就范围而言,广义的资源包括人类生产、生活和其他社会生活可以凭借的生产要素,也包括公共性的社会资源。前者如生产过程中充当劳动对象的自然资源、以资本形态出现的货币资金、人力资源以及信息资源,直接参与了生产过程,给予了特定的社会组织、集团、个人直接的经济利益,被称为狭义的资源;而后者如整个的生态环境、人文环境和社会环境,表面上看没有直接参与生产过程,作为公共性的社会资源也不特别注定给特定的社会单位带来直接的经济利益,但它们广泛深刻地影响着社会生活的质量、生产活动的效率,因而被纳入广义的资源。另外,就特定范围如区域范围来分,资源可区别为国内和国外资源。而就经济发展过程来说,资源包括能够以现有经济技术条件利用的静态资源和将来能够有效利用的动态资源。随着技术、经济等条件的成熟,许多对人类有用但目前无法利用的资源如深海矿藏将会成为人类的有效资源,许多原来不属于资源范围的矿藏将会成为非常有用的资源。

　　尽管从不同角度看,资源的内涵不同,但仍可从分类中分析出其基本特征:资源本体来源的生成性:资源生长形成于一定的自然或社会条件下,可以培育、培植,其运行具有规律可循,为适用社会经济的发展,应该创造条件促进资源的生成;资源存在的过程时效性:资源有始有终从而有限,其存在和变化需要具备一定的条件,其开发利用具有时效性,必须把握时机;资源属性的社会性:被开采出来的资源必定注入了人的智力、体力劳动,其投入生产的过程还反映着人及社会的关系,生产结果更是为满足人们的消费需要服务;资源数量的稀缺性:面对社会的生产、生活需要,现实的、可提供的资源数量总显不足,资源的稀缺性既要求人类深刻反省目前对资源无节制的消耗和惊人的浪费,又更要求人类求助于高科技,从而根本解决资源问题;资源使用的关连性:现实社会经济生活中的资源,皆以具体形式存在并发挥着作用,相互之间密切联系,在发挥作用的过程中互为依存、制约。

　　人力资源的涵义与特征

　　人力资源,是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的智力、体力、知识和技术的能力,即处在劳动年龄的已经直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力资源可以国家、地区或部门、企业、事业组织为单位进行宏微观划分。一般所谓的人力资源,是指企业组织内具有劳动能力的人的总合。作为特殊资源,人力资源的主要特征:

　　生物性。与人的自然生理特征相联系,它是寓于有生命的人体中现实的或潜在的劳动能力,即存在于活的人体中的体力和脑力之和。体力,人在一定身体素质上形成的负荷力、灵活性、机体反应力和耐力等机体动作能力,是由人的生理素质、机体的健康状况所直接决定的;脑力或称智力、精神力,人学习、掌握和运用技能、知识的能力以及行为能力,主要包括观察能力、记忆能力、想象力和思维能力、意志力以及操作能力。人的劳动能力构成人力资源的物质内容和基本要素,是人力资源管理和开发的最后落脚点;人力资源管理和开发要着眼于培育人的有助于完成某种活动的劳动能力并有效地利用这些劳动能力。当然,人还有情感、动机、好恶和价值取向等非劳动力因素以及与劳动无关或在劳动中可有可无的东西。

　　特定社会历史性。成熟可资利用的人力资源通过人的活动而形成:人的孕育、生长、成熟、衰老和繁衍的自然生物过程;人的社会品性的形成、巩固与演变过程。人是一种特殊的、并非主要依靠本能和自然生长来生存的社会性主体,人的自然生物过程也采取了一定的社会形式且因为社会形态的不同而不同。人类社会发展程度越高,人力资源的形成对社会的依赖性越高,所包含的社会成分也就越多。在人类社会发展初期,人的生育和自然性成熟基本上是一种自然过程,主要依靠家庭成员特别是母亲的抚育;而在高级阶段,医疗保健事业的发展、计划生育的实施使人类的生育与自然性成熟逐渐社会化,人的成长和发展主要通过社会过程来实现。另外,不同的社会形态对人力资源的质量和规格会提出不同要求,因而其形成的社会方式必然变化而不同。可见,人的社会活动对人力资源形成具有决定性作用。

　　能动性。人力资源是数量和质量等品质都可不断提高的资源。一个社会、国家或地区,人口增长一般会经过低增长、高增长和零增长甚至负增长等阶段。但是,在人口增长进入低出生率、低死亡率的平衡增长阶段,人口总量将基本不变,从而可开发利用的人力资源总量也将稳定。尽管个体人力资源的质量提高随着个体生命活力的变化而变化并存在着制高点和终点,但是,人力资源的品质在人口增长的任何阶段总是保持不断发展的态势。人力资源质量的不断提高是人的遗传性、变异性、劳动力和心理品质积累性、变异性的反映,是人从事交往、学习、社会实践的必然结果。通过教育、学习培训,开发智力,人类进行自我强化,从而可以获得更高的劳动素质和能力;凭借市场,人力资源所有者可以独立地选择职业,自主地寻求与其他资源相结合;通过激励,人力资源所有者能够创造性地积极劳动。

　　生涯周期性。就生物有机个体而言,幼年、青年、壮年、老年各个时期的劳动能力各不相同,能够从事劳动的自然时期被锁定于生命周期中的几个阶段;就企业、事业组织或社会而言,人力资源的形成、开发、分配和使用也有培训、成长、成熟、老化各个时期。

　　再生性。人力资源属于特殊的再生性资源,它既遵循一般生物学规律,而又更受到人类意识及活动的支配、影响。它基于人口和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的更替繁衍和劳动力(再次)消耗——劳动力(再次)生产的过程而实现。人力资源的再生性分为:个体层次——其再生产过程是个人劳动力的再生产,它在个人保持健康的、正常的机体状况前提条件下通过不断的劳动活动和生活消费来实现,再生性水平取决于个人的机体状况和劳动活动;社会层次——其再生产即人口的再生产,它是一个连续不断、生生不息的社会过程。

