摘要:人才资源是核心竞争力的重要组成部分,由于人们对企业人才资源管理长期存在认识上的误区,文章试从资产的属性重新认识企业的人才资源管理,企业人才资源的流失其本质上就是资产的流失,其表现在企业经营状况与经营成果上的危害性更大、更隐蔽,由此,笔者提出企业人才资源管理中应建立四个机制防范企业人才资源流失。

　　关键词:人才资源;活化资产;流失;重新认识

　　在经济全球化的今天,竞争的观念已无处不在,现代企业所要面临的竞争更是不胜枚举,但是归根结底,企业竞争的本质是人才的竞争。

　　毋庸置疑,人才资源已经成为企业核心竞争力的重要组成部分。企业产品竞争力的提高、研发能力的加强、市场营销的开拓以及规范有序的管理、稳定可靠的质量等都离不开人才。企业要想在市场竞争中立于不败之地,就必须重视人才,加强对人才资源的储备与开发管理,充分发挥人才的聪明才智,为企业发展服务。当前有不少企业对人才资源的重要性认识不足,对人才资源的管理不到位,导致企业人才的流失现象严重,一些企业把人才流失仅简单地归结为市场经济条件下的人员流动,这种认识是极其片面的。只有从人才资源归属于资产的范畴考虑,承认人才资源是企业经济资源不可或缺的组成部分,才能看到企业人才资源的流失其本质上就是资产的流失,其表现在企业经营状况与经营成果上的危害性更大、更隐蔽。因此,企业应该对人才资源管理进行重新认识的观点。

　　一、重新认识企业人才资源的属性

　　很多人认为所谓人才资源就是为企业工作的员工,这种观点只是认识到了“人”的存在,而非对“人才资源”的正确界定。应该从企业资产的范畴来重新认识企业人才资源的属性。

　　国际上对企业资产普遍界定为“为企业所拥有或控制,预期为企业带来经济效益的一切经济资源”。从定义中可以得出企业资产具有三点内涵:必须为企业拥有或控制、带来预期经济效益、属于经济资源。反过来也可以这样认为,只要具备这三点,就可以界定为企业资产,其中,企业拥有或控制的经济资源,需要企业付出代价即成本方可取得。

　　企业人力资源符合企业资产的三个属性:企业在取得这些资源时(或将来)需要付出成本;拥有这些人力资源的目的是为企业创造价值,为企业获取经济效益;也为企业所拥有。因此,从人力资源的属性看应属于企业资产范畴,为活化的资产(其他资产主要为物化资产)。

　　人才资源属于人力资源范畴,它是指通过一定的培养、学习拥有较多的知识储备,获得较高技能,在实践中发挥其他人力资源无法替代的作用的人力资源。人才资源在人力资源中具有重要地位,其作用举足轻重,人才资源不仅是企业资产,而且是企业的优质的活化资产。

　　二、重新认识企业人才资源流失的危害性

　　人才资源属于资产范畴,但并不等同于其他物化资产,两者有着本质区别,一方面,活化资产数量并不在企业财务报表中反映,因而这些资产通常被企业忽视。企业在管理这些活化资产时,更多的是侧重从人事管理的角度,管理其日常进出、在岗使用环节,而忽视从资产的角度管理人才资源,企业的资产增减对财务报表产生影响,而人才资源的活化资产增减却无法在财务报表中反映。无论人才资源归属国有企业与否,企业拥有人才使用权,其减少,表现为人才资源的流失,即企业活化资产的减少,亦即企业资产的流失。企业财务报表仅反映物化资产数量,企业物化资产减少在财务报表中可以反映出补偿价值,可活化资产的流失,企业财务报表忽略这部分资产数量的减少,反映不出对企业没有任何补偿价值,从这个角度看,企业的人才资源的流失其危害性更隐蔽。另一方面,活化资产的运行使用产生费用,在企业财务报表中不仅反映人才资源运行费用数量,同时反映人才资源在使用中发生的费用情况,包括人员使用费用、培养费用等。其他物化资产在使用中则很少发生费用。

　　从以上两点分析来看,人才资源的流失不同于其他资产的流失。这种资产的流失的危害性比其他资产的流失的危害性更大:一是价值的显性流失,随着人才资源流失的同时,其作为活化资产运行使用所产生的费用已不能带来任何价值,企业成本加大;二是价值的无限流失,其他资产表现为个体的形式时其资产在创造新价值同时资产本身价值在降低,最终可能消失,而人才资源在创造新价值的同时资产本身价值在不断升值,从理论上说,这种升值的空间无限巨大;三是附加价值的隐性流失,在人才资源流失的同时,其附加在人才资源上的企业多年来积累的经验、技术、客户等无形资产同时随之流失,不仅严重削弱了原企业的竞争力,还增加了原企业的竞争压力。

　　三、重新认识人才资源的管理

　　传统的人才资源管理属于人事管理范畴,只要求符合日常人事管理即可。但人才资源不仅属于人事管理范畴,同时还属于资产管理范畴,这就要求企业对其进行管理时既要符合日常人事管理要求,还要符合资产管理要求。基于此,对企业的人才资源管理提出以下几点思考意见:

　　(一)建立重视人才发展的长效机制

　　企业需要克服家长制企业用人机制下的“任人唯亲”思想,在制定自身发展战略中要有人才发展的战略思维,制定企业人才资源管理制度,设计符合企业发展的人才职业生涯规划,并严格执行,真正做到从领导重视到制度重视的转变,让制度成为重视人才的保障,为人才的发展留出广阔空间。

　　(二)建立科学合理的人才评价机制和分配机制

　　企业需要有科学合理的人才评价机制,企业在对人才评价时要从德、能、廉、勤方面综合考虑,注重人才在企业发挥的实质作用,不能仅仅从人才给企业带来多少利益角度评价人才,企业可以按照人才贡献大小区分待遇的多少,给予贡献大的人才较好待遇,体现“效率优先”的分配原则,同时也要考虑人才对企业的贡献大小可能是由于岗位的不同引起的,给予人才的待遇既要体现效率,也要兼顾公平。所以,企业在制定人才评价、分配机制时应“兼顾公平”。分配原则中“效率优先”原则的本质就是公正、合理的分配机制,同时也体现“公平”原则,合理的分配机制就是选择合理的单位工资计算标准,企业应根据生产经营实际情况选择不同计算单位工资标准,计时工资标准在实践运用中更多体现平均主义色彩,计件工资标准则更多体现按劳分配原则,企业可以选择制定符合有利于人才发展的单位工资计算标准。一般企业针对不同岗位的人才可以选择的单位工资计算标准模式有:部分计时工资部分计件工资、全部计时工资、全部计件工资。

　　(三)建立领导关怀机制

　　领导要树立以人为本的理念,怀有朋友情结,关怀人才,包容个性化人才,宽容人才的个性缺陷,兼容有利于企业发展的多样性人才,避免个性化领导用个性化思维压制这些人才的发展。

　　综上所述,企业在人才资源管理中,从人才资源的资产属性重新认识人才资源,人才资源的流失可能给企业带来的更大、更隐蔽的危害性。因此,企业在对人才资源日常管理中建立有利于企业发展的重视人才长效机制、科学合理的人才评价机制与分配机制、领导关怀机制,留住人才,为企业所用,尽可能避免人才资源的流失给企业带来损失。

　　参考文献:

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