摘要:自从人力资源会计诞生以来起,就有很多学者进行了艰苦的理论探索和制度设计研究。然而,研究的成果却并不丰硕,这当中有人力资源本身难以确认和计量的问题,也有人力资源会计研究过程中的不足的原因。文章旨在揭示现阶段人力资源会计研究中的不足之处,提出相关建议,避免在研究道路上走入研究误区,以促进人力资源会计的研究。
关键词:人力资源会计研究;研究误区;研究建议
自从20世纪60年代在美国开始兴起人力资源会计的研究后,众多的国内外学者开始了关于人力资源会计的研究,并尝试进行相应的会计制度设计。但是,由于人力资源本身具有的特殊性,使得人力资源会计的研究困难重重。
现阶段,在我国人力资源会计方面研究的论文虽然很多,但是并没有实质性地解决人力资源的计量及其资本化,人力资源的折旧及其分期,人力资源的权益分派以及人力资源在报表上列示的四大难题。究其原因是现在对于人力资源会计的研究陷入了几个误区,导致研究徘徊不前。
一、研究过程中存在的误区
(一)混淆宏观和微观视角
在人力资源会计的研究中,会计学家已经从不同的方面论证了实施人力资源会计的必要性,却忽视了人力资源在宏观和微观视角下的不同。在经济学领域和管理学领域提出的人力资源,是基于整个社会经济管理发展中人的创新能力和高知识水平而言的,这其实是个宏观的概念。而宏观环境下,强调人力资源对社会经济发展的必要性是值得肯定的,而且也是被事实证明了的,但是将宏观层次上的概念和应用引入微观领域并不一定正确。在宏观层次上,人力资源的结构会自动趋于合理,但在微观层次上,未必如此,对单个企业而言,人力资源的供给是无限的,国家就业政策、企业盲目扩张都可能带来超越企业承受能力的人力资源。如果会计研究者以宏观思维指导微观实践,得出的人力资源越多越好,人力资源质量(受教育程度)越高越好的结论,无疑是不合实际的。在企业实际工作中,其实最佳的人力资源应用应该是合适的“人”在合适的“岗位”上,过于强调人力资源质量的观念是错误不正确的。
(二)理论研究缺乏系统性
正如早几年,刘大贤对我国人力资源会计研究中存在的问题提出的看法所说,“介绍性的论文较多,实际研究并能知道实践运用的论文较少;个人独立研究的较多,有组织的开展研究相对较少”。在现阶段,这个问题还是没有解决。例如,在谈到人力资源价值计量模式时,大多数论文都以大篇幅的文章介绍成本计量模式和价值计量模式中的计量方法,而这些内容其实早就是国内外研究既定的成果了。提出新见解的论文很少,即使有学者提出自己的见解,介绍新的计量模式,也都是各家说各家话,缺乏针锋相对的讨论,以至于对于新计量模式没有统一的研究重心,使得研究过于分散化。当然,这可能与人力资源会计计量上的特殊性有关,各个学者都是从不同的视角去研究,但这样导致缺乏统一的讨论平台。本文认为,在研究过程中,应该强调研究的系统性,否则研究就只能是在各家的屋里打转,花费大量精力,但缺乏效率,很难出成果,也不利于整个人力资源会计学术气氛的形成。
(三)忽视国情,没有从实际出发
人力资源的提出是基于西方国家整个社会都已经发展到较为发达的地步的背景。人力资源会计研究的必要性,是因为发达国家的经济体系和全民教育体系都相当完善,其经济模式开始从以固定资产为企业核心资产为代表的工业经济模式转向以人力资本与智力资本为企业核心资产的后工业经济模式,一些以人力资本和智力资本为企业核心资产的高科技技术不断发展,即使是传统的企业也倡导创新性人才和高素质管理型人才对企业的贡献,在这块时期,公司的成功已经不是单靠实体资产而是靠人力资本和实体资产共同作用的。而其的可能性是由于经济发达国家的人才市场比较完善,职业经理人市场比较规范,各企业人力资源体系已经建立并趋于完善。但纵观我国现阶段的经济发展,一方面,整个国家的经济发展模式还处于以固定资产为企业核心的工业经济模式,虽然已经有不少高科技企业的出现,但毕竟为数不多。另一方面,我国经济市场上不仅没有形成规范的职业经理人和高级人才市场,就连企业制度中人力资源体系都没有完全建立。在此基础上谈人力资源会计的实践和运用无疑好高骛远了一些,更何况用于指导实践的人力资源会计理论都没有系统的构建好。
(四)过于强求会计系统
