摘要:图书馆的人力资源配置问题是高校人事管理的重要内容之一,良好的人力资源状况,将为图书馆的发展和建设提供动力,为图书馆利用各种知识资源打造核心竞争力创造条件。文章以人力资源管理为视角,剖析了图书馆人事管理存在的问题,并力图从对人的管理角度对图书馆人员优化使用问题提出合理建议。

　　关键词:图书馆;人力资源;管理

　　高校人事管理部门习惯性认为图书馆工作强度低,技术含量低,专业要求低,“三低”的特点使得图书馆成为解决引进人才家属问题的方案之一。长此以往,图书馆的人事现状出现了人力资源匮乏,高级职称人力少,高学历人力少,复合型人力少,图书情报专业人才少等问题。随着信息技术的发展,高校自身的发展,高校图书馆如何降低人力资源使用成本、提高使用效率、优化人力资源变得迫切。

　　本文对图书馆人事配置的相关情况进行了调研,根据学校的相关性及可参考程度等因素,选取了清华大学、天津大学、天津理工大学、天津工业大学、北京理工大学五所高校来谈一谈调研过程中发现的问题及建议。

　　一、普遍缺编,实际折射图书馆管理缺陷

　　调研发现,五所高校中的四所,其图书馆的主要领导认为本校图书馆人员配置或是处于长期缺编状态,或是有了编制但是无法引进到合适的人才,图书馆一直处于超负荷状态。究其原因,一是物理空间所限,二是管理不当所致。

　　图书馆建造时间久远或图书馆由教学楼等其他功能建筑改建,部分高校的图书馆在建筑结构上存在先天不合理因素:大开间阅览室数量少,小型阅览室多。这样的特点导致了图书馆的工作人员必须以阅览室、借阅处为单位岗位进行管理和服务。以天津科技大学图书馆为例,它共有阅览室20个,除去部分阅览室非全天开放,负责阅览室值守及借阅工作就需要51人。物理空间的客观原因导致必要工作人员增多,在高校编制紧缺的情况下,造成了图书馆常年缺编的状况。

　　图书馆正常运行必要的两个部门是流通部和阅览部。他们的工作内容主要是提供中外文图书、报纸、期刊等图书资料的外借、阅览服务,工作性质偏重于事务性、程序性的例行服务。此类工作如安排正式在编人员,一方面由于工作本身较为单调,不能激发员工工作热情,难以提高工作技能,对员工的进一步成长和发展不利;另一方面,此类岗位占用大量高校编制,学校要负担其工资、津贴及医疗、住房、养老等问题,成为学校发展的沉重负担。

　　鉴于以上分析的原因,高校图书馆可以通过改变图书馆人力配置结构的方法来提高管理效率和人力资源利用率。即:正式编制向有利于图书馆建设的方面倾向,减少基础、例行服务工作占用的编制数量。

　　目前,聘用临时工作人员,增加校内学生勤工助学岗位都是值得肯定的做法但此类做法还未普及,开放的力度也比较小。其主要原因是图书馆管理人员解放思想不够,对管理能力的信心不足,认为流动人员管理成本高、自律能力差、流动性强,在一定程度上增加了图书馆负责人的行政责任和事故风险,因此不敢扩大临时用工数量,“稳妥”地采取以馆员为主,其他为辅的模式。这种做法实质是管理理念的落后:宁肯人浮于事,四平八稳,也不肯规范管理,降低成本;宁肯缺编少人,减少服务,也不肯开拓思路,灵活用工;宁肯墨守陈规,甚至放弃发展,也不肯勇于创新、大胆尝试。

　　二、编制增减,缺乏科学规范措施

　　教育部对高校教师的人数配比有明确的规定,即师生比为1:16。但是,关于图书馆工作人员的配比,教育部门没有明确规定,图书系统也没有。长期以来,图书馆人员增减采取“打报告,提要求,领导集体讨论,最后下达指标”的办法,人员增减没有规律可循,人员安排也常出现应急、应景现象,图书馆运转没有制度保障。作为科学管理的重要方面,人员增减应有科学的办法,这里提出关于图书馆编制计算的公式,供大家讨论。此计算公式成立的前提条件是:

　　1、认定图书馆的基本测评指标为师生总数、馆藏数量、馆内面积、阅览室数量。这四个指标与馆内工作人员数量成正比的关系。

　　2、认定可以通过采样、求均的方法推演出通用计算公式,采样可以扩大范围,改变样本,但是基本测算方法不变,办法分解说明如下:(1)确定编制设置影响因子:师生总数(A)、馆藏数量(B)、馆内面积(C)、阅览室数量(D)为高校图书馆基本情况的四个指标。本办法以此四个指标为基本影响因子测算图书馆编制数(K)。(2)选取同天津大学、天津理工大学、天津工业大学、清华大学、北京理工大学为基本参考院校。五所院校图书馆在编人员分别为:K1、K2、K3、K4、K5计算五所高校四个指标的平均值为基本参考(分别是A’、B’、C’、D’)

　　A’=(A1/K1 A2/K2 A3/K3 A4/K4 A5/K5)/5

　　=34300/75 17039/80 26300/52 39929/160 40034/74)/5

　　=393

　　B’=(B1/K1 B2/K2 B3/K3 B4/K4 B5/K5)/5=(204.68/75 142/80 62/52 300/160 140/74)/5=1.892

　　C’=(C1/K1 C2/K2 C3/K3 C4/K4 C5/K5)/5=(2.53/75 1.58/80 1.24/52 2.78/160 2.55/74)/5=0.0258

　　D’=(D1/K1 D2/K2 D3/K3 D4/K4 D5/K5)/5=(24/75 9/80 8/52 16/160 9/74)/5=0.16

　　摘要:图书馆的人力资源配置问题是高校人事管理的重要内容之一,良好的人力资源状况,将为图书馆的发展和建设提供动力,为图书馆利用各种知识资源打造核心竞争力创造条件。文章以人力资源管理为视角,剖析了图书馆人事管理存在的问题,并力图从对人的管理角度

　　(3)确认目标学校师生总数(a)、馆藏数量(b)、馆内面积(c)、阅览室数量(d)。如:T大学图书馆目前在校学生数量18000,专职教师900人(a=18900);藏书86万册(b);图书馆建筑面积2.43万平米(c);阅览室20个(d)。(4)计算(含二次求均)

　　K=1/4×(a/A’ b/B’ c/C’ d/D’)

　　=1/4×(18900/393 86/1.892 2.43/0.0258 20/0.16)

　　=1/4×(48 45 94 125)

　　=78

　　计算后得出K大学图书馆应有正式编制员工78人。

　　K=1/4×(a/A’ b/B’ c/C’ d/D’)是本办法计算的基本公式,如上文所述,通过同类五所高校的k1-5、a1-5、b1-5、c1-5、d1-5共25个数值计算出的A’、B’、C’、D’分别代表了师生总数、馆藏数量、馆内面积、阅览室数量的平均数,再结合目标学校的四个指标代入A’、B’、C’、D’,求出四个指标对应的人数后再进行求均。二次求均的计算办法基本上能够确定较为合理的编制数量。本办法具有动态性,可随在校师生总数、馆藏数量、馆内面积、阅览室数量的变化而变化。从而解决了图书馆人员配置行政化、模式化、固定化的弊端。

　　三、局限于简单服务,不利于图书馆及馆员发展

　　图书资料人员职务评审条件的规定要求,职务的晋升必须满足发表理论文章等硬性要求。图书馆工作人员如果停留在简单的借阅管理、流通管理工作上,不利于员工的全面发展,也不能满足高校师生文献利用的需求。

　　不难想象,一个“半路出家”的图书工作人员,常年坚守在书籍上架、扫条形码的枯燥、简单的工作中,是很难在图书信息专业知识和图书管理方面有进步的。而某一图书馆大量存在着这类人员,这个图书馆的水平不会提高。因此,图书馆确实有必要通过调整专业工作人员的比例、调整现有人员工作性质来推动图书馆的发展。一是做好“入门”工作,在引进人员方面有所甄别,选取科班出身的专业人员,培养学科馆员等高水平工作人员;二是做好“升级”工作,在现有人员中,组织培训、轮训、参观等多种学习提高活动,鼓励馆员申报课题,撰写论文;三是做好“出路”工作,给每一个馆员一个职业发展的可能,提升其业务能力。

　　以上三个问题是从人事管理的角度,在高校图书馆人事改革过程中遇到的实际问题,剖析这些问题并尝试提出解决的办法,希望能对其他高校关于图书馆的人事管理起到帮助。

　　参考文献:

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　　2、马恒通.图书馆知识管理的核心—人力资源管理[J].图书馆理论与实践,2003(1).

　　3、孙志梅,王静,袁传宏.现代高校图书馆人力资源管理现状及对策[J].工会论坛——山东省工会管理干部学院学报,2006(5).

　　4、赵筱平.图书馆管理的有效方式:人本管理[J].图书馆学刊,2006(1).