人力资源管理系统。他主持研发的国内著名eHR软件品牌-eHR soft2000人力资源管理系统被列入国家发改委2003-2008年度软件行动计划并通过北京市科学技术委员会认定成为北京新技术成果转换项目。由于 其在人力资源信息化领域的卓越贡献，曾在2005年荣获“中国人力资源最有价值专家”称号。并在2007年9月入选“推动中国人力资源发展的50人”。
记者：集团人力资源管理有哪些难点？
鲍鹏：主要难点有：
1、在集团政策的统一。单一公司与集团公司最大的区别是，集团公司下面有很多子公司，每个子公司的薪酬政策和人事政策都有很大的区别，因此要求系统能满足各个子公司不同政策的能力；
2、用户的控制管理。不同子公司之间的操作用户，是不能共享资料的；
3、人员的调转。比如一个员工由子公司A调入子公司B。对于A公司来说，现在就只能看到该职员过去的资料而不能看到现在的资料了。因此，人员的调转是个要在软件功能和结构设计上需要特殊注意的地方。
记者：集团人力资源管理软件和一般人力资源管理软件最大的区别在哪？
鲍鹏：软件要支持不同政策制度的设置，可以部署多套薪资架构等政策体系；权限管理：不仅要控制不同的用户能进入不同的菜单，还能控制管理的人员。
记者：作为集团企业要选择一款集团人力资源软件，应该注意哪些问题？
鲍鹏：1、首先要了解软件的功能；
2、考察软件是否可以设置多套的政策以及灵活度如何；
3、软件架构至少是B/S架构的，必须支持能在互联网环境里运行；
4、该软件至少支持一种现在流行的大型数据库，最好是同时支持多种大型数据库。
记者：对于不同管控模式的集团企业，如集权型、分权型、集分权型、混合型，在部署人力资源软件时应该有哪些不同？请具体说明每种管控模式下企业应该如何部署人力资源软件。
鲍鹏：1、对于集权型的集团企业，管理的集中化程度是比较高的，这种模式与单一公司的模式比较接近，下属企业不能随意修改企业组织架构，一些主要政策甚至也是由集团公司统一设置的，例如薪酬体系、考核指标等。
2、对于集分权集团企业的企业，下属企业有一定的自由度，如可以自己定义公司架构、薪酬政策等等，人员的入职、调离、薪酬计算等均是独立操作，不需要总部干涉。像这样的情况也可以通过权限管理来分配不同的用户能进行哪些操作。
3、对于分权的企业，一般是多元化的企业，各个子公司可能是完全独立的，处于不同的行业。由于行业的差别会在薪酬、培训、考核等方面有各自的体系，因此最 终的解决方案是不同的子公司要完全使用一套独立的系统才能最大程度地满足子公司的需求。但是作为集团总部来说，要掌控的可能是相对来说比较基础的信息就可 以了。那么总部需要的就是一个像管理驾驶舱一样的产品，用一个数据引擎，把各个子公司人员的重要信息同步到总部的数据库里面，总部这边就可以实时掌握各子 公司的人力资源状况。至于更细节的情况，比如员工几点上下班等信息总部是不需要知道的。这样部署的好处有一下几点：
·可靠性高：即使某个子公司的服务器出现问题，不会影响其他子公司的运作。
·灵活性高：最大程度满足所有的灵活设置,从各个方面的政策设置到管理流程。
从我考察到的信息，像Oracle、SAP这样的大系统，通常是全球部署的，这种全球化的系统功能上是不可能照顾个各个子公司人力资源细化管理具体需求 的，例如考勤、薪酬计算的管理。就好像人的神经系统，由大脑完成的部分是人的语言、思维、行动等高级活动，但是控制人生命器官活动却是由小脑和脊椎神经完 成的，如果像心跳、呼吸都是由大脑来指挥的话，那么大脑估计无法思考了。使用这个比喻形容信息系统是非常形象的，作为全球用的系统肯定只用把最基本的信息 搜集到就可以了，但是更细化功能比如人员考勤、薪资、培训等情况是不可能依靠全球系统处理的。
记者：其实之前我也了解到有些集团的下属企业向总部汇报人力资源情况的时候靠几张报表就可以了，那么总部有必要大费周章的建立一个信息系统吗？
鲍鹏：当然有必要。手工制作报表效率低，数据的准确性差，总部掌握不了企业的实时人力资源数据。建立了信息系统之后，总部可以直接从数据库中抽取需要的数据，形成需要的分析报表、并可以由此做集团人力资源的战略规划。一来可以保证这些数据是真实的，二来可以实时调阅这些数据。
记者：若下属企业之前已有不同的人力资源管理软件，且应用情况也比较好，是否需要替换？
鲍鹏：总 的来说，集团上下用相同的系统会好些，但我认为这实际上是一个管理问题。如果各个子公司在都没有系统的情况下，集团的管控能力又是比较强的情况下，可能会 要求下面的公司用同一套系统。但是我现在考察下来，大部分集团企业只是控股，不参与太多子公司的管理。因此在软件采购过程中，只有建议权不能进行强制性的 命令。在这样的背景下，各子公司会选择自己认为好的产品。因此作为总部来说，只有建议换一套软件。