财务会计系统作为企业的一部分,旨在提供可靠相关的会计信息给信息使用者,以有利于信息使用者做出决策。但会计工作并不是单独由会计部门独立完成,还依靠很多其他部门的共同合作才可以提供出可靠相关的会计信息。会计系统只能保证自身产生和处理信息的方法是正确合法的,得出的信息是可靠相关的,并不保证其他部门提供的材料在完全意义上的合法准确性。同样的,在企业人力资源会计实施中,人力资源的考核方法和数据是企业人力资源部门提供的,会计部门对这些数据只是起到加工处理作用。因此,在人力资源会计的研究中,应当把重心放在会计处理加工方法上,对于人力资源本身的特殊性,以及评价方法的准确性,不需要考虑过多。因为,由于会计处理对象自身的缺陷——“人力资源的不确定性”,是不可能通过会计处理来纠正其缺陷的,会计的工作就应该是公允的反映这些信息而已。否则,就过于强人所难了。
(五)过于渲染传统会计,对研究的支持度不高
近年来,有的学者试图从产权角度去研究人力资源会计,认为现阶段人力资源会计成果的应用不尽人意的原因,是过多地陷入了对“人力资源的价值计量应该是到多少”和对“人力资源的利益分配应该得到多少”的纠缠之中,而对于决定其会计程序之合理性的有关制度约束机制却没有给予足够重视。因此,作为系统性核算意义上的人力资源会计,就必须对人力资源产权运作的有关制度安排进行深入地分析。以人力资源产权结构为基本依据,解决人力资源的确认问题;以人力资源权能交易为基本事实,解决人力资源的计量问题;以人力资源权益构成为基本内容,解决人力资源的记录问题。
本文认为,从产权视角研究解决人力资源会计问题确实是个新的思路,文章中提出的人力资源会计制度设计也有自己的理论基础,但是在实际操作中的可行性还是个未知数,毕竟产权会计也是从上世纪末才开始兴起的一种新的理论,其本身的理论体系还没有形成,没有完善。现在谈从产权角度去解决人力资源会计的研究难题,理论上需要研究者有很强的理论驾驭能力,实际操作和制度设计要考虑的因素更多,对研究者的要求也会更高,这无疑增加了研究的障碍。
二、对于人力资源会计研究的几点建议
(一)应强从调微观视角出发进行人力资源会计研究
基于此方面的考虑,本文认为,会计以企业作为主体,在考虑到人力资源的核算报告处理时,应该分清宏观概念和微观概念。然而当今很多学者在论述人力资源会计时,经常讲这两个视角混淆,或者相互交错,却恰巧忽视了以企业主体为出发点进行人力资源会计的研究。在整个学术领域的研究,也应该积极的建立一个学术上可以相互交流的平台,例如常规性的研讨会,这样可以促经人力资源会计研究气氛的形成,利于整个研究系统性的构建,避免各谈各观点的片面研究行为。
(二)强调对人力资源成本会计的研究
在现阶段的研究中还存在着过分渲染传统会计没有恰当的计量和报告人力资源的经济价值的问题。正如刘大贤所说人力资源价值的大小要受到许多因素的影响,很难进行准确的计量;人力资源价值的大小最终要通过其所生产的产品的交换价值来实现,故不需要单独在会计中确认。
本文也认为由于人力资源本身的特殊性,与其花费时间在确定与计量一些不具有确定性的人力资源价值上,不如以人力资源成本为研究重心。不要过分强调和渲染传统会计没有恰当的计量和报告人力资源的经济价值。而应该在研究中注重对于人力资源成本会计模式的研究。
因为,第一,人力资源成本会计的数据是以原始记录为依据的,计算人力资源所需的资料基本上可以根据发生的结果直接获得;第二,这种模式并未突破传统财务会计的范围,容易为会计人员和报表使用者所接受;第三,这种模式能够单独计量人力资源有关的各项成本支出,也便于计算此项成本所带来的经济效益,促使管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率。
(三)从我国实际出发,注重与实践的结合
不管什么学科的研究,始终是倡导理论结合实际,而对于人力资源会计的研究,更应该如此。
一方面,人力资源如何与物力资本相结合,发挥创造财富的效用,很大程度上影响到会计对其的确认、计量和记录。另一方面,很多学者提出,人是制度的函数,人力资源发挥作用是受制度以及环境等因素影响的。由于文化的差异,外国的研究模式并不一定适合我国,因此,在研究过程中应该提倡“从我国国情出发,与我国企业的实践相结合”的指导思想。
(四)加强和完善我国人力资源体系的建设
人力资源会计的研究数据很大程度上来源于人力资源部门对企业员工的招聘、培训和考核数据,然而正如前文所说,我国很多企业尚未建立起完善的人力资源制度,这样给会计研究的工作确实带来了很多不便,没有真实可靠的数据来源而进行研究无疑于“巧妇难为无米之炊”。这样的问题想得以解决,需要整个社会对于人力资源的重视,人力资源制度应用的推广以及相关法律法规的建立和完善。
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