　　人力资本的概念与特征

　　人力资本理论研究的历史脉络。18世纪后期~20世纪50年代末萌芽时期:沃尔什1935年在《人力资本》中首次提出“人力资本”概念且企图测定正规教育途径对其进行投资的收益,将人力资本思想定量化;20世纪60-80年代初以劳动要素分析为核心的时期:舒尔茨认为,人力资本,其形成是投资的结果,作为社会进步的决定性因素,存量越大,包括人口受教育程度、科技文化水平、生产能力在内的人力资本质量越高,其国内的人均产出(劳动生产率)就越高;20世纪80年代中后期以技术内生和增长的构建为核心的时期:卢卡斯、罗默尔等人对人力资本进行了深入的理论探讨和实证研究;20世纪90年代至今以知识资本为核心的时期:知识资本理论的兴起使人力资本理论的研究主线又有了新的方向。由上可知,人力资本理论尚在发展完善之中,但人力资本的概念已经趋于规范、成熟,其基本特征:

　　就范围而言,广义的资源包括人类生产、生活和其他社会生活可以凭借的生产要素,也包括公共性的社会资源。前者如生产过程中充当劳动对象的自然资源、以资本形态出现的货币资金、人力资源以及信息资源,直接参与了生产过程,给予了特定的社会组织、集团、个人

　　人力资本是存量和流量相统一的概念。“人力资本是一个存量的概念”。“人力资本既不是天然的也不是先天的,而是经过投资形成的。并且人力资本只能通过对人投资(无论何种形式)而形成”。这些认定不够准确。其实,人力资本“一部分为先天外生性的人力资本,另一部分为后天努力内生性的人力资本。先天形成的人力资本代表了人力资本的初始状态和数量,可以将其视为人力资本的初始存量,它主要体现在出生的环境之上,不能因为人的能动在较短的时间内发生改变;后天努力的人力资本的形成是一个动态变化的过程,可以将其视为人力资本的动态流量,它主要是指教育投资、知识技能的获得、人口的迁移和对健康的投资等几个方面,是经过后天努力可以由人的能动性把握改变的。”

　　人力资本的自主性。人力资本的载体“人”的自主性、能动性和社会意识使人力资本居于经济活动主导地位,使技术创新、制度创新成为可能,使科学技术能够转化为现实生产力。就其他生产要素所有者而言,通过契约使其他生产要素与人力资本进行配置,其对人力资本的控制具有不确定性,不可能完全拥有象其他生产要素的占有、使用、收益、处置等完全的财产权利,对其使用也比其他生产要素复杂得多。人力资本的自主性主要体现在人力资本的功能上:“管理生产经营活动的组织功能,整合一般简单劳动力的领袖功能,吸收和消化技术的自我调整功能,创造新技术、新产品、新的生产方法的创新功能。”

　　人力资本的收益递增性。人力资本以外的其他生产要素,其他条件不变,随着投入增加,边际收益递减。人力资本因自主能动性以及作为存量和流量统一体的特性,其投资有悖于收益递减规律,具有创造收益的巨大潜在空间,能够带来持续的高效收益。人力资本的收益递增性体现在:等量资本投资于人力资本所获得的收益高于投资于其他对象所获得的收益;与单纯的物质资本投资收益具有递减趋势相比较,人力资本投资收益具有递增的趋势。

　　人力资本的载体拥有其所有权。人力资本的载体“人”,通过契约形式使人力资本与其他生产要素进行配置,将其特有的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系对企业进行投入而形成无形资产,企业拥有或控制人力资本的使用权,而所有权排他性地归人力资本所有者载体所有。人力资本作为资本而存在,人力资本的回报就不只是工资。人力资本所有者拥有企业产权,作为对人力资本进行经济利益激励的有效机制,正在企业管理中得以实践。

　　“人力资本则主要是指两种人,一种人叫技术创新者,另外一种人叫职业经理人。”魏杰教授的界定招致了诸多异议,其实,若结合上述特征,把技术创新者和职业经理人视为人力资本的典型或代表,这一界定在企业管理实践中就具有很强的操作性。许多外资企业或中外合资、合作企业中分别设立了人力资本管理部、人力资源管理部,前者将管理对象锁定在技术创新者和职业经理人(企业家),而企业其他一般员工的管理归后者。

　　人力资源与人力资本的区别和联系

　　区别:狭义人力资源是正常生长的人所共有的简单劳动力,是经济生活中现存的一般投入要素,对增加劳动成果和提高劳动效率基本上不产生倍加作用;狭义人力资本是投入到经济生活中的复杂劳动力,是经济生活中主要(而非全部)通过投资形成的能动因素。可以说,人力资源属于资源配置与管理的范畴,人力资本属于投资学与增长经济学的范畴。

　　联系:其一,两者都是投入要素;其二,人力资源是人力资本形成的基础和人力资本投资的对象;其三,广义的人力资源既包括简单劳动力又包括复杂劳动力,所以,人力资本经常被纳入人力资源的范畴就屡见不鲜了。

　　参考资料:

　　1.陈铁岗,略述人力资本(J),经济论坛,2002,(21)

　　2.杨薇臻,人力资源与人力资本[J],当代经济研究,2004,(4)

　　3.曹晓冬,人力资本要素贡献的评估及实现机制研究[J],上海经济研究,2002,(10)

　　4.余文华,人力资本投资研究[M],四川大学出版社,2002

　　5.魏杰,企业前沿问题——现代企业管理方案[M],中国发展出版社,2001