摘要:人力资源(human resource,HR)管理是医院管理的核心,医院要在激烈的市场竞争中求生存,必须加强HR管理开发。为此,医院必须抛弃传统的人事管理观念,树立人力资源管理新理念,结合自身特点,在建立科学有效的HR制度上下文章。
关键词:医院;HR管理;关键原则
人力资源管理(human resource management,HRM)是医院管理的核心和医院兴旺之本。医院要在激烈的市场竞争中求生存、谋发展,必须在数量上和质量上拥有一批高素质的专业技术人才。当前,如何加强卫生人才资源开发,吸引、培养、壮大卫生人力资源队伍,如何通过专业的HR开发与管理相关措施促进医院可持续发展,已经成为医院所面临的一项重要课题。
一、建立新型的用人机制
建立规范的人员进入程序,加强对新进人员数量和质量控制。对新进人员严格按照德才兼备的标准,公开、平等、竞争、择优等原则录用。对管理干部建立公平选拔制度,科及科级以下干部职工进行竞争上岗,实行任期目标责任制和干部轮岗制度。专业技术人员实行聘任制,聘任与任务和待遇挂钩。强化劳动契约,知识和能力差的人员可以实行高职低聘或落聘而待岗或转岗。这样既可以调动现有医护人员的积极性,又会增强他们的危机感和竞争意识,全面提高医疗质量。
二、建立合理的人才流动机制
一个单位应保持人员的相对稳定,同时要合理流动。过于稳定,必然出现“近亲繁殖”,缺少开拓和更新;盲目流动,如跳槽下海、出国不归,会造成人心浮动。所以,要合理制定人才流动机制,逐步建立起动态的、开放的人才管理模式,促进人才合理流动。
三、大力引进竞争机制
深化医院内部管理体制改革。在医院HR管理上应引入竞争机制。在分配制度上要充分体现多劳多得,奖勤罚懒的原则。在同一个医院要按贡献和工作效果的不同,各种待遇上要明显拉开档次,特别是职称评定、住房分配、奖金分配等方面要改变平均主义和论资排辈的陋习。医院领导应当对那些只考虑个人利益与名望,而不注重接班人的培养,不考虑学科建设与发展的科主任采取必要的行政干预,有利于青年人才的脱颖而出。
四、保持和激励医护人员
保持和激励人员是HR管理必不可少的环节。通过加强医院文化建设,营造良好的团队氛围,增加对全院人才队伍的凝聚力。工作中严格要求,生活上真诚关心,应是医院各级领导的工作要求。如为合同员工安排集体公寓,尽量为其提供方便工作和学习的环境;对生活上有困难的员工在住房上给予特殊的照顾;在奖金分配上,按照人员贡献、岗位职责、学历、职称、工作时间等综合因素进行分配等,从而调动全院人员工作的主动性和积极性。
五、加强人员绩效考核和调整
人员绩效考核具有导向作用,帮助全院医护人员了解什么是组织的期望行为,使其有明确的奋斗目标。明确岗位职责,基本要求和工作内容;提高全院医护人员的组织意识和主人翁意识。区别人员工作的贡献大小,为人员的使用、培训、晋升等提供依据。考核结果应成为医院奖惩制度实施的客观指标,对组织贡献大的人员给予奖励,产生成就激励作用;对业绩差、给医护工作带来不良影响的人员进行必要的惩罚,实行危机激励,从而促进医院整体医疗工作的不断改善。
六、重视人员培训和开发
医院的健康成长与快速发展有赖于高素质的人才队伍。为此,医院应十分重视做好医护人员的在职训练和继续教育工作,努力寻求各种机会和途径提高医护人员的学历层次,鼓励有潜力的医护人员报考护理硕士、博士研究生,并为其创造条件。使整个医疗队伍中形成一种你追我赶、不断学习、奋发向上的浓烈学习气氛。创造医护骨干参加各级医护学术交流会及学习班的机会。同时,搭建起和国际交流的平台,扩大医院在国际国内的影响,增强医院的竞争力。
七、建立科学的薪酬管理分配制度
根据按岗定酬、按任务定酬、按绩定酬的原则,建立起重实绩、重贡献,向优秀人才和关键岗位倾斜,灵活有效的分配机制。实行以科室核算为基础,以绩效考核为手段,以质量控制为依据,以系数分配为杠杆的收入分配模式。不同岗位,对应不同级别,有不同的绩效薪酬比例系数。从而在分配中真正体现一岗一薪、易岗易薪、技术含金量、岗位风险的分配机制。彻底打破干多干少一个样,干好干坏一个样,干与不干一个样的分配模式。
八、加强医院管理队伍的职业化
随着医院管理要求的不断提高,我国医院必须改变管理队伍的现状,建立一支懂经济、懂法律、掌握现代化管理知识和技术,符合市场经济要求的职业化卫生管理干部队伍。医院管理者应通过医院管理专业的专门学习与培训,提高管理技能。
医院作为一个特殊的部门,在HR管理上应结合自身的特点,认真实施相应的HR管理措施,有效地引入竞争机制,从经济建设和卫生事业发展的实际需要出发,以优化HR管理为核心,建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制,营造优秀人才脱颖而出的氛围,激发医务人才的积极性和创造性,从而促进医院事业的全面进步。实现医务人员与医院的成功“双赢”。
